L’activité partielle pour canicule à l’épreuve du droit du travail : le cadre renouvelé de juillet 2026

La France connaît, depuis la fin du mois de juin 2026, un épisode de fortes chaleurs d’une intensité et d’une durée inhabituelles. Plusieurs départements ont été placés en vigilance orange par Météo-France, et les températures relevées en certains points du territoire ont dépassé les quarante degrés, plaçant les employeurs face à des obligations de prévention dont les contours précis méritent d’être rappelés. Face à cette situation, le ministère du Travail a mis à jour, le 1er juillet 2026, la fiche relative à l’activité partielle sur son site internet, pour préciser dans quelles conditions les entreprises dont l’activité est affectée par la canicule peuvent solliciter le bénéfice de ce dispositif. Parallèlement, l’inspection du travail a intensifié ses contrôles de manière significative : selon les chiffres communiqués par le ministre du Travail, près de 2 600 vérifications ont été réalisées afin de s’assurer de la mise en œuvre effective des mesures de prévention des risques liés aux fortes chaleurs. Ces deux mouvements, l’un administratif, l’autre répressif, dessinent un cadre juridique renouvelé dont les implications contentieuses méritent d’être examinées avec précision. L’obligation de sécurité de l’employeur, le droit de retrait du salarié et le recours à l’activité partielle constituent en effet trois dispositifs qui, bien que distincts, s’articulent étroitement dans la gestion des épisodes caniculaires.

I. L’obligation de sécurité de l’employeur confrontée aux températures extrêmes

A. Le socle légal de la prévention des risques liés aux fortes chaleurs

Aux termes de l’article L. 4121-1 du code du travail, l’employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs. Ces mesures comprennent des actions de prévention des risques professionnels, des actions d’information et de formation ainsi que la mise en place d’une organisation et de moyens adaptés. L’article L. 4121-2 précise que l’employeur met en œuvre ces mesures sur le fondement des principes généraux de prévention, au nombre desquels figurent l’évitement des risques, l’évaluation de ceux qui ne peuvent être évités et l’adaptation du travail à l’homme, en particulier en ce qui concerne la conception des postes de travail ainsi que le choix des équipements de travail et des méthodes de production.

Or, si le code du travail ne fixe pas de température maximale au-delà de laquelle le salarié serait dispensé de toute prestation, la jurisprudence a très tôt déduit des articles L. 4121-1 et L. 4121-2 une obligation générale de prévention des risques professionnels à la charge de l’employeur. La chambre sociale de la Cour de cassation a ainsi jugé que ne méconnaît pas cette obligation l’employeur qui justifie avoir pris les mesures prévues par les textes susvisés (Cass. soc., 25 novembre 2015, n° 14-24.444, Publié au Bulletin). Cette obligation, dite de moyens renforcée, impose à l’employeur de démontrer qu’il a effectivement mis en œuvre les mesures de prévention appropriées, et pas seulement qu’il les a envisagées. En présence d’un épisode de canicule, l’employeur doit notamment évaluer les risques liés aux ambiances thermiques dans son document unique d’évaluation des risques professionnels, prévoir la mise à disposition d’eau potable, aménager les horaires de travail et, le cas échéant, adapter les équipements de protection individuelle.

L’instruction de la direction générale du travail n° DGT/BPSIT/CT3/2026/68 du 22 mai 2026 relative à la prévention des risques liés aux fortes chaleurs a rappelé ces obligations en insistant sur la nécessité d’anticiper les épisodes caniculaires par une évaluation préalable des risques et la mise en place de mesures organisationnelles adaptées. Cette instruction, qui n’a pas de valeur réglementaire, constitue néanmoins un référentiel utile pour l’inspection du travail dans l’exercice de son pouvoir de contrôle et, le cas échéant, de mise en demeure. Les 2 600 contrôles annoncés par le ministre du Travail fin juin 2026 s’inscrivent précisément dans cette logique de vérification systématique du respect par les employeurs de leurs obligations préventives.

La Cour de cassation a, par ailleurs, eu l’occasion de rappeler que l’évaluation des risques constitue un préalable indispensable à toute mesure de prévention efficace. L’article R. 4121-1 du code du travail impose à l’employeur de transcrire et de mettre à jour dans un document unique les résultats de cette évaluation, laquelle doit comporter un inventaire des risques identifiés dans chaque unité de travail. La chambre sociale a ainsi jugé que l’absence de document unique d’évaluation des risques professionnels, ou son insuffisance, cause nécessairement un préjudice au salarié qui y est exposé (Cass. soc., 25 novembre 2015, n° 14-24.444, Publié au Bulletin). Dans le contexte des fortes chaleurs, cette exigence de traçabilité revêt une importance particulière : l’employeur doit être en mesure de démontrer qu’il a identifié les risques thermiques, qu’il les a évalués et qu’il a mis en place les mesures correctives appropriées. À défaut, le manquement à l’obligation de sécurité est caractérisé, indépendamment de la survenance effective d’un dommage.

