Le 28 avril 2026, la chambre sociale section A de la Cour d’appel de Bordeaux (n°24/00087) a statué sur le licenciement pour faute grave d’un directeur opérationnel employé par une société viticole. Le salarié, engagé en 2008, occupait des fonctions de direction générale incluant la gestion des ressources humaines, l’exploitation viticole et la supervision de travaux. Le 15 septembre 2020, l’employeur lui a notifié un licenciement pour faute grave fondé sur cinq séries de griefs : irrégularités dans la gestion du personnel, manquements à l’entretien du domaine, défaut de supervision des rénovations, conclusion d’un accord de conciliation sans autorisation et usage abusif de la carte bancaire de la société. Contestant ces accusations, le salarié a saisi le conseil de prud’hommes qui, par jugement, a dit le licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse et a alloué diverses indemnités. L’employeur a interjeté appel, tandis que le salarié a formé appel incident pour obtenir le paiement d’une indemnité conventionnelle de licenciement cumulée avec l’indemnité contractuelle de rupture, ainsi que des dommages-intérêts pour rupture vexatoire et exécution déloyale. La question de droit centrale est de savoir si les griefs invoqués par l’employeur caractérisent une faute grave rendant impossible le maintien du salarié dans l’entreprise, et, à défaut, quelles sont les conséquences indemnitaires de la rupture. La cour d’appel a confirmé l’absence de cause réelle et sérieuse du licenciement, a infirmé partiellement le jugement sur les montants, et a condamné l’employeur à payer une indemnité conventionnelle de licenciement (46 904,70 euros), des dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse (70 000 euros), des indemnités pour rupture vexatoire (8 000 euros) et pour exécution déloyale (2 000 euros).
I. L’absence de faute grave : une appréciation rigoureuse des griefs par la cour
A. Des griefs non établis ou prescrits neutralisant la qualification de faute grave
La cour d’appel rappelle que la charge de la preuve de la faute grave incombe à l’employeur, et que les faits doivent être établis et survenus dans le délai de deux mois prévu à l’article L. 1332-4 du code du travail. En l’espèce, elle examine chaque grief successivement. Pour le défaut d’organisation du CSE, elle relève qu’aucun élément ne démontre l’absence de réunions. Pour les affichages et registres, aucune date précise de dernière mise à jour n’est produite. Les irrégularités contractuelles concernant les salariés (absence d’avenant forfait jours pour l’un, forfait jours impossible conventionnellement pour une autre) sont qualifiées d’anciennes, existant depuis plusieurs années, tout comme l’incohérence des avantages en nature et l’absence de note sur les véhicules de service. La cour souligne que ces anomalies étaient connues de l’employeur depuis bien plus de deux mois avant l’engagement de la procédure, et qu’aucun rappel à l’ordre n’avait été adressé au salarié. En outre, l’employeur avait connaissance du mauvais état des installations dès le rachat en novembre 2019. L’accord de conciliation extrajudiciaire du 5 juillet 2020 consistait en une mesure conservatoire relevant des fonctions de gestion administrative du salarié, sans nécessité d’autorisation préalable. Enfin, aucun élément ne prouve l’utilisation abusive de la carte bancaire pour des dépenses personnelles. Comme le note la cour, reprenant l’analyse du premier juge, les faits reprochés sont soit non matériellement établis, soit prescrits, et n’ont pas empêché la poursuite du contrat de travail. Cette appréciation stricte écarte toute faute grave.
B. La tolérance de l’employeur et l’absence d’impossibilité de maintenir le contrat
Au-delà de l’absence de preuve, la cour insiste sur le comportement de l’employeur qui, malgré sa connaissance des dysfonctionnements, n’a pris aucune sanction disciplinaire avant le licenciement. Elle relève que le salarié avait répondu au courrier du 7 juillet 2020 en minimisant la gravité des faits, mais sans être rappelé à l’ordre. Cette attitude manifeste une tolérance implicite qui contredit la qualification de faute grave. La cour cite l’échange de courriels entre le salarié et le dirigeant : ” je me suis entretenu il y a quelques mois avec Mme [U] pour justement faire un point sur le social à [1]. Peu de modifications à cette époque nous ont été suggérées. De plus, un audit social avait été élaboré me semble t-il avant le rachat. Ces sujets avaient-ils été soulevés ? “ (Cour d’appel de Bordeaux, 28 avril 2026, n°24/00087). Cette réponse, jointe à l’absence de réaction de l’employeur, démontre que les griefs n’étaient pas considérés comme suffisamment graves pour justifier un licenciement immédiat. La cour en déduit que le maintien du salarié dans l’entreprise était possible, ce qui exclut la faute grave. Dès lors, le licenciement est sans cause réelle et sérieuse, ouvrant droit aux indemnités légales et conventionnelles.
