La Cour d’appel d’Aix-en-Provence, chambre 4-6, a rendu le 24 avril 2026 un arrêt (n°21/16912) relatif à la rupture du contrat de travail pour motif disciplinaire. Un salarié employé dans une structure de soins a, les 3 et 20 juin 2019, adopté un comportement agressif et menaçant envers deux collègues. L’employeur a convoqué le salarié à un entretien préalable le 29 juillet 2019, puis lui a notifié son licenciement par lettre recommandée postée le 29 août 2019. Le salarié a saisi le conseil de prud’hommes pour contester le bien-fondé de son licenciement et demander des dommages-intérêts pour circonstances vexatoires. Le jugement de première instance a retenu une cause réelle et sérieuse et a débouté le salarié. Ce dernier a relevé appel, soutenant que les attestations produites par l’employeur étaient irrecevables et que les faits ne justifiaient pas son licenciement. L’employeur, représenté par les mandataires liquidateurs, a sollicité la confirmation. La question de droit posée à la cour était de savoir si le comportement agressif et menaçant d’un salarié envers ses collègues constitue une cause réelle et sérieuse de licenciement. Par son arrêt, la cour déclare recevables les attestations litigieuses, confirme le jugement sur le fond et déboute le salarié de l’ensemble de ses demandes, sauf à réformer les dépens.
I. La légitimité du licenciement fondé sur un comportement agressif établi
A. La caractérisation d’une cause réelle et sérieuse par des faits précis et matériellement vérifiables
La cour rappelle que, par application de l’article L.1232-1 du code du travail, le licenciement pour motif personnel doit reposer sur une cause réelle et sérieuse. Elle souligne que l’administration de la preuve n’incombe spécialement à aucune partie, mais que l’employeur doit fournir des éléments permettant de constater la réalité et le sérieux du motif invoqué. En l’espèce, les pièces produites par les mandataires liquidateurs – fiches d’événements indésirables, courriels et attestations – établissent que le salarié a, à deux reprises, adopté un “comportement agressif et menaçant” envers deux collègues. Le premier incident, le 3 juin 2019, a laissé le responsable matériel décrit comme “effondré”, “très mal” et placé en arrêt de travail du 6 au 14 juin 2019. Le second, le 20 juin 2019, a consisté en une menace de gifle proférée à l’encontre d’une préparatrice en pharmacie, pour un motif anecdotique. Le salarié, qui évoque une ambiance anxiogène, ne conteste pas réellement ces faits et admet n’avoir pas “pu se retenir”. La cour retient, à l’instar des premiers juges, que ces éléments constituent une cause réelle et sérieuse de licenciement, conformément à la jurisprudence exigeant des faits précis et vérifiables.
B. L’appréciation souveraine de la recevabilité des attestations et la valeur probante retenue
La cour aborde ensuite la recevabilité des attestations de Mme [D] et Mme [P], critiquées pour non-conformité à l’article 202 du code de procédure civile. Elle rappelle qu’il lui appartient d’apprécier souverainement si une attestation non conforme présente des garanties suffisantes pour emporter sa conviction. En l’espèce, ces attestations sont rédigées à la main sur un formulaire préétabli, signées et accompagnées d’une copie des pièces d’identité. La cour estime qu’elles “présentent donc des garanties suffisantes” et les déclare recevables. Cette solution s’inscrit dans une jurisprudence constante qui privilégie la force probante sur le formalisme strict. Toutefois, la cour note que le témoignage de Mme [P] n’apporte aucun élément probant, celle-ci ayant été licenciée plusieurs mois auparavant, et que Mme [D] était en arrêt maladie. Ainsi, bien que recevables, ces attestations ne remettent pas en cause les griefs établis par l’employeur. La cause réelle et sérieuse est donc confortée.
II. Les limites de la protection du salarié face aux conséquences de la rupture
A. L’exigence d’un préjudice distinct pour caractériser des circonstances vexatoires
La cour examine la demande de dommages-intérêts pour conditions vexatoires entourant la rupture. Elle cite l’article 1240 du code civil et la jurisprudence de la chambre sociale de la Cour de cassation du 4 octobre 2023 (n°21-20.889) selon laquelle “le licenciement peut causer au salarié, en raison des circonstances vexatoires qui l’ont accompagné, un préjudice distinct de celui résultant de la perte de son emploi”. Elle précise que cette action est ouverte même si le licenciement repose sur une cause réelle et sérieuse, mais qu’il incombe au salarié de rapporter la preuve d’une faute de l’employeur et d’un préjudice en découlant. En l’espèce, le salarié ne justifie d’aucune circonstance vexatoire, de sorte qu’il est débouté. Cette position est conforme au droit commun de la responsabilité civile, qui exige un lien de causalité entre une faute et un préjudice. La cour rappelle ainsi que la simple rupture, même légitime, n’ouvre pas droit à réparation supplémentaire sans élément objectif de vexation.
