À partir du 1er juillet 2026, le congé supplémentaire de naissance devient un sujet immédiat pour les salariés parents et pour les employeurs. La mesure a été créée par la loi de financement de la sécurité sociale pour 2026. Le Code du travail numérique l’a présentée le 1er avril 2026, l’Assurance maladie a détaillé les premières démarches côté entreprise, et un projet de décret sur l’indemnisation est commenté fin avril 2026.
La question pratique est simple : un salarié peut-il imposer ce congé à son employeur, combien sera-t-il payé, et que faire si l’entreprise refuse, retarde ou sanctionne son absence ?
La réponse doit être nuancée. Le droit existe déjà dans le Code du travail, mais certaines modalités pratiques dépendent encore des textes d’application. Cela ne signifie pas que l’employeur peut traiter la demande comme une faveur. Le congé supplémentaire de naissance est un droit légal attaché à la naissance ou à l’adoption d’un enfant. Le point sensible sera donc la preuve : date de naissance, congés déjà pris, délai de prévenance, demande écrite, réponse de l’employeur et impact sur la paie.
Ce qui change le 1er juillet 2026
Le nouveau congé permet à chaque parent salarié de prendre un congé indemnisé d’un ou deux mois, après le congé de maternité, le congé de paternité et d’accueil de l’enfant ou le congé d’adoption. Il ne remplace pas ces congés. Il s’y ajoute.
Le dispositif vise les enfants nés ou adoptés à compter du 1er janvier 2026, ainsi que certains enfants nés avant cette date lorsque la naissance était prévue à compter du 1er janvier 2026. Pour les enfants nés ou arrivés au foyer entre le 1er janvier et le 30 juin 2026, le congé pourra être pris à partir du 1er juillet 2026 et, selon les sources administratives disponibles, jusqu’au 31 mars 2027.
Pour les enfants nés ou arrivés au foyer à partir du 1er juillet 2026, le principe annoncé est une prise dans les neuf mois suivant la naissance ou l’arrivée de l’enfant. Ce délai pourra être adapté lorsque les congés liés à la maternité, à la paternité ou à l’adoption sont eux-mêmes allongés, par exemple en cas de naissance multiple.
Le congé peut être pris en une seule période ou, lorsque le salarié choisit deux mois, en deux périodes d’un mois. Les parents peuvent aussi l’organiser simultanément ou en alternance. C’est l’une des raisons pour lesquelles les litiges risquent de naître vite : beaucoup d’entreprises vont raisonner en gestion de planning, alors que le salarié raisonnera en droit individuel.
L’employeur peut-il refuser le congé supplémentaire de naissance ?
En principe, non. L’Assurance maladie indique expressément que l’accord de l’employeur n’est pas requis. Le salarié doit prévenir son employeur, mais il ne sollicite pas une autorisation discrétionnaire comparable à une faveur ou à une absence de convenance personnelle.
La nuance tient à la régularité de la demande. L’employeur pourra discuter une demande incomplète, trop tardive ou incompatible avec les textes d’application lorsqu’ils seront publiés. Il pourra demander les informations nécessaires : date de début, durée, fractionnement, articulation avec les congés de maternité, de paternité ou d’adoption déjà pris.
Il ne peut pas, en revanche, opposer un simple motif d’organisation si les conditions légales sont réunies. Une entreprise qui répond seulement “nous sommes en sous-effectif”, “la période est compliquée” ou “le service ne peut pas se passer de vous” prend un risque. Le salarié doit alors éviter les échanges oraux et constituer un dossier écrit.
La bonne méthode consiste à envoyer une demande claire, idéalement par courriel avec accusé de lecture ou par lettre recommandée lorsque le climat est conflictuel. Le message doit indiquer :
- l’identité de l’enfant et sa date de naissance ou d’arrivée au foyer ;
- le congé déjà pris avant le congé supplémentaire ;
- la date de début souhaitée ;
- la durée choisie, un ou deux mois ;
- le fractionnement éventuel ;
- la référence au congé supplémentaire de naissance prévu par le Code du travail.
Si l’employeur refuse oralement, le salarié doit lui demander de confirmer par écrit. Un refus non écrit est difficile à exploiter. Un refus écrit, lui, permet de mesurer le motif invoqué et de préparer une réponse.
Quel salaire pendant le congé supplémentaire de naissance ?