II. La réparation intégrale du préjudice : cumul des indemnités et indemnisation des circonstances de la rupture
A. Le cumul de l’indemnité conventionnelle de licenciement et de l’indemnité contractuelle de rupture
Le salarié revendiquait le paiement de l’indemnité conventionnelle de licenciement prévue par la convention collective, en sus de l’indemnité spéciale de douze mois de rémunération stipulée dans l’avenant du 15 janvier 2016. L’employeur soutenait que cette indemnité contractuelle avait vocation à se substituer à l’indemnité conventionnelle. La cour d’appel analyse les termes de l’avenant : ” les parties entendent fixer par la présente une indemnité contractuelle à verser en cas de rupture de son contrat de travail à Monsieur [F] [S], dérogeant aux dispositions de la convention collective applicable à l’entreprise. “ Elle précise que cette indemnité est versée ” indépendamment de tous dommages-intérêts auxquels il pourrait prétendre “. La cour estime que les parties ont entendu gratifier les services particuliers rendus par le salarié et que l’indemnité contractuelle s’ajoute aux indemnités légales ou conventionnelles. Elle infirme donc le jugement sur ce point et condamne l’employeur à payer 46 904,70 euros à titre d’indemnité conventionnelle de licenciement, en sus de l’indemnité contractuelle déjà versée (110 691,82 euros). Cette interprétation favorable au salarié s’inscrit dans la ligne de la jurisprudence qui n’interdit pas le cumul en l’absence de clause expresse de substitution. Elle rappelle le principe selon lequel l’indemnité conventionnelle de licenciement, prévue par l’article R. 1234-2 du code du travail, est due indépendamment de toute stipulation contractuelle plus favorable.
B. L’indemnisation des préjudices distincts nés des circonstances vexatoires et de l’exécution déloyale
La cour d’appel reconnaît que le licenciement pour faute grave, finalement jugé sans cause réelle et sérieuse, a été brutal et vexatoire. Elle constate que l’employeur avait engagé des discussions en vue d’une rupture négociée, puis a brutalement notifié un licenciement pour faute grave, sans mise en demeure préalable. Les griefs, notamment l’accusation d’utilisation abusive de la carte bancaire, mettaient en cause l’honnêteté du salarié. La cour qualifie ce comportement de déloyal et alloue 8 000 euros de dommages-intérêts pour le préjudice moral distinct, et 2 000 euros pour la violation de l’obligation de bonne foi dans l’exécution du contrat. Elle rappelle que l’obligation de loyauté pèse sur l’employeur, et que la rupture dans des conditions injurieuses ou brutales peut ouvrir droit à une réparation spécifique. En l’espèce, la cour considère que le préjudice est caractérisé, car le salarié a subi une mise à pied conservatoire injustifiée, un licenciement infondé et des accusations infamantes. Cette solution s’inscrit dans une tendance jurisprudentielle à indemniser les circonstances de la rupture au-delà de l’indemnité forfaitaire pour licenciement sans cause réelle et sérieuse. La cour fixe également à 70 000 euros les dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse sur le fondement de l’article L. 1235-3 du code du travail, compte tenu de l’ancienneté du salarié (plus de douze ans) et de sa rémunération mensuelle moyenne. Enfin, elle ordonne le remboursement des indemnités chômage versées dans la limite de six mois.
Jurisprudences utilisées pour enrichir le commentaire
Fondements juridiques
Article R. 40-24 du Code de procédure pénale En vigueur
Le traitement est constitué des données recueillies dans le cadre des procédures établies par les services de la police et les unités de la gendarmerie nationales, ou par des agents des douanes habilités à exercer des missions de police judiciaire.