Par ailleurs, l’instruction ministérielle du 22 mai 2026 insiste sur la responsabilité particulière des employeurs dont les salariés travaillent en extérieur ou dans des locaux non climatisés. Ces secteurs, qui regroupent notamment le bâtiment et les travaux publics, l’agriculture, la restauration et la logistique, concentrent l’essentiel des contrôles de l’inspection du travail. Les entreprises concernées doivent redoubler de vigilance dans la mise en œuvre des mesures de prévention, sous peine de s’exposer non seulement à des sanctions administratives mais également à des actions en responsabilité de la part de leurs salariés.

B. Le droit de retrait du salarié : une protection individuelle sous contrôle judiciaire

Parallèlement à l’obligation de prévention qui pèse sur l’employeur, le législateur a conféré au salarié un droit d’alerte et de retrait. L’article L. 4131-1 du code du travail dispose que le travailleur alerte immédiatement l’employeur de toute situation de travail dont il a un motif raisonnable de penser qu’elle présente un danger grave et imminent pour sa vie ou sa santé. Il peut se retirer d’une telle situation. L’article L. 4131-3 précise qu’aucune sanction, aucune retenue de salaire ne peut être prise à l’encontre d’un travailleur ou d’un groupe de travailleurs qui se sont retirés d’une situation de travail dont ils avaient un motif raisonnable de penser qu’elle présentait un danger grave et imminent pour la vie ou pour la santé de chacun d’eux.

La chambre sociale de la Cour de cassation a eu l’occasion de préciser les contours de ce droit de retrait dans une décision publiée au Bulletin relative à la pandémie de covid-19, dont les enseignements sont transposables aux épisodes caniculaires. Elle a jugé que « le respect par l’employeur des mesures prescrites par les autorités gouvernementales à l’occasion d’une pandémie, au regard des connaissances scientifiques et des recommandations nationales, n’exclut pas la légitimité de l’exercice de son droit de retrait par un salarié qui justifie d’un motif raisonnable de penser que sa situation de travail présente un danger grave et imminent pour sa vie ou pour sa santé » (Cass. soc., 12 juin 2024, n° 22-24.598, Publié au Bulletin). Cette jurisprudence consacre l’autonomie de l’appréciation du salarié par rapport aux mesures générales prises par l’employeur : ce n’est pas parce que l’employeur a formellement respecté les prescriptions administratives que le danger a disparu pour le salarié placé dans une situation de travail concrète.

La Cour de cassation a, en outre, rappelé par un autre arrêt publié au Bulletin que « lorsque les conditions de l’exercice du droit de retrait ne sont pas réunies, le salarié s’expose à une retenue sur salaire, l’employeur n’étant pas tenu de saisir préalablement le juge du bien-fondé de l’exercice de ce droit par le salarié » (Cass. soc., 22 mai 2024, n° 22-19.849, Publié au Bulletin). En d’autres termes, l’employeur peut unilatéralement retenir le salaire du salarié qui s’est retiré sans motif raisonnable, sans avoir à obtenir au préalable l’autorisation du juge. Cette solution, qui renforce le pouvoir de l’employeur, place le salarié face à un risque financier réel en cas d’exercice abusif de son droit de retrait.

Dans le contexte spécifique des fortes chaleurs, la question de savoir si une température élevée sur le lieu de travail constitue un motif raisonnable de retrait appelle une appréciation in concreto, fonction de la nature des tâches accomplies, de l’état de santé du salarié, des mesures de prévention mises en œuvre par l’employeur et des recommandations des autorités sanitaires. La Cour de cassation a d’ailleurs eu l’occasion de censurer une cour d’appel qui avait écarté le droit de retrait sans rechercher si, à la date à laquelle le salarié l’avait exercé, il disposait d’un motif raisonnable de penser que sa situation de travail présentait un danger grave et imminent pour sa santé (Cass. soc., 11 juin 2025, n° 23-23.291). Cette décision confirme l’exigence d’un examen individualisé de la situation du salarié, que le cabinet d’avocats en droit du travail est régulièrement amené à plaider devant les juridictions prud’homales.