B. La portée de l’arrêt sur la charge de la preuve et l’appréciation souveraine des juges du fond
En confirmant le jugement sur le fond et en déboutant le salarié, la cour d’appel d’Aix-en-Provence réaffirme le principe selon lequel la preuve de la cause réelle et sérieuse ne pèse pas exclusivement sur l’employeur, mais que celui-ci doit fournir des éléments objectifs. En l’espèce, les faits de violence verbale et de menace sont établis par plusieurs sources concordantes, ce qui rend le licenciement justifié. Par ailleurs, la décision illustre l’étendue du pouvoir souverain des juges du fond pour apprécier la recevabilité des attestations et la matérialité des griefs. Elle s’inscrit dans une ligne jurisprudentielle qui sanctionne sévèrement les comportements agressifs dans l’entreprise, comme en attestent d’autres cours d’appel. La cour de Rennes a ainsi jugé qu’un retard accompagné d’une insulte caractérisait une faute grave (Cour d’appel de Rennes, 3 avril 2025, n°22/03380), tandis que la cour de Rouen a retenu un comportement d’irrespect systématique comme cause réelle et sérieuse (Cour d’appel de Rouen, 25 mars 2025, n°24/00385). La présente décision confirme que les menaces physiques constituent un motif suffisant de licenciement, sans qu’il soit nécessaire de caractériser une violence effective.
Jurisprudences utilisées pour enrichir le commentaire
Fondements juridiques
Article L. 2142-1 du Code du travail En vigueur
Dès lors qu’ils ont plusieurs adhérents dans l’entreprise ou dans l’établissement, chaque syndicat qui y est représentatif, chaque syndicat affilié à une organisation syndicale représentative au niveau national et interprofessionnel ou chaque organisation syndicale qui satisfait aux critères de respect des valeurs républicaines et d’indépendance et est légalement constituée depuis au moins deux ans et dont le champ professionnel et géographique couvre l’entreprise concernée peut constituer au sein de l’entreprise ou de l’établissement une section syndicale qui assure la représentation des intérêts matériels et moraux de ses membres conformément à l’article L. 2131-1.
Article L. 2142-1-1 du Code du travail En vigueur
Chaque syndicat qui constitue, conformément à l’article L. 2142-1, une section syndicale au sein de l’entreprise ou de l’établissement d’au moins cinquante salariés peut, s’il n’est pas représentatif dans l’entreprise ou l’établissement, désigner un représentant de la section pour le représenter au sein de l’entreprise ou de l’établissement.
Le représentant de la section syndicale exerce ses fonctions dans le cadre des dispositions du présent chapitre. Il bénéficie des mêmes prérogatives que le délégué syndical, à l’exception du pouvoir de négocier des accords collectifs.
Le mandat du représentant de la section syndicale prend fin, à l’issue des premières élections professionnelles suivant sa désignation, dès lors que le syndicat qui l’a désigné n’est pas reconnu représentatif dans l’entreprise. Le salarié qui perd ainsi son mandat de représentant syndical ne peut pas être désigné à nouveau comme représentant syndical au titre d’une section jusqu’aux six mois précédant la date des élections professionnelles suivantes dans l’entreprise.
Article L. 1232-1 du Code du travail En vigueur
Tout licenciement pour motif personnel est motivé dans les conditions définies par le présent chapitre.
Il est justifié par une cause réelle et sérieuse.
Article 202 du Code de procédure civile En vigueur
Elle mentionne les nom, prénoms, date et lieu de naissance, demeure et profession de son auteur ainsi que, s’il y a lieu, son lien de parenté ou d’alliance avec les parties, de subordination à leur égard, de collaboration ou de communauté d’intérêts avec elles.
Elle indique en outre qu’elle est établie en vue de sa production en justice et que son auteur a connaissance qu’une fausse attestation de sa part l’expose à des sanctions pénales.
L’attestation est écrite, datée et signée de la main de son auteur. Celui-ci doit lui annexer, en original ou en photocopie, tout document officiel justifiant de son identité et comportant sa signature.
Article 1240 du Code civil En vigueur
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