La Cour d’appel de Besançon, Chambre Sociale, a rendu le 24 avril 2026 un arrêt n°24/01901 appelant à une réflexion approfondie sur les limites de la liberté d’expression du salarié et sur les conditions d’indemnisation d’une clause de non-concurrence illicite.
Une salariée, engagée comme agent de fabrication depuis janvier 2020, a sollicité une rupture conventionnelle en mars 2023. Son employeur l’a convoquée à un entretien préalable le 17 avril 2023 puis l’a licenciée pour faute grave le 31 mai 2023. Saisi par la salariée, le conseil de prud’hommes de Montbéliard a, par jugement du 9 décembre 2024, estimé le licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse et a accordé à la salariée une indemnisation au titre d’une clause de non-concurrence illicite. L’employeur a interjeté appel.
La question de droit principale est celle de la conciliation entre la liberté d’expression du salarié et le pouvoir disciplinaire de l’employeur lorsqu’un comportement injurieux et dénigrant est établi. Accessoirement, se pose la question de savoir si le simple respect d’une clause de non-concurrence illicite ouvre droit à indemnisation en l’absence de préjudice démontré. La cour a répondu en infirmant le jugement sur tous ses chefs : elle a dit le licenciement fondé sur une faute grave et a débouté la salariée de sa demande indemnitaire pour la clause illicite.
La décision des juges du fond mérite une analyse en deux temps. Il convient d’examiner la conciliation opérée entre la liberté d’expression et la faute disciplinaire (I), puis de s’interroger sur la preuve du préjudice dans le cadre de l’indemnisation d’une clause de non-concurrence illicite (II).
I. La caractérisation d’un abus de la liberté d’expression justifiant une faute grave
La cour s’est livrée à un contrôle rigoureux des faits pour distinguer le dénigrement abusif de la critique permise. Les juges ont précisé les critères de l’abus (A) avant d’en faire application aux circonstances de l’espèce (B).
A. Les critères de l’abus distincts de la simple critique protégée
La liberté d’expression du salarié est un principe fondamental rappelé à l’article L.1121-1 du code du travail : nul ne peut apporter aux droits des personnes des restrictions qui ne seraient pas justifiées par la nature de la tâche ou proportionnées au but recherché. La cour énonce que le salarié jouit de cette liberté dans l’entreprise et en dehors, sauf abus. L’abus suppose que les propos tenus soient “injurieux, diffamatoires ou excessifs excédant le ton humoristique et dans des circonstances propres à porter atteinte à l’image de son employeur”. Le seul désaccord ou la critique même vive ne constituent pas une faute. Cette distinction est essentielle : elle protège le dialogue social tout en sanctionnant le dénigrement.
B. L’application aux faits : un comportement excédant les limites de la liberté
En l’espèce, la cour relève que la salariée a tenu des propos injurieux à l’encontre de la directrice des ressources humaines et du dirigeant de l’entreprise, en présence d’autres salariés. Elle a également discrédité l’entreprise auprès de stagiaires, les dissuadant de signer un contrat, ce qui a conduit au refus de l’une d’elles. Plusieurs attestations concordantes et circonstanciées établissent la réalité de ces faits. La salariée invoquait sa liberté d’expression, mais la cour écarte cet argument : les propos excèdent la simple critique protégée car ils sont injurieux et excessifs, et leur publicité porte atteinte à l’image de l’entreprise. La cour en déduit que l’abus est caractérisé et que la gravité des faits rendait impossible le maintien de la salariée dans l’entreprise, justifiant ainsi la faute grave. Cette solution s’inscrit dans la jurisprudence constante exigeant une attitude courtoise du salarié envers sa hiérarchie et ses collègues. “Il résulte des dispositions des articles L. 1232-1 et L. 1235-1 du code du travail que tout licenciement doit être justifié par une cause réelle et sérieuse” et que la faute grave implique une éviction immédiate (Cour d’appel de Metz, 26 février 2025, n°23/00672). La cour retient cette qualification.
La seconde question, relative à l’indemnisation de la clause de non-concurrence illicite, conduit à un raisonnement probatoire tout aussi délicat.
