Le 30 juin 2026, la cour administrative d’appel de Nantes a rendu un arrêt relatif à la mesure d’” éloignement managérial “ prise à l’encontre d’un ingénieur des mines, fonctionnaire de l’État affecté à l’Institut Mines-Télécom. Cette décision soulève la qualification juridique d’une mesure conservatoire dans la fonction publique ainsi que les conditions de sa légalité.
Les faits sont les suivants. Le directeur d’un institut, constatant des signalements émanant de personnels placés sous l’autorité de l’ingénieur, décide le 15 juin 2020 de lui retirer ses fonctions d’encadrement et de le dessaisir de ses responsabilités de directeur d’une direction. Cette mesure est qualifiée d’” éloignement managérial “ par l’administration. Le fonctionnaire, après avoir été entendu, conteste cette décision devant le tribunal administratif, qui l’annule et condamne l’établissement à lui verser une indemnité de mille euros. L’établissement interjette appel, tandis que l’agent forme un appel incident.
En cause d’appel, la cour devait déterminer si cette mesure constituait une simple mesure d’ordre intérieur insusceptible de recours ou une suspension provisoire faisant grief, et si elle avait été prise par une autorité compétente. Elle devait également statuer sur la régularité de la mutation d’office ultérieure, sur l’existence d’un harcèlement moral et sur le droit à réparation des illégalités constatées.
La cour annule le jugement en tant qu’il avait annulé la suspension et condamné l’établissement. Elle juge que la mesure d’éloignement managérial constitue une suspension temporaire faisant grief et non une mesure d’ordre intérieur. Elle estime toutefois que cette suspension devait être prononcée par le ministre chargé de l’économie, seul compétent pour les ingénieurs des mines, et non par le directeur général de l’Institut. Elle annule dès lors la décision pour incompétence. En revanche, elle refuse d’indemniser l’agent, considérant que la même décision aurait pu être légalement prise si une procédure régulière avait été suivie, et écarte l’existence d’un harcèlement moral.
I. La qualification contentieuse d’une mesure conservatoire en droit de la fonction publique
A. L’identification d’une suspension déguisée au regard de ses effets concrets
La cour précise d’abord la nature de la mesure litigieuse. Elle relève que l’” éloignement managérial “ a eu pour effet de dessaisir l’intéressé de ses fonctions d’encadrement, indissociables de son poste de directeur, de l’empêcher de participer aux instances dirigeantes et de ne lui confier plus que la gestion de deux dossiers. La nomination d’un nouveau directeur par intérim confirme ce retrait effectif. La cour en déduit qu’une telle mesure ” ne saurait être regardée, contrairement à ce que soutient l’Institut Mines-Télécom, comme une simple mesure d’ordre intérieur, mais doit s’analyser comme une mesure portant suspension temporaire de l’intéressé et lui faisant, à ce titre, grief “. Cette qualification est déterminante, car une mesure d’ordre intérieur serait insusceptible de recours. En retenant la qualification de suspension, la cour aligne la solution sur la théorie des actes faisant grief, laquelle apprécie les effets concrets sur la situation de l’agent. La mesure, bien qu’informellement dénommée, porte atteinte aux prérogatives du fonctionnaire. Cette approche rejoint la logique protectrice des droits des agents publics, déjà consacrée par la jurisprudence. La Cour de cassation, dans un arrêt du 15 octobre 2025 relatif à la suspension provisoire d’un commissaire de justice, avait d’ailleurs rappelé que ” sont indistinctement concernées l’enquête prévue à l’article 10 de l’ordonnance précitée et l’enquête pénale “ et que le juge doit examiner la réalité de la situation (Cass. 1ère civ., 15 oct. 2025, n°24-15.996). De même, une mise à pied conservatoire, comme l’a jugé la cour d’appel de Bordeaux le 5 mars 2025, ” constitue une mesure provisoire prononcée lorsque les faits reprochés au salarié paraissent d’une gravité telle qu’ils justifient sa mise à l’écart de l’entreprise “ (CA Bordeaux, 5 mars 2025, n°23/03034). Ces décisions confirment l’importance des effets concrets et non de la dénomination formelle.
