Le 4 juin 2026, le Conseil d’État, statuant en quatrième chambre, a rendu une décision de non-admission du pourvoi formé par plusieurs salariés contre un arrêt de la cour administrative d’appel de Douai du 16 septembre 2025. Cet arrêt avait confirmé le jugement du tribunal administratif d’Amiens du 5 mai 2025 rejetant leur demande d’annulation de la décision du 10 décembre 2024 par laquelle le directeur régional de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités (DREETS) des Hauts-de-France avait homologué le document unilatéral fixant le contenu du plan de sauvegarde de l’emploi (PSE) de la société Groupement international de mécanique agricole.
Les salariés demandeurs contestaient notamment la régularité de la procédure d’information et de consultation du comité social et économique, le périmètre du groupe retenu pour l’obligation de reclassement et la suffisance du plan au regard des moyens du groupe. Après désistement de quatre d’entre eux, le Conseil d’État a examiné les huit moyens soulevés au soutien du pourvoi et les a tous jugés non sérieux, refusant ainsi l’admission du pourvoi. La question de droit centrale portait sur les conditions dans lesquelles le juge administratif exerce son contrôle de l’homologation d’un plan de sauvegarde de l’emploi.
La solution retenue par le Conseil d’État confirme que les moyens invoqués ne révèlent aucune erreur de droit, insuffisance de motivation ou dénaturation de nature à justifier une censure.
I. La confirmation du contrôle de régularité de la procédure d’information-consultation et de motivation de l’arrêt
A. Le rejet du moyen tiré de l’irrégularité de la procédure d’information-consultation
Le premier moyen soutenait que la cour administrative d’appel avait commis une erreur de droit en jugeant régulière la procédure d’information et de consultation du comité social et économique (CSE), alors que le périmètre du groupe n’était pas connu et que le CSE n’avait pu être informé sur ce point. Le Conseil d’État estime que ce moyen n’est pas sérieux. Il ressort en effet de la décision que la cour a souverainement apprécié les pièces du dossier et les termes de l’arrêt pour écarter cette argumentation. La question de la connaissance du périmètre du groupe est une question de fait que le juge du fond apprécie souverainement, sous réserve de dénaturation. Or, les requérants n’ont pas démontré de dénaturation. Ainsi, la cour n’a pas méconnu les exigences de l’article L. 1233-57-3 du code du travail, qui impose une information complète du CSE sur l’ensemble du projet de licenciement collectif.
B. L’absence d’irrégularité dans la motivation de l’arrêt attaqué
Les requérants invoquaient également une insuffisance de motivation au motif que la cour n’avait pas recherché si les mesures du plan, en dehors des seules mesures de reclassement interne, étaient suffisantes au regard des moyens du groupe. Le Conseil d’État écarte ce moyen comme non sérieux. La cour administrative d’appel a motivé son arrêt en analysant le périmètre du groupe retenu pour apprécier le respect des obligations de reclassement et en vérifiant la suffisance du plan. Elle n’avait pas à procéder à une recherche distincte dès lors que les mesures du PSE, dont les mesures de reclassement interne constituent le cœur, doivent être appréciées globalement. Le juge de cassation n’entre pas dans l’examen de l’opportunité des motifs, il vérifie seulement leur existence et leur pertinence juridique.
II. L’appréciation du périmètre du groupe et de la suffisance du plan de sauvegarde de l’emploi
A. La détermination du périmètre du groupe de reclassement interne
Un moyen important contestait le fait que la cour n’avait pris en compte, pour déterminer le groupe de reclassement, que les sociétés développant une activité de production. Le Conseil d’État rejette ce moyen, considérant que la cour a fait une exacte application de l’article L. 1233-4 du code du travail. La jurisprudence constante précise que “le périmètre du reclassement interne est le groupe dont les activités, l’organisation ou le lieu de travail ou d’exploitation permettent la permutation de tout ou partie du personnel” (Cour d’appel de Versailles, 31 mars 2025, n°24/00884). En l’espèce, la cour a souverainement constaté que seules les sociétés de production étaient en mesure de permuter le personnel compte tenu de la spécificité des métiers. Dès lors, la restriction opérée n’est pas constitutive d’une erreur de droit.
