Par un arrêt du 24 avril 2026, la Cour d’appel d’Aix-en-Provence, chambre 4-1, était confrontée à un litige prud’homal né de la prise d’acte de la rupture du contrat de travail par un salarié. Ce dernier, directeur d’agence, invoquait des faits de harcèlement moral imputables à la nouvelle direction, ainsi qu’un défaut de paiement d’heures supplémentaires. Il sollicitait également la nullité de la clause de non‑concurrence, estimant la contrepartie financière dérisoire. Le conseil de prud’hommes l’avait débouté de l’ensemble de ses demandes et avait jugé que la prise d’acte produisait les effets d’une démission. Saisie en appel, la cour devait se prononcer sur l’existence d’un harcèlement moral, sur la prescription partielle et le bien‑fondé des heures supplémentaires, sur la validité de la clause de non‑concurrence et, par voie de conséquence, sur les effets de la rupture. Elle confirme le jugement quant au rejet du harcèlement moral et des demandes salariales, déclare irrecevable la demande d’heures supplémentaires pour la période antérieure au 30 mars 2018, et infirme partiellement en déclarant la clause de non‑concurrence nulle, tout en rejetant les demandes indemnitaires du salarié. Il s’agit d’une décision riche qui illustre le mécanisme probatoire du harcèlement moral et le régime des heures supplémentaires, tout en rappelant les conditions de validité de la clause de non‑concurrence.
I. L’office du juge dans l’appréciation des manquements invoqués par le salarié
A. La mise en œuvre du régime probatoire du harcèlement moral
Aux termes de l’article L.1154‑1 du code du travail, il appartient au salarié de présenter des éléments de fait laissant présumer l’existence d’un harcèlement moral. L’employeur doit ensuite prouver que les agissements invoqués sont justifiés par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. La cour rappelle ce principe avant d’examiner les pièces produites. Le salarié étayait sa demande par des courriels, des attestations de collègues et des arrêts de travail pour burn out. Il démontrait des échanges tendus avec la direction et une altération de sa santé mentale. Ces éléments, pris dans leur ensemble, étaient de nature à faire présumer un harcèlement moral. La cour opère donc un contrôle rigoureux : elle vérifie que les faits matériellement établis sont suffisamment précis pour renverser la charge de la preuve. En l’espèce, elle retient que le salarié établit l’existence d’échanges source de stress et d’angoisse, ce qui suffit à faire naître une présomption. L’employeur devait alors démontrer le caractère objectif de son comportement. Il produisait des témoignages décrivant l’agressivité du salarié, une main‑courante pour violence physique, et ses propres courriels de réponse aux réclamations. La cour estime que l’employeur prouve que ses décisions étaient justifiées par le comportement contestataire et violent du salarié, éléments étrangers à tout harcèlement. Elle écarte ainsi la présomption et confirme le rejet de la demande. Cette application stricte du régime probatoire montre que la présomption simple peut être renversée par des éléments objectifs tirés du comportement même de la victime présumée, dès lors que l’employeur démontre un lien avec l’exercice normal de son pouvoir de direction. La solution s’inscrit dans la droite ligne de la jurisprudence antérieure, sans apporter de nouveauté notable.
B. L’irrecevabilité et le mal‑fondé de la demande d’heures supplémentaires
Le salarié réclamait un rappel d’heures supplémentaires pour la période de 2016 à 2019. Sur la prescription, la cour applique l’article L.3245‑1 du code du travail, qui fixe un délai de trois ans à compter de la connaissance des faits. Le contrat ayant été rompu le 30 mars 2021, la demande antérieure au 30 mars 2018 est prescrite. La confirmation de l’irrecevabilité sur ce point est classique. Pour la période postérieure, le salarié produisait un décompte, des bulletins de paie, des mails et une attestation. La cour rappelle, conformément à l’article L.3171‑4, que le salarié doit présenter des éléments suffisamment précis pour permettre à l’employeur de répondre. Elle cite d’ailleurs la solution de la Cour d’appel de Douai le 28 mars 2025, selon laquelle ” il appartient au salarié de présenter, à l’appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu’il prétend avoir accomplies afin de permettre à l’employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d’y répondre utilement en produisant ses propres éléments “ (CA Douai, 28 mars 2025, n°23/00722). En l’espèce, le salarié ne fournit aucun décompte pour 2018, de sorte que sa demande pour cette année est infondée. Pour 2019, ses éléments sont suffisamment précis, mais l’employeur établit qu’un repos compensateur de remplacement était en vigueur dans l’entreprise, que le salarié en a bénéficié et qu’il a comptabilisé comme heures de travail des journées de récupération. La cour en déduit que les heures supplémentaires ont été compensées et rejette la demande. La solution illustre l’équilibre probatoire instauré par la jurisprudence : une fois que le salarié fournit des éléments précis, l’employeur doit les contredire par des preuves tangibles, ce qu’il fait ici en démontrant l’existence d’un système de repos compensateurs.