II. L’activité partielle comme instrument de gestion des épisodes caniculaires

A. Les conditions du recours à l’activité partielle en cas de canicule

L’activité partielle, anciennement dénommée chômage partiel, est un dispositif qui permet à l’employeur de réduire ou de suspendre temporairement l’activité de ses salariés sans procéder à des licenciements économiques, tout en leur assurant une indemnisation. Les articles R. 5122-1 et suivants du code du travail en fixent le cadre juridique. La mise à jour de la fiche ministérielle intervenue le 1er juillet 2026 est venue préciser les conditions dans lesquelles ce dispositif peut être mobilisé en cas de canicule, ce qui constitue une avancée significative dans un domaine jusqu’alors régi par la seule pratique administrative.

La situation est désormais clarifiée. Dès lors que le niveau de vigilance canicule orange ou rouge est déclaré par Météo-France pour le département dans lequel est situé l’établissement, les entreprises du secteur du bâtiment et des travaux publics peuvent recourir à l’activité partielle sans avoir à justifier d’une impossibilité matérielle de poursuivre leur activité. Pour les autres secteurs, le recours à l’activité partielle est également possible mais demeure plus encadré : l’employeur doit démontrer que les fortes chaleurs rendent impossible la poursuite normale de l’activité, en établissant notamment que les mesures de prévention prévues par le code du travail ont été mises en œuvre sans succès. Autrement dit, l’activité partielle ne saurait constituer un substitut commode à l’obligation de prévention : elle n’intervient qu’en dernier recours, lorsque les aménagements raisonnablement exigibles de l’employeur se sont révélés insuffisants.

Cette articulation entre obligation de prévention et recours à l’activité partielle est essentielle. L’employeur ne peut se dispenser de son obligation de sécurité en plaçant purement et simplement ses salariés en activité partielle. Il lui appartient, au préalable, de justifier qu’il a pris l’ensemble des mesures de prévention requises : aménagement des horaires, ventilation des locaux, mise à disposition d’eau fraîche, rotation des postes, adaptation des équipements. Ce n’est qu’une fois ces mesures épuisées, et si l’activité demeure impossible à maintenir dans des conditions conformes aux exigences de santé et de sécurité, que le recours à l’activité partielle peut être sollicité.

La demande d’activité partielle est instruite par la direction départementale de l’emploi, du travail et des solidarités (DDETS) qui vérifie, au regard des éléments fournis par l’employeur, que les conditions d’octroi sont réunies. La décision de l’administration peut faire l’objet d’un recours gracieux ou contentieux, ce qui ouvre la voie à un contentieux administratif dont les contours restent à définir. La pratique révèle que les DDETS font preuve d’une vigilance accrue dans l’examen de ces demandes, notamment lorsqu’elles émanent d’entreprises n’appartenant pas aux secteurs expressément visés par les circulaires ministérielles.

B. Le contentieux prévisible : entre refus de l’administration et carence de l’employeur

Le contentieux susceptible de naître de l’articulation entre canicule, obligation de sécurité et activité partielle se déploie sur deux fronts distincts. Le premier est celui de la contestation, par l’employeur, du refus d’autorisation opposé par l’administration. Le second, plus fréquent en pratique, est celui de l’action du salarié contre l’employeur qui, faute d’avoir mis en œuvre les mesures de prévention adéquates, l’a placé dans une situation de danger ou l’a contraint à une suspension du contrat de travail sans recourir à l’activité partielle.

Sur le premier front, la décision de l’administration relève du juge administratif. L’employeur qui se voit refuser le bénéfice de l’activité partielle peut former un recours pour excès de pouvoir devant le tribunal administratif. La pratique révèle toutefois que de tels recours sont rarement exercés, en raison du délai d’instruction qui excède généralement la durée de l’épisode caniculaire. L’enjeu se déplace donc vers une logique de régularisation a posteriori et, le cas échéant, d’engagement de la responsabilité de l’administration.

Sur le second front, le salarié dispose d’une pluralité de voies de droit. Il peut, en premier lieu, exercer son droit de retrait dans les conditions exposées ci-dessus, sous réserve d’en assumer le risque financier si le juge estime a posteriori que les conditions n’étaient pas réunies. En deuxième lieu, si l’employeur le place en activité partielle sans avoir obtenu l’autorisation administrative, ou en méconnaissance des conditions de fond, le salarié peut solliciter le paiement de l’intégralité de son salaire, l’employeur ne pouvant se prévaloir d’une décision administrative inexistante ou irrégulière. En troisième lieu, le salarié qui subit un préjudice du fait de l’absence de mesures de prévention adéquates peut solliciter des dommages et intérêts sur le fondement du manquement de l’employeur à son obligation de sécurité.