II. L’exigence d’un préjudice démontré pour indemniser une clause de non-concurrence illicite
La cour infirme le jugement qui avait accordé une indemnisation au seul motif que la clause était irrégulière. Elle rappelle que la charge de la preuve d’un préjudice incombe au salarié (A), et que la simple illicéité de la clause ne suffit pas à ouvrir droit à réparation (B).
A. La charge de la preuve du préjudice incombant au salarié
La cour cite la jurisprudence constante de la chambre sociale de la Cour de cassation : “l’existence d’un préjudice et l’évaluation de celui-ci relèvent du pouvoir souverain d’appréciation des juges du fond” et il appartient au salarié de démontrer un préjudice résultant de l’illicéité de la clause (Soc, 25 mai 2016 n°14-20.578). En l’espèce, la clause de non-concurrence était irrégulière car imprécise sur son étendue et ne prévoyant pas de contrepartie financière pour le salarié, mais seulement une pénalité pour sa violation. L’employeur ne conteste pas ces irrégularités et n’a pas libéré la salariée. Toutefois, la cour constate que la salariée n’a apporté aucun élément démontrant l’existence d’un préjudice, notamment la perte d’une opportunité professionnelle concrète.
B. L’insuffisance de la simple entrave à la liberté de travailler
La salariée soutenait que le seul respect de la clause illicite, en l’empêchant de travailler librement, constituait un préjudice indemnisable. La cour rejette cette argumentation. Elle affirme que le préjudice “ne peut être déduit de la seule entrave à sa liberté de travailler comme elle le prétend”. Les juges du fond estiment qu’il faut un préjudice réel, ce que la salariée ne démontre pas. Ce raisonnement est conforme à celui tenu par d’autres cours : “l’existence d’un préjudice et l’évaluation de celui-ci relèvent du pouvoir souverain d’appréciation des juges du fond” et la demande d’indemnisation est rejetée lorsque le salarié ne démontre pas de préjudice (Cour d’appel de Paris, 10 avril 2025, n°23/00244). La décision de la cour paraît donc juridiquement fondée. Ainsi, même une clause nulle ne génère pas automatiquement une indemnité : le salarié doit prouver un préjudice économique ou moral résultant de son respect.
Jurisprudences utilisées pour enrichir le commentaire
Fondements juridiques
Article L. 2314-23 du Code du travail En vigueur
Pour les salariés mis à disposition qui remplissent les conditions mentionnées au 2° de l’article L. 1111-2, la condition de présence dans l’entreprise utilisatrice est de douze mois continus pour y être électeur. Les salariés mis à disposition ne sont pas éligibles dans l’entreprise utilisatrice.
Les salariés mis à disposition qui remplissent les conditions mentionnées au premier alinéa choisissent s’ils exercent leur droit de vote dans l’entreprise qui les emploie ou l’entreprise utilisatrice.
Article L. 1232-1 du Code du travail En vigueur
Tout licenciement pour motif personnel est motivé dans les conditions définies par le présent chapitre.
Il est justifié par une cause réelle et sérieuse.
Article L. 1235-1 du Code du travail En vigueur
En cas de litige, lors de la conciliation prévue à l’article L. 1411-1, l’employeur et le salarié peuvent convenir ou le bureau de conciliation et d’orientation proposer d’y mettre un terme par accord. Cet accord prévoit le versement par l’employeur au salarié d’une indemnité forfaitaire dont le montant est déterminé, sans préjudice des indemnités légales, conventionnelles ou contractuelles, en référence à un barème fixé par décret en fonction de l’ancienneté du salarié.
Le procès-verbal constatant l’accord vaut renonciation des parties à toutes réclamations et indemnités relatives à la rupture du contrat de travail prévues au présent chapitre.
A défaut d’accord, le juge, à qui il appartient d’apprécier la régularité de la procédure suivie et le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l’employeur, forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties après avoir ordonné, au besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.
Il justifie dans le jugement qu’il prononce le montant des indemnités qu’il octroie.
Si un doute subsiste, il profite au salarié.
Article L. 1121-1 du Code du travail En vigueur
Nul ne peut apporter aux droits des personnes et aux libertés individuelles et collectives de restrictions qui ne seraient pas justifiées par la nature de la tâche à accomplir ni proportionnées au but recherché.
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