La Cour d’appel d’Aix-en-Provence, dans un arrêt rendu le 24 avril 2026 (n°22/13316), était appelée à se prononcer sur le calcul de l’ancienneté d’une salariée licenciée après avoir été successivement employée par plusieurs sociétés d’un même groupe. Une salariée avait été engagée à partir de 2002 par une première entité du groupe, puis avait connu plusieurs mutations, détachements et transferts au sein de celui-ci, jusqu’à son licenciement en 2020 par la dernière société employeuse. Celle-ci n’avait retenu pour le calcul de l’indemnité de licenciement qu’une ancienneté débutant en 2015, date de la conclusion du dernier contrat de travail. Contestant ce calcul, la salariée revendiquait une ancienneté remontant à 2002, invoquant la continuité de sa carrière au sein du même groupe sans rupture de son contrat de travail.
La procédure montre que le conseil de prud’hommes avait statué sur le litige avant que la cour d’appel ne soit saisie. La question de droit soumise à la cour était celle de savoir si, lorsqu’un salarié effectue des mutations entre sociétés d’un même groupe sans que son contrat de travail ne soit jamais rompu, l’ancienneté à retenir pour le calcul de l’indemnité de licenciement doit être calculée à compter de son premier engagement dans le groupe ou seulement à compter du dernier contrat de travail. Par son arrêt, la cour d’appel fait droit à la demande de la salariée et retient une ancienneté de dix-sept ans, six mois et vingt-et-un jours, ouvrant droit à un reliquat d’indemnité. Cette solution invite à examiner d’abord l’affirmation du principe de continuité de l’ancienneté dans le groupe (I), puis la portée de cette reconnaissance sur le calcul de l’indemnité de licenciement (II).
I. L’affirmation du principe de continuité de l’ancienneté dans le groupe
A. La démonstration de l’existence d’un groupe et de mutations sans rupture
La cour d’appel constate que la salariée a successivement travaillé pour plusieurs entités juridiques qui relèvent toutes d’un même groupe, dirigé par une même personne physique, ainsi qu’en attestent les extraits du registre du commerce et des sociétés produits. Elle relève que la salariée a été mutée entre ces sociétés ” sans que jamais le contrat de travail ne soit rompu “. Cette absence de rupture est décisive : les différents contrats de travail, les conventions de détachement temporaire et les bulletins de salaire, qui mentionnent tous une ancienneté acquise au 27 août 2002, établissent une continuité de la relation de travail au sein du groupe. L’employeur opposait une clause de la convention collective définissant l’ancienneté comme le temps passé ” dans l’entreprise “, mais la cour estime que cette définition ne peut prévaloir lorsque les mutations résultent de décisions prises au niveau du groupe. Elle s’appuie sur le contrat à durée indéterminée de 2004 qui prévoit expressément que la salariée exerce son travail au profit du groupe et conserve l’ancienneté acquise en cas d’affectation dans un autre établissement du groupe. Ainsi, la réalité d’un groupe économique, associée à l’absence de rupture du contrat et à la volonté commune de maintien de l’ancienneté, constitue le socle factuel de la solution.
B. La confirmation jurisprudentielle de la prise en compte de l’ancienneté globale
Pour justifier sa décision, la cour se réfère à la jurisprudence constante de la Cour de cassation. Elle cite expressément l’arrêt de la chambre sociale du 14 décembre 2005 (n°03-47.485) selon lequel ” si les employeurs successifs du salarié relèvent du même groupe et que les mutations de ce salarié entre les sociétés du groupe, sans rupture du contrat de travail en cours, résultent de décisions prises au niveau de ce groupe, dont faisait partie le dernier employeur, il peut en être déduit, sans faire application de l’ancien article L. 122-12, alinéa 2, du code du travail, que l’ancienneté du salarié devait être calculée à compter de son engagement par le premier employeur “. Cette solution, reprise par la cour d’appel, fait prévaloir une approche concrète du groupe et de la mobilité interne sur une lecture purement formelle des contrats successifs. La cour écarte ainsi l’argument de l’employeur tiré de la convention collective en distinguant l’ancienneté servant au coefficient de salaire de celle servant au calcul de l’indemnité de licenciement. Elle retient que les mutations de la salariée, décidées au niveau du groupe, justifient que l’ancienneté soit calculée depuis le premier engagement. Cette position s’inscrit dans la lignée de la jurisprudence qui, pour protéger les droits des salariés, refuse de fractionner l’ancienneté lorsque la mobilité est imposée par l’organisation du groupe. La valeur de cette règle est de garantir l’égalité de traitement au sein du groupe et d’éviter que le salarié ne soit pénalisé par des opérations juridiques internes.
