Cour d’appel de Besançon, le 24 avril 2026, n°24/01179

Le 24 avril 2026, la Cour d’appel de Besançon, statuant en formation sociale, a rendu un arrêt appelé à préciser les conditions de recevabilité d’une preuve déloyale dans le contentieux prud’homal. Un salarié, engagé depuis le 11 août 2014 par une entreprise de moins de dix salariés dans le bâtiment, avait été placé en arrêt de travail le 1er décembre 2023. Par courrier du 12 janvier 2024, il avait pris acte de la rupture de son contrat de travail aux torts de l’employeur, invoquant un harcèlement moral. Le conseil de prud’hommes de Dole, par jugement du 1er juillet 2024, avait rejeté sa demande de requalification de la prise d’acte en licenciement sans cause réelle et sérieuse. En appel, le salarié sollicitait l’infirmation en produisant notamment la retranscription d’un enregistrement audio réalisé à l’insu de son supérieur le 23 novembre 2023. L’employeur demandait le rejet de cette pièce comme déloyale. La question de droit était double : un enregistrement clandestin peut-il être admis comme preuve lorsqu’il est indispensable à l’exercice du droit à la preuve ? Les manquements de l’employeur, établis par ces éléments, étaient-ils suffisamment graves pour justifier une prise d’acte aux effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse ? La cour a répondu par l’affirmative aux deux questions. Elle a déclaré l’enregistrement recevable en raison de sa proportionnalité, puis a requalifié la prise d’acte en licenciement sans cause réelle et sérieuse, condamnant la société à diverses indemnités. Le commentaire analysera d’abord l’admission de cette preuve déloyale, puis la caractérisation du harcèlement moral à l’origine de la rupture.

I. L’admission conditionnée de la preuve déloyale

La cour consacre, dans la lignée d’une jurisprudence récente, la possibilité de recourir à des moyens de preuve obtenus de manière déloyale dès lors qu’ils sont indispensables et proportionnés. Cette solution repose sur un équilibre subtil entre les droits de la défense et la loyauté procédurale.

A. Les conditions strictes posées par la cour pour écarter la déloyauté

La cour rappelle que l’enregistrement litigieux a été réalisé à l’insu de l’employeur, ce qui constitue en principe un mode de preuve déloyal. Elle écarte pourtant sa demande de rejet en retenant trois critères cumulatifs : le caractère indispensable de la pièce, l’absence d’autres moyens moins attentatoires, et la proportionnalité de l’atteinte aux droits de l’intéressé. Elle souligne que ” cette pièce obtenue de manière déloyale, est donc indispensable à l’exercice par le salarié du droit à la preuve et l’atteinte portée aux droits de son supérieur est strictement proportionné au but poursuivi “. Cette motivation s’inscrit dans la droite ligne de l’arrêt de la Cour d’appel de Paris du 29 janvier 2025, qui avait déjà admis la recevabilité d’enregistrements clandestins ” dès lors qu’ils portent une atteinte aux droits de [la personne enregistrée] strictement proportionnée au but poursuivi “ (CA Paris, 29 janvier 2025, n°21/08858). La cour reprend ici la même grille d’analyse : le juge doit vérifier que la preuve déloyale est le seul moyen pour le salarié de démontrer les faits qu’il allègue. En l’espèce, les attestations produites par le salarié étaient contestées par l’employeur, et l’enregistrement était l’unique pièce établissant la reconnaissance des difficultés économiques et la demande implicite de démission. La proportionnalité est également vérifiée car l’enregistrement ne porte que sur des propos professionnels, sans intrusion dans la vie privée.