B. La suffisance des mesures du plan au regard des moyens du groupe
Le dernier moyen soutenait que la cour avait commis une erreur de droit en écartant comme inopérant le moyen tiré de l’absence de définition des critères d’ordre des licenciements, sans rechercher si la modification du contrat de travail avait été proposée à tous les salariés de la même catégorie. Le Conseil d’État exclut ce moyen. En effet, le contrôle de l’homologation du PSE par l’administration porte sur le contenu du plan lui-même, et non sur la régularité de la procédure de licenciement individuel. Les critères d’ordre relèvent de la procédure de licenciement individuel ultérieure, distincte de la validation du plan collectif. Le Conseil d’État confirme ainsi la stricte séparation des phases : l’homologation du PSE n’a pas à intégrer ces critères, sous réserve des dispositions spécifiques du code du travail. Cette solution s’inscrit dans la logique de sécurisation des licenciements économiques voulue par le législateur.
Jurisprudences utilisées pour enrichir le commentaire
Fondements juridiques
Article L. 1233-57-3 du Code du travail En vigueur
En l’absence d’accord collectif ou en cas d’accord ne portant pas sur l’ensemble des points mentionnés aux 1° à 5° de l’article L. 1233-24-2, l’autorité administrative homologue le document élaboré par l’employeur mentionné à l’article L. 1233-24-4, après avoir vérifié la conformité de son contenu aux dispositions législatives et aux stipulations conventionnelles relatives aux éléments mentionnés aux 1° à 5° de l’article L. 1233-24-2, la régularité de la procédure d’information et de consultation du comité social et économique, le respect, le cas échéant, des obligations prévues aux articles L. 1233-57-9 à L. 1233-57-16, L. 1233-57-19 et L. 1233-57-20 et le respect par le plan de sauvegarde de l’emploi des articles L. 1233-61 à L. 1233-63 en fonction des critères suivants :
1° Les moyens dont disposent l’entreprise, l’unité économique et sociale et le groupe ;
2° Les mesures d’accompagnement prévues au regard de l’importance du projet de licenciement ;
3° Les efforts de formation et d’adaptation tels que mentionnés aux articles L. 1233-4 et L. 6321-1.
Elle s’assure que l’employeur a prévu le recours au contrat de sécurisation professionnelle mentionné à l’article L. 1233-65 ou la mise en place du congé de reclassement mentionné à l’article L. 1233-71.
Article L. 1233-4 du Code du travail En vigueur
Le licenciement pour motif économique d’un salarié ne peut intervenir que lorsque tous les efforts de formation et d’adaptation ont été réalisés et que le reclassement de l’intéressé ne peut être opéré sur les emplois disponibles, situés sur le territoire national dans l’entreprise ou les autres entreprises du groupe dont l’entreprise fait partie et dont l’organisation, les activités ou le lieu d’exploitation assurent la permutation de tout ou partie du personnel.
Pour l’application du présent article, la notion de groupe désigne le groupe formé par une entreprise appelée entreprise dominante et les entreprises qu’elle contrôle dans les conditions définies à l’article L. 233-1, aux I et II de l’article L. 233-3 et à l’article L. 233-16 du code de commerce.
Le reclassement du salarié s’effectue sur un emploi relevant de la même catégorie que celui qu’il occupe ou sur un emploi équivalent assorti d’une rémunération équivalente. A défaut, et sous réserve de l’accord exprès du salarié, le reclassement s’effectue sur un emploi d’une catégorie inférieure.
L’employeur adresse de manière personnalisée les offres de reclassement à chaque salarié ou diffuse par tout moyen une liste des postes disponibles à l’ensemble des salariés, dans des conditions précisées par décret.
Les offres de reclassement proposées au salarié sont écrites et précises.
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