Le congé est indemnisé, mais il ne correspond pas nécessairement au maintien intégral du salaire par l’employeur.
Les informations publiques disponibles indiquent une indemnisation dégressive : 70 % du salaire net pour le premier mois et 60 % du salaire net pour le second mois, dans la limite du plafond applicable. L’Assurance maladie précise que, lorsque le congé suit directement le congé maternité ou paternité, le salaire de référence devrait être le même que celui retenu pour ces congés. Si le salarié reprend le travail entre deux périodes, le revenu de référence devrait être celui du mois précédant le congé supplémentaire.
Le point de vigilance est important : une baisse de ressources est probable. Le salarié doit donc anticiper l’effet sur sa paie, ses primes, ses avantages et ses prélèvements. L’employeur doit aussi traiter correctement les déclarations, notamment dans la phase transitoire où la déclaration doit passer par le compte entreprise avant son intégration complète aux signalements DSN.
Un litige peut apparaître lorsque :
- l’employeur déclare mal le congé ;
- l’attestation ou la DSN bloque l’indemnisation ;
- la paie mentionne une absence injustifiée ;
- une prime est retirée sans base objective ;
- le salarié ne retrouve pas son niveau de rémunération à son retour.
Dans ces situations, le premier réflexe n’est pas forcément de saisir les prud’hommes. Il faut d’abord demander la correction écrite de la paie, des déclarations et du bulletin. Mais si l’entreprise maintient sa position ou laisse le salarié sans indemnisation, le contentieux devient possible.
Quels droits le salarié conserve pendant le congé ?
Le congé supplémentaire de naissance suspend le contrat de travail. La suspension ne signifie pas que le salarié disparaît juridiquement de l’entreprise.
Le Code du travail prévoit que la durée du congé est assimilée à du temps de travail effectif pour les droits liés à l’ancienneté. Le salarié conserve aussi les avantages acquis avant le début du congé. À l’issue du congé, il doit retrouver son précédent emploi ou un emploi similaire assorti d’une rémunération au moins équivalente.
Ces règles sont centrales. Elles empêchent l’employeur de traiter le retour comme une simple réaffectation libre. Un salarié qui revient de congé supplémentaire de naissance ne doit pas découvrir, sans justification, une rétrogradation, une baisse de responsabilités, une mutation punitive, une perte de variable ou une mise à l’écart.
Le salarié a également droit, à son retour, à l’entretien professionnel prévu par le Code du travail si celui-ci n’a pas déjà eu lieu à l’issue du congé de maternité ou d’adoption. Cet entretien doit être distingué d’un entretien disciplinaire ou d’une discussion informelle sur la désorganisation créée par l’absence.
En pratique, le retour est souvent le moment le plus sensible. L’employeur peut avoir réorganisé le service. Un remplaçant peut avoir été recruté. Un manager peut reprocher au salarié son absence. C’est précisément dans ces semaines qu’il faut documenter les changements de poste, de missions, de rémunération et d’accès aux outils de travail.
Peut-on licencier un salarié pendant le congé supplémentaire de naissance ?
Le nouveau régime prévoit une protection contre la rupture du contrat pendant le congé supplémentaire de naissance. Le principe est l’interdiction de rompre le contrat pendant cette période.
Il existe toutefois des exceptions classiques : faute grave du salarié ou impossibilité de maintenir le contrat pour un motif étranger à la naissance ou à l’arrivée de l’enfant. Ces exceptions doivent être prises au sérieux, mais elles ne donnent pas à l’employeur une liberté générale.
Une faute grave doit être étrangère à la prise du congé et suffisamment caractérisée. Une impossibilité de maintien du contrat ne peut pas être un simple inconfort d’organisation. L’employeur qui engage une procédure dans cette période devra être capable de démontrer que la décision repose sur un motif réel, distinct du congé et de la situation familiale.
Le risque contentieux augmente encore si le licenciement intervient juste après une demande de congé, juste avant le départ ou immédiatement au retour. La chronologie peut devenir un indice important. Elle ne suffit pas toujours à elle seule, mais elle oblige l’employeur à expliquer précisément sa décision.
Pour le salarié, les pièces à conserver sont simples :
- la demande de congé ;
- les réponses de l’employeur ;
- les échanges sur l’organisation du service ;
- la convocation à entretien préalable ;
- la lettre de licenciement ;
- les bulletins de paie avant, pendant et après le congé ;
- tout élément montrant une dégradation de traitement depuis la demande.