B. L’incompétence de l’autorité d’emploi pour prononcer une telle mesure
La cour examine ensuite la compétence pour édicter une suspension conservatoire. Elle rappelle que, selon l’article 30 de la loi du 13 juillet 1983, l’autorité ayant pouvoir disciplinaire est seule compétente pour suspendre un fonctionnaire. Pour les ingénieurs des mines, le décret n° 2009-63 attribue la gestion au ministre chargé de l’économie, tandis que le directeur général de l’Institut ne dispose que d’une autorité hiérarchique sur les agents propres. L’ingénieur des mines titulaire n’étant pas un agent propre, mais un fonctionnaire de l’État affecté à l’établissement, le directeur ne détient pas le pouvoir disciplinaire. La cour conclut que ” la suspension à titre conservatoire d’un ingénieur général des mines doit être prononcée par le ministre chargé de l’économie “ et que la décision du directeur est entachée d’incompétence. Ce faisant, la cour applique strictement le principe de légalité des actes administratifs et le respect des statuts particuliers. La solution souligne que l’autorité d’emploi ne peut empiéter sur les prérogatives de l’autorité de gestion, même en cas d’urgence ou de troubles graves dans le service. Elle garantit ainsi une protection statutaire aux fonctionnaires relevant de corps gérés par un ministère spécifique.
II. L’articulation entre illégalité formelle et réparation du préjudice
A. Le cantonnement de la responsabilité administrative aux vices de procédure
Si la cour annule la suspension pour incompétence et la mutation d’office pour défaut de communication préalable du dossier (méconnaissance de l’article 65 de la loi du 22 avril 1905), elle refuse toutefois d’indemniser l’agent. Elle rappelle la méthode applicable : il appartient au juge de rechercher si la même décision aurait pu être légalement prise dans le cadre d’une procédure régulière. Si tel est le cas, le préjudice allégué ” ne peut alors être regardé comme trouvant sa cause directe dans le vice de forme ou de procédure entachant la décision administrative illégale “. En l’espèce, la cour s’appuie sur le rapport d’enquête interne et le compte-rendu d’entretien du 10 juin 2020 pour établir que les tensions et les difficultés managériales présentaient une gravité suffisante pour justifier une suspension et une mutation d’office. Elle en déduit que, même si la procédure avait été régulière, le ministre aurait pris les mêmes décisions dans l’intérêt du service. Ainsi, l’illégalité formelle n’est pas la cause directe du préjudice. Ce raisonnement, classique en droit de la responsabilité administrative, atténue la portée de l’annulation pour vice de procédure. Elle laisse entier le pouvoir de l’administration de prendre une mesure identique, ce qui peut limiter l’effectivité du contrôle juridictionnel pour l’agent.
B. L’absence de harcèlement moral et ses conséquences indemnitaires
Enfin, la cour écarte le moyen tiré du harcèlement moral. Elle applique la méthode probatoire propre à ce contentieux : il incombe à l’agent d’apporter des éléments de fait susceptibles de faire présumer l’existence d’un harcèlement, puis à l’administration de prouver que les agissements sont justifiés par des considérations étrangères à tout harcèlement. En l’espèce, l’agent invoque un manque de moyens, une absence de soutien et des incitations à la mobilité. Mais la cour considère que les difficultés rencontrées n’excèdent pas les contraintes normales du service, que les incitations à la mobilité relèvent de l’entretien d’évaluation, et que les mesures illégales prises à son encontre n’étaient pas ” dans un but étranger à l’intérêt du service “. Dès lors, les faits avancés ne sont pas de nature à faire présumer un harcèlement. Cette solution confirme la rigueur du faisceau d’indices exigé en matière de harcèlement moral dans la fonction publique. Elle rappelle que le juge administratif tient compte des comportements respectifs des parties et que l’intérêt du service peut justifier des décisions défavorables, à condition qu’elles ne soient pas disproportionnées. En l’absence de préjudice direct et certain lié aux illégalités procédurales, l’agent ne peut obtenir réparation, ni sur le terrain du harcèlement, ni sur celui de la faute simple.
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