II. La portée de cette reconnaissance sur le calcul de l’indemnité de licenciement
A. L’application des dispositions conventionnelles plus favorables
Une fois l’ancienneté totale déterminée, la cour d’appel applique les dispositions de la convention collective nationale de l’hospitalisation privée, qui prévoient une indemnité de licenciement plus favorable que le régime légal. L’article 47 de cette convention, modifié par l’avenant n°22 du 24 avril 2009, fixe une indemnité d’un cinquième de mois par année d’ancienneté, portée à deux cinquièmes pour les années au-delà de dix ans. La salariée comptant une ancienneté de dix-sept ans, six mois et vingt-et-un jours, la cour calcule l’indemnité due sur cette base. Elle prend en compte le salaire mensuel moyen brut non discuté de 1 591 euros. Le montant total de l’indemnité conventionnelle s’élève ainsi à 7 955,79 euros (soit 1/5 x 1591 x 10 = 3 182 euros, plus 2/5 x 1591 x 7,5 = 4 773 euros, proratisé pour les six mois et vingt-et-un jours). Après déduction de l’indemnité déjà versée de 1 819,79 euros, le reliquat est de 6 136 euros. La cour condamne l’employeur à payer cette somme. Elle précise que les dispositions conventionnelles sont plus favorables et doivent s’appliquer, ce qui est conforme à la hiérarchie des normes. Cette solution illustre que la reconnaissance de l’ancienneté globale a un impact financier direct et substantiel pour le salarié.
B. Les conséquences pratiques : le reliquat d’indemnité et les accessoires
Au-delà du paiement du reliquat, la cour ordonne la remise d’un certificat de travail rectifié, mentionnant l’ancienneté réelle de la salariée. Cette mesure est indispensable pour permettre à la salariée de faire valoir ses droits auprès des organismes sociaux et pour éviter toute contestation ultérieure. La cour condamne également l’employeur aux dépens de première instance et d’appel, avec distraction au profit du conseil de la salariée, conformément aux articles 696 et 699 du code de procédure civile. En application de l’article 700 du même code, l’employeur est condamné à verser à la salariée une somme de 3 500 euros au titre des frais irrépétibles, et sa propre demande de ce chef est rejetée. La portée de cet arrêt est significative : il rappelle que, dans les groupes de sociétés, la gestion de la mobilité interne ne doit pas conduire à une perte des droits acquis, en particulier l’ancienneté. La décision s’inscrit dans la jurisprudence protectrice des salariés. Elle confirme que la notion de groupe doit être appréciée concrètement, comme le fait la Cour de cassation dans son arrêt du 11 février 2026 (n°24-18.886) lorsqu’elle rappelle que la notion de groupe pour le reclassement est celle définie par les articles L. 233-1 et suivants du code de commerce. La solution de la cour d’appel d’Aix-en-Provence, cohérente avec cette approche, constitue un frein aux stratégies d’employeurs visant à réduire l’ancienneté en multipliant les entités juridiques au sein d’un même groupe.
Jurisprudences utilisées pour enrichir le commentaire
Fondements juridiques
Article L. 227-9-1 du Code de commerce En vigueur
Les associés peuvent nommer un ou plusieurs commissaires aux comptes dans les conditions prévues à l’article L. 227-9.
Sont tenues de désigner au moins un commissaire aux comptes les sociétés par actions simplifiées qui dépassent, à la clôture d’un exercice social, deux des seuils suivants, fixés par décret : le total de leur bilan, le montant de leur chiffre d’affaires hors taxe ou le nombre moyen de leurs salariés au cours de l’exercice.
Même si les conditions prévues au deuxième alinéa ne sont pas atteintes, la nomination d’un commissaire aux comptes peut être demandée en justice par un ou plusieurs associés représentant au moins le dixième du capital.
Lorsque les conditions prévues au deuxième alinéa du présent article ne sont pas atteintes, un commissaire aux comptes peut être nommé pour faire application du second alinéa de l’article L. 225-146.
Sont également tenues de désigner un commissaire aux comptes, pour un mandat de trois exercices, les sociétés dont un ou plusieurs associés représentant au moins le tiers du capital en font la demande motivée auprès de la société.
Article 696 du Code de procédure civile En vigueur
La partie perdante est condamnée aux dépens, à moins que le juge, par décision motivée, n’en mette la totalité ou une fraction à la charge d’une autre partie.
Les conditions dans lesquelles il peut être mis à la charge d’une partie qui bénéficie de l’aide juridictionnelle tout ou partie des dépens de l’instance sont fixées par les dispositions de la loi n° 91-647 du 10 juillet 1991 et du décret n° 2020-1717 du 28 décembre 2020.
Article 699 du Code de procédure civile En vigueur
Les avocats peuvent, dans les matières où leur ministère est obligatoire, demander que la condamnation aux dépens soit assortie à leur profit du droit de recouvrer directement contre la partie condamnée ceux des dépens dont ils ont fait l’avance sans avoir reçu provision.
La partie contre laquelle le recouvrement est poursuivi peut toutefois déduire, par compensation légale, le montant de sa créance de dépens.
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