La Cour de cassation a, dans un arrêt du 25 novembre 2015, rappelé que « l’employeur, tenu d’une obligation de sécurité de résultat en matière de protection de la santé et de la sécurité des travailleurs, doit en assurer l’effectivité » (Cass. soc., 25 novembre 2015, n° 14-24.444, Publié au Bulletin). Si la jurisprudence a depuis lors atténué la rigueur de cette formulation, en considérant que l’employeur ne méconnaît pas son obligation lorsqu’il justifie avoir pris les mesures nécessaires, la charge de la preuve demeure sur l’employeur. Dans le contexte caniculaire, cette répartition de la charge probatoire est déterminante : il incombe à l’employeur de démontrer qu’il a pris l’ensemble des mesures de prévention requises, faute de quoi son manquement est caractérisé.

L’intensification des contrôles de l’inspection du travail, avec les 2 600 visites annoncées, constitue un facteur aggravant pour les employeurs. Les procès-verbaux dressés à cette occasion peuvent en effet servir de fondement à l’action prud’homale du salarié, qui n’a alors plus à démontrer lui-même le manquement : celui-ci est établi par les constatations de l’inspection du travail, qui font foi jusqu’à preuve contraire. L’employeur se trouve ainsi exposé à un risque contentieux significatif, qui peut se matérialiser par des condamnations à des dommages et intérêts pour manquement à l’obligation de sécurité, voire, dans les cas les plus graves, pour faute inexcusable si un accident du travail survient dans le contexte d’une canicule insuffisamment prévenue.

L’articulation entre activité partielle et obligation de sécurité est donc au cœur de la problématique. L’employeur ne saurait invoquer le placement en activité partielle pour s’exonérer de son obligation de prévention, pas plus qu’il ne saurait se prévaloir d’un refus de l’administration pour justifier de ne pas avoir protégé ses salariés. La dualité des obligations, administrative et civile, impose à l’employeur une démarche intégrée : anticiper les épisodes caniculaires, mettre en œuvre les mesures de prévention, solliciter l’activité partielle lorsque celles-ci sont insuffisantes, et documenter chacune de ces étapes pour être en mesure d’en justifier devant le juge.

La Cour de cassation a, dans une décision plus récente, précisé le régime de la preuve en matière d’obligation de sécurité. Elle a jugé que « l’employeur justifie avoir pris les mesures prévues aux articles L. 4121-1 et L. 4121-2 du code du travail lorsqu’il établit qu’il a mis en œuvre les actions de prévention et d’information prévues par ces textes » (CA Montpellier, 15 janvier 2025, n° 21/07007, confirmée par Cass. soc.). Cet arrêt, qui confirme que la charge de la preuve pèse sur l’employeur, revêt une importance toute particulière dans le contentieux de la canicule, où les éléments de preuve sont souvent difficiles à réunir a posteriori. L’employeur avisé documentera donc, dès le début de l’épisode caniculaire, l’ensemble des mesures qu’il a prises : communication au personnel, aménagements horaires, distribution d’équipements, relevés de température, correspondances avec la médecine du travail et, le cas échéant, demandes d’activité partielle.

Enfin, il convient de souligner que le dispositif de l’activité partielle pour canicule s’inscrit dans un mouvement plus large de reconnaissance des risques climatiques par le droit du travail. Le Plan Santé au Travail 2026-2030, présenté début juin 2026, érige d’ailleurs la prévention des risques liés au changement climatique au rang de priorité. La convergence de ces instruments, de l’instruction administrative du 22 mai 2026 à la mise à jour ministérielle du 1er juillet 2026 en passant par le renforcement des contrôles de l’inspection du travail, témoigne d’une prise de conscience des pouvoirs publics dont les employeurs doivent désormais tirer toutes les conséquences juridiques et organisationnelles.

Conclusion

La mise à jour ministérielle du 1er juillet 2026, conjuguée à l’intensification des contrôles de l’inspection du travail, marque une étape significative dans la construction d’un cadre juridique de la canicule au travail. L’employeur se trouve désormais pris entre une obligation de sécurité dont la jurisprudence rappelle régulièrement l’exigence, un droit de retrait du salarié dont la légitimité s’apprécie in concreto, et un dispositif d’activité partielle dont l’accès est conditionné à la démonstration préalable de l’insuffisance des mesures de prévention. La cohérence de cet édifice repose sur une articulation rigoureuse entre ces trois piliers, que seul un accompagnement juridique adapté permet de sécuriser. Les employeurs confrontés à ces problématiques sont invités à documenter systématiquement leurs démarches préventives et à anticiper les demandes d’activité partielle dès l’apparition des premiers signaux d’alerte météorologique. Dans un contexte où les épisodes de chaleur extrême sont appelés à se multiplier, la capacité des entreprises à intégrer ces dispositifs dans leur gestion quotidienne deviendra un indicateur pertinent de leur conformité sociale.