Depuis le 2 janvier 2026, un salarié engagé dans une procédure d’adoption peut demander à s’absenter pour se présenter aux entretiens obligatoires nécessaires à l’obtention de l’agrément. Le sujet est très concret : beaucoup de futurs adoptants doivent organiser des rendez-vous avec l’aide sociale à l’enfance, des travailleurs sociaux ou des psychologues, tout en craignant la réaction de leur employeur.
La nouveauté vient du décret du 31 décembre 2025, publié au Journal officiel du 1er janvier 2026. Il fixe à cinq le nombre maximal d’autorisations d’absence par procédure d’agrément. Ces absences sont rémunérées et assimilées à du travail effectif, notamment pour les congés payés et l’ancienneté.
En pratique, l’employeur ne peut donc pas traiter ces rendez-vous comme de simples convenances personnelles. Mais le salarié doit rester rigoureux : prévenir, justifier, conserver les convocations et éviter de mélanger ce droit nouveau avec le congé d’adoption qui intervient plus tard, lorsque l’enfant est confié.
Ce qui a changé depuis le 2 janvier 2026
Avant 2026, le Code du travail prévoyait déjà plusieurs autorisations d’absence liées à la grossesse, à la PMA ou à certains événements familiaux. L’adoption restait moins visible au stade de l’agrément, alors que cette phase impose souvent des entretiens en journée.
L’article L. 1225-16 du Code du travail vise désormais les salariés engagés dans une procédure d’adoption et leur permet de s’absenter pour les entretiens obligatoires nécessaires à l’obtention de l’agrément prévu par l’article L. 225-2 du Code de l’action sociale et des familles.
Le décret n° 2025-1439 du 31 décembre 2025 a complété le dispositif en créant l’article D. 1225-11-2 du Code du travail : le plafond est de cinq autorisations d’absence par procédure d’agrément.
Il ne s’agit donc pas d’une faveur accordée au bon vouloir de l’entreprise. C’est un droit légal, entré en vigueur le lendemain de la publication du décret et applicable aux salariés qui sollicitent l’agrément à compter de cette date.
Qui est concerné par ces absences pour adoption ?
Le droit vise le salarié qui sollicite un agrément en vue d’adopter. L’agrément est nécessaire pour adopter un pupille de l’État ou un enfant étranger qui n’est pas l’enfant de l’époux, du partenaire de Pacs ou du concubin de l’adoptant.
L’agrément est délivré par le président du conseil départemental du lieu de résidence. À Paris, la demande doit être adressée au Bureau du Droit et de l’Adoption de la Ville de Paris. En petite couronne et en grande couronne, le conseil départemental compétent dépend du domicile du candidat à l’adoption.
L’agrément ne signifie pas qu’un enfant sera automatiquement confié. Il sert à vérifier la capacité du candidat à répondre aux besoins fondamentaux, physiques, intellectuels, sociaux et affectifs d’un enfant. Cette vérification implique des évaluations sociales et psychologiques, généralement conduites par des professionnels de l’ASE ou par des intervenants mandatés.
Les absences 2026 concernent précisément ces rendez-vous obligatoires de la phase d’agrément. Elles ne doivent pas être confondues avec le congé d’adoption du secteur privé, qui intervient lorsque l’enfant est confié en vue de son adoption.
L’employeur peut-il refuser l’absence ?
L’employeur ne peut pas refuser par principe une autorisation d’absence qui relève de l’article L. 1225-16 du Code du travail, dès lors que le salarié est bien engagé dans une procédure d’adoption et que l’absence sert à se présenter à un entretien obligatoire nécessaire à l’agrément.
En revanche, le salarié doit éviter une demande imprécise ou tardive. Le bon réflexe consiste à écrire à l’employeur dès la convocation reçue, en indiquant la date, l’horaire, la durée prévisible et le fondement de la demande. Il n’est pas nécessaire d’exposer toute l’histoire familiale ou intime du projet. L’employeur a besoin de connaître le motif juridique de l’absence, pas les détails personnels du parcours d’adoption.
Une formule simple peut suffire :
“Je suis convoqué dans le cadre de ma procédure d’agrément en vue d’adoption. En application de l’article L. 1225-16 du Code du travail et du décret n° 2025-1439 du 31 décembre 2025, je sollicite une autorisation d’absence pour le rendez-vous du [date] à [heure]. Je vous transmettrai, si nécessaire, un justificatif de convocation ou de présence.”
Si l’employeur demande un justificatif, il faut privilégier une convocation, une attestation de rendez-vous ou une attestation de présence. Il faut éviter d’envoyer l’intégralité du dossier d’agrément, qui contient des informations personnelles sensibles.
Ces absences sont-elles payées ?
Oui. Le Code du travail prévoit que ces absences n’entraînent aucune diminution de la rémunération. Elles sont également assimilées à une période de travail effectif pour la détermination de la durée des congés payés et pour les droits légaux ou conventionnels liés à l’ancienneté.
Concrètement, l’employeur ne doit pas retirer ces heures ou cette journée du salaire, ni les imputer automatiquement sur les congés payés, les RTT ou un compteur d’absence non rémunérée. Le salarié n’a pas à “rattraper” le temps si l’absence entre bien dans le cadre légal.
La difficulté peut venir de la qualification du rendez-vous. Si l’entretien est obligatoire et nécessaire à l’obtention de l’agrément, le droit s’applique. Si le rendez-vous est seulement préparatoire, facultatif ou lié à une démarche personnelle non obligatoire, l’employeur pourra discuter le régime applicable. C’est pourquoi les convocations et attestations doivent être conservées.
Que faire si l’employeur refuse ou sanctionne ?