En cas de doute, il faut analyser rapidement si le dossier relève d’une contestation de licenciement, d’une discrimination liée à la situation familiale, d’une atteinte au droit au congé ou d’une erreur de paie.
Que faire si l’employeur refuse ou bloque la demande ?
Le salarié doit agir par étapes. La première étape est une demande écrite complète. La deuxième est une relance courte si l’employeur ne répond pas ou répond oralement. La troisième est une mise en demeure lorsque le refus est maintenu sans motif solide.
La mise en demeure doit rester factuelle. Elle rappelle la date de naissance ou d’adoption, le congé déjà pris, la période demandée, le délai de prévenance, puis demande à l’employeur de confirmer la prise en compte du congé et les démarches déclaratives. Elle peut aussi demander la correction d’un bulletin de paie si l’absence a été mal qualifiée.
Si le blocage porte sur la paie ou l’indemnisation, il faut identifier la cause : erreur de déclaration, retard de transmission, refus de qualifier l’absence comme congé supplémentaire de naissance, ou contestation de l’éligibilité du salarié.
Si le blocage porte sur une sanction ou un licenciement, la stratégie change. Il faut alors examiner la procédure, la lettre de licenciement, les délais et les demandes prud’homales possibles. Le salarié peut notamment demander des rappels de salaire, des dommages-intérêts, la nullité ou l’indemnisation de la rupture selon la qualification retenue.
Le cabinet peut intervenir dès ce stade en droit du travail, soit pour rédiger une mise en demeure, soit pour préparer une contestation prud’homale si l’entreprise persiste.
Paris et Île-de-France : quel conseil de prud’hommes saisir ?
Pour un salarié travaillant à Paris ou en Île-de-France, la compétence prud’homale dépend en principe du lieu où le travail est accompli, du siège de l’établissement qui emploie le salarié, ou, dans certains cas, du domicile du salarié lorsque le travail est accompli à domicile ou en dehors de tout établissement.
Cette question doit être vérifiée avant toute saisine. Un salarié basé à Paris, en télétravail partiel dans les Hauts-de-Seine, ou rattaché administrativement à un établissement francilien ne doit pas déposer sa requête au hasard. Le mauvais conseil de prud’hommes peut faire perdre du temps alors que les litiges de retour de congé ou de rupture nécessitent souvent une réaction rapide.
Les pièces utiles sont les mêmes dans tout le ressort : contrat de travail, avenants, bulletins de paie, demande de congé, justificatif de naissance ou d’adoption, échanges avec l’employeur, planning, organigramme avant et après l’absence, et documents de rupture s’il y en a.
Les erreurs fréquentes à éviter
La première erreur est d’attendre la paie pour réagir. Si l’employeur annonce qu’il refuse le congé ou qu’il ne sait pas le gérer, il faut clarifier immédiatement la position par écrit.
La deuxième est de confondre congé supplémentaire de naissance et congé parental. Le congé parental obéit à un régime propre. Le nouveau congé de naissance est plus court, indemnisé selon des modalités spécifiques, et s’articule avec les congés maternité, paternité ou adoption.
La troisième est de partir sans preuve de demande. Même lorsque le droit paraît clair, le salarié doit pouvoir démontrer qu’il a respecté le délai de prévenance et précisé les dates.
La quatrième est de signer un document ambigu au retour. Un avenant, une modification de poste, une rupture conventionnelle ou un solde de tout compte signé dans un contexte de pression doit être relu avant signature. L’employeur peut proposer une réorganisation légitime, mais le salarié ne doit pas accepter une baisse de droits sans comprendre ses conséquences.
La cinquième est de laisser passer les délais prud’homaux. Un litige de paie, de sanction ou de licenciement ne se traite pas avec les mêmes délais. La stratégie dépend donc de la date exacte du refus, de la paie litigieuse ou de la rupture.
Sources juridiques et administratives vérifiées
Les sources consultées pour cet article sont les suivantes : Code du travail numérique, actualité du 1er avril 2026 sur le congé de naissance supplémentaire ; Ameli Entreprise, actualité du 20 février 2026 ; info.gouv.fr, actualité modifiée le 6 février 2026 ; articles L.1225-46-2, L.1225-46-3, L.1225-46-6 et L.1225-46-7 du Code du travail ; veille Éditions Tissot du 28 avril 2026 sur le projet de décret d’indemnisation.
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