II. Les conséquences de l’appréciation des manquements sur la rupture et la clause de non‑concurrence
A. La prise d’acte productrice des effets d’une démission
La prise d’acte de la rupture par le salarié est justifiée s’il démontre des manquements suffisamment graves de l’employeur empêchant la poursuite du contrat. En l’espèce, la cour ayant écarté le harcèlement moral et le rappel d’heures supplémentaires, aucun manquement n’est établi. La prise d’acte produit donc les effets d’une démission. La cour confirme le jugement sur ce point. Elle précise également que l’employeur ne peut obtenir d’indemnité compensatrice de préavis lorsque le salarié se trouve en arrêt maladie lors de la rupture, ce qui était le cas. Cette solution, conforme à la jurisprudence de la Cour de cassation, protège le salarié qui, bien qu’ayant pris acte à tort, n’est pas tenu d’exécuter un préavis qu’il ne peut physiquement accomplir. La décision sur ce point est équilibrée : elle préserve l’effet dissuasif de la démission tout en évitant une double peine injuste.
B. La nullité de la clause de non‑concurrence pour contrepartie dérisoire
La clause de non‑concurrence insérée au contrat prévoyait une interdiction de quatorze mois sur la France et la Belgique, avec une contrepartie fixée à 10 % de la rémunération mensuelle moyenne des douze derniers mois. Le salarié soutenait que cette contrepartie était dérisoire. La cour rappelle que la validité de la clause suppose une contrepartie financière réelle, et qu’une contrepartie dérisoire équivaut à une absence de contrepartie, entraînant la nullité de la clause. Elle relève que la contrepartie mensuelle s’élève à environ 504 euros, tandis que la pénalité en cas de violation est fixée au montant des salaires nets perçus sur les douze derniers mois, soit une somme beaucoup plus élevée. Ce déséquilibre caractérise le caractère dérisoire de la contrepartie. En conséquence, la cour infirme le jugement et déclare la clause nulle. Toutefois, le salarié ne peut pas obtenir une indemnisation puisqu’il ne justifie d’aucun préjudice résultant de cette nullité, et il a lui‑même violé la clause en exerçant une activité concurrente après la rupture. La cour rejette donc sa demande de dommages‑intérêts. Cette solution est conforme à la jurisprudence constante : la nullité de la clause ne donne pas automatiquement droit à des dommages‑intérêts ; le salarié doit prouver un préjudice. L’employeur bénéficie de la preuve de la violation, ce qui neutralise l’avantage que le salarié aurait pu tirer de la nullité. La décision illustre l’équilibre entre la protection du salarié contre les clauses abusives et la sanction de son comportement déloyal.
Jurisprudences utilisées pour enrichir le commentaire
Fondements juridiques
Article L. 227-9-1 du Code de commerce En vigueur
Les associés peuvent nommer un ou plusieurs commissaires aux comptes dans les conditions prévues à l’article L. 227-9.
Sont tenues de désigner au moins un commissaire aux comptes les sociétés par actions simplifiées qui dépassent, à la clôture d’un exercice social, deux des seuils suivants, fixés par décret : le total de leur bilan, le montant de leur chiffre d’affaires hors taxe ou le nombre moyen de leurs salariés au cours de l’exercice.
Même si les conditions prévues au deuxième alinéa ne sont pas atteintes, la nomination d’un commissaire aux comptes peut être demandée en justice par un ou plusieurs associés représentant au moins le dixième du capital.
Lorsque les conditions prévues au deuxième alinéa du présent article ne sont pas atteintes, un commissaire aux comptes peut être nommé pour faire application du second alinéa de l’article L. 225-146.
Sont également tenues de désigner un commissaire aux comptes, pour un mandat de trois exercices, les sociétés dont un ou plusieurs associés représentant au moins le tiers du capital en font la demande motivée auprès de la société.
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