Un refus oral ne suffit pas à structurer un dossier. Si l’employeur refuse, demandez une réponse écrite ou confirmez par mail ce qui a été dit : date de la demande, rendez-vous concerné, fondement légal invoqué et refus opposé.
Il faut ensuite distinguer trois situations.
La première est le simple malentendu RH. L’employeur ignore le nouveau texte, pense qu’il s’agit d’un congé personnel ou demande un justificatif. Dans ce cas, un rappel du Code du travail et du décret peut suffire.
La deuxième est le refus d’organisation. L’employeur ne conteste pas le droit, mais indique que la date pose problème pour le service. Il peut être utile de proposer un aménagement limité, par exemple une absence sur une demi-journée si le rendez-vous le permet. Mais l’organisation interne ne doit pas vider le droit légal de sa substance.
La troisième est la réaction discriminatoire ou disciplinaire. Si le salarié est pénalisé parce qu’il révèle un projet parental ou une procédure d’adoption, le dossier change de nature. Une remarque insistante, une mise à l’écart, une sanction, un refus de promotion ou une rupture liée au projet d’adoption peuvent relever d’un contentieux du travail. Le décret de 2025 s’inscrit précisément dans une loi visant à protéger les personnes engagées dans un projet parental des discriminations au travail.
Dans cette hypothèse, il faut conserver les mails, messages, convocations, bulletins de paie, plannings, entretiens d’évaluation et tout élément permettant de relier la mesure défavorable au projet d’adoption.
Comment préparer le dossier d’agrément sans fragiliser sa vie professionnelle ?
La procédure d’agrément impose plusieurs étapes. Le candidat adresse d’abord une demande au conseil départemental, ou à Paris au Bureau du Droit et de l’Adoption. Il reçoit ensuite des informations sur la procédure et confirme sa demande par lettre recommandée avec avis de réception.
Au moment de la confirmation, plusieurs pièces sont généralement attendues : copie intégrale de l’acte de naissance, livret de famille le cas échéant, bulletin n° 3 du casier judiciaire, attestation d’honorabilité, certificat médical récent établi par un médecin agréé, justificatifs de ressources et questionnaire type complété.
L’enquête comporte ensuite une évaluation sociale et psychologique. Les professionnels rencontrent le candidat à l’adoption au moins deux fois. La décision doit intervenir dans les neuf mois à compter de la confirmation de la demande. L’agrément, s’il est accordé, est valable cinq ans et ne vaut que pour une procédure d’adoption.
Sur le plan professionnel, il faut donc anticiper. Un tableau simple permet d’éviter les tensions :
- date de chaque convocation ;
- heure de début et durée prévisible ;
- interlocuteur ou service concerné ;
- justificatif disponible ;
- mail envoyé à l’employeur ;
- réponse de l’employeur ;
- absence déjà utilisée au titre du plafond de cinq.
Ce suivi protège autant le salarié que l’employeur. Il évite les confusions entre absence légale, congé payé, télétravail, RTT et congé d’adoption.
Paris et Île-de-France : quel point d’attention pratique ?
À Paris, la demande d’agrément relève du Bureau du Droit et de l’Adoption de la Ville de Paris. En Île-de-France, la compétence dépend du département de résidence : Hauts-de-Seine, Seine-Saint-Denis, Val-de-Marne, Yvelines, Essonne, Val-d’Oise ou Seine-et-Marne.
Cette compétence locale compte pour deux raisons. D’abord, les délais et l’organisation pratique des entretiens peuvent varier. Ensuite, beaucoup de salariés franciliens travaillent dans un autre département que celui de leur domicile. Un salarié domicilié à Paris mais employé dans les Hauts-de-Seine, ou inversement, doit raisonner à partir de son département de résidence pour l’agrément, mais avec son employeur pour l’autorisation d’absence.
Si le projet d’adoption est déjà sensible dans l’entreprise, il est préférable de garder une trace écrite sobre et complète. Le mail à l’employeur doit rester professionnel. Il ne faut pas entrer dans des détails médicaux, conjugaux ou familiaux inutiles. Le droit à l’absence se prouve par le texte applicable et par la convocation, pas par un récit personnel.
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Les erreurs à éviter
La première erreur consiste à prendre un congé payé alors que le rendez-vous ouvre droit à une autorisation d’absence rémunérée. Cela affaiblit la traçabilité et peut créer un précédent défavorable pour les rendez-vous suivants.
La deuxième erreur consiste à informer l’employeur trop tard. Même si le droit existe, la demande doit être faite de manière loyale, dès que le salarié connaît la date du rendez-vous.
La troisième erreur est d’envoyer trop d’informations. Le dossier d’agrément contient des éléments personnels. L’employeur n’a pas à recevoir l’intégralité du questionnaire, les évaluations sociales ou psychologiques, ni les échanges confidentiels avec l’ASE.
La quatrième erreur est de dépasser le plafond de cinq sans clarification. Au-delà de cinq autorisations par procédure d’agrément, il faut discuter d’un autre cadre : congé payé, RTT, aménagement horaire, télétravail partiel si compatible, ou autre dispositif prévu par l’entreprise.
La cinquième erreur consiste à attendre une sanction pour réagir. En cas de refus, de retenue sur salaire ou de remarque discriminatoire, il faut documenter immédiatement et répondre par écrit.
Sources utiles
Service-public.fr a publié le 9 janvier 2026 une actualité sur les autorisations d’absence pour les salariés engagés dans une procédure d’adoption.
La procédure d’agrément est détaillée dans la fiche officielle Adoption : comment faire une demande d’agrément ?.
Le texte réglementaire est le décret n° 2025-1439 du 31 décembre 2025. Le droit à l’absence figure à l’article L. 1225-16 du Code du travail. Le congé d’adoption, distinct de ces autorisations d’absence, est présenté sur la fiche officielle Congé d’adoption dans le secteur privé.
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