B. L’application concrète au litige : la primauté du droit à la preuve

En l’espèce, la cour applique ces critères avec rigueur. Elle constate que l’enregistrement porte ” sur des propos tenus dans un cadre strictement professionnel et sans témoin “, ce qui réduit l’atteinte à la vie privée. Cette appréciation rejoint celle de la Cour d’appel de Pau dans un arrêt du 3 avril 2025, selon lequel ” aucun élément ne permet d’établir qu’il a été porté atteinte à l’intimité de la vie privée de la personne enregistrée dont les propos ont été capturés dans le cadre du travail “ (CA Pau, 3 avril 2025, n°23/01161). La cour en déduit que, malgré la déloyauté initiale, la preuve est recevable. Cette solution marque une évolution sensible : le principe de loyauté de la preuve cède devant le droit fondamental à la preuve, reconnu par la Cour européenne des droits de l’homme. Le salarié n’avait pas d’autre moyen pour établir la pression subie, et l’enregistrement était indispensable. La cour confirme ainsi une tendance jurisprudentielle à assouplir l’exigence de loyauté lorsque les droits du salarié sont en jeu et que les faits sont graves. La portée de cette décision est importante : elle incite les juges du fond à effectuer un contrôle concret de proportionnalité, au cas par cas, plutôt que de rejeter systématiquement les enregistrements clandestins.

II. La reconnaissance du harcèlement moral démissionnaire comme manquement grave

Une fois la preuve admise, la cour examine le bien-fondé de la prise d’acte. Elle applique le mécanisme probatoire propre au harcèlement moral et conclut que les manquements de l’employeur justifient la rupture aux torts de ce dernier.

A. Le jeu de la présomption de harcèlement moral

La cour rappelle le cadre légal : en application des articles L.1152-1 et L.1154-1 du code du travail, le salarié doit présenter des éléments de fait laissant supposer l’existence d’un harcèlement, puis il incombe à l’employeur de prouver que ses agissements sont justifiés par des éléments objectifs. Le salarié invoquait plusieurs faits : pressions pour obtenir sa démission, menaces de perte de salaire, déplacement à son domicile. La cour écarte ce dernier fait, non démontré. En revanche, elle retient les attestations concordantes d’un ancien collègue et de proches, ainsi qu’un arrêt de travail concomitant et une prescription d’anxiolytiques. Surtout, l’enregistrement audio ” confirme que ce dernier évoquait la liquidation de son entreprise dès le 1er janvier 2024 et la perte pour les salariés de leur emploi avec la nécessité pour [le salarié] de donner sa démission “. La cour en déduit que ces éléments, pris dans leur ensemble, permettent de supposer l’existence d’un harcèlement. L’employeur produit des attestations louant ses qualités et critiquant le professionnalisme du salarié, mais la cour estime qu’elles ne contredisent pas les faits précis de pression. De plus, la circonstance que l’entreprise n’ait pas été liquidée est ” sans emport sur la réalité du comportement excessif “ de l’employeur. Dès lors, la présomption n’est pas renversée. La cour qualifie ainsi un harcèlement moral ” démissionnaire “, caractérisé par des agissements répétés visant à pousser le salarié à partir.

B. La qualification de la prise d’acte en licenciement sans cause réelle et sérieuse

La cour rappelle que la prise d’acte ne produit les effets d’un licenciement que si les manquements sont ” suffisamment graves pour avoir fait obstacle à la poursuite de l’exécution du contrat de travail “. En l’espèce, le harcèlement moral retenu constitue un manquement d’une gravité telle que la poursuite du contrat était impossible. Le salarié avait dû être arrêté pour raison médicale, ce qui confirme l’altération de sa santé. La cour infirme donc le jugement et requalifie la rupture en licenciement sans cause réelle et sérieuse. Elle accorde au salarié une indemnité de licenciement (5 394,60 euros), une indemnité compensatrice de préavis (4 583,02 euros) avec congés payés afférents, et une indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse de 13 750 euros, calculée sur la base de 2,5 à 9 mois de salaire brut en application de l’article L.1235-3 du code du travail, compte tenu de l’ancienneté de neuf ans et cinq mois et de la situation personnelle du salarié. Cette décision consacre l’efficacité de la prise d’acte lorsque le harcèlement moral est établi. Elle rappelle que les juges ne doivent pas se contenter d’une apparence de bonne foi de l’employeur mais vérifier concrètement les faits, même au moyen d’une preuve déloyale. La portée est double : elle sécurise le salarié victime de pressions et encourage l’administration prudente de preuves clandestines, sous le contrôle du juge.

Jurisprudences utilisées pour enrichir le commentaire

• Cour d'appel de Paris, le 29 janvier 2025, n°21/08858
• Cour d'appel de Pau, le 3 avril 2025, n°23/01161