Il peut contenir des données à caractère personnel de la nature de celles mentionnées au I de l’article 8 de la loi du 6 janvier 1978, dans les seuls cas où ces données résultent de la nature ou des circonstances de l’infraction ou se rapportent à des signes physiques particuliers, objectifs et permanents, en tant qu’éléments de signalement des personnes, dès lors que ces éléments sont nécessaires à la mise en œuvre des finalités mentionnées à l’article 230-6.
En tant que de besoin, et dans le cadre des engagements internationaux en vigueur, le traitement est également constitué des données à caractère personnel issues des traitements gérés par des organismes de coopération internationale en matière de police judiciaire ou des services de police étrangers.
Article R. 40-25 du Code de procédure pénale En vigueur
1° Les personnes à l’encontre desquelles sont réunis, lors de l’enquête préliminaire, de l’enquête de flagrance ou sur commission rogatoire, des indices graves ou concordants rendant vraisemblable qu’elles aient pu participer, comme auteurs ou complices, à la commission d’un crime, d’un délit ou d’une contravention de cinquième classe prévue aux articles R. 625-1 à R. 625-3, R. 625-7, R. 625-9, R. 635-1, R. 635-3 à R. 635-5, R. 645-1, R. 645-2 et R. 645-5 à R. 645-15 du code pénal ;
2° Les victimes de ces infractions ;
3° Les personnes faisant l’objet d’une enquête ou d’une instruction pour recherche des causes de la mort, de blessures graves ou d’une disparition au sens des articles 74 et 74-1.
Article R. 40-26 du Code de procédure pénale En vigueur
Peuvent être enregistrées dans le présent traitement les catégories de données à caractère personnel et informations suivantes :
1° Concernant les personnes mises en cause :
a) Personnes physiques :
– identité (nom, nom marital, nom d’emprunt officiel, prénoms, sexe) ;
– surnom, alias ;
– date et lieu de naissance ;
– situation familiale ;
– filiation ;
– nationalité ;
– adresses ;
– adresses de messagerie électronique ;
– numéros de téléphone ;
– profession ;
– état de la personne ;
– signalement ;
– photographie comportant des caractéristiques techniques permettant de recourir à un dispositif de reconnaissance faciale (photographie du visage de face) ;
– autres photographies ;
b) Personnes morales :
– raison sociale, enseigne commerciale, sigle ;
– forme juridique ;
– numéro d’inscription au registre du commerce et des sociétés ;
– lieu du siège social ;
– numéro SIREN, SIRET ;
– secteur d’activité ;
– adresses ;
– adresses de messagerie électronique ;
– numéros de téléphone.
2° Concernant les victimes :
a) Personnes physiques :
– identité (nom, nom marital, nom d’emprunt officiel, prénoms, sexe) ;
– date et lieu de naissance ;
– situation familiale ;
– nationalité ;
– adresses ;
– adresses de messagerie électronique ;
– numéros de téléphone ;
– profession ;
– état de la personne ;
b) Personnes morales :
– raison sociale, enseigne commerciale, sigle ;
– forme juridique ;
– numéro d’inscription au registre du commerce et des sociétés ;
– secteur d’activité ;
– lieu du siège social ;
– adresses ;
– adresses de messagerie électronique ;
– numéros de téléphone.
3° Concernant les personnes faisant l’objet d’une enquête ou d’une instruction pour recherche des causes de la mort ou d’une disparition :
– identité (nom, nom marital, nom d’emprunt officiel, prénoms, sexe) ;
– date et lieu de naissance ;
– situation familiale ;
– nationalité ;
– adresses ;
– adresses de messagerie électronique ;
– numéros de téléphone ;
– profession ;
– état de la personne ;
– signalement (personnes disparues et corps non identifiés) ;
– photographie comportant les caractéristiques techniques permettant le recours à un dispositif de reconnaissance faciale (photographie du visage de face des personnes disparues et corps non identifiés) ;
– photographies (personnes disparues et corps non identifiés).
Sont également enregistrées les données à caractère non personnel qui concernent les faits, objets de l’enquête, les lieux, dates de l’infraction et modes opératoires ainsi que les données et images relatives aux objets, y compris celles qui permettent indirectement d’identifier les personnes concernées.
Article L. 1332-4 du Code du travail En vigueur
Aucun fait fautif ne peut donner lieu à lui seul à l’engagement de poursuites disciplinaires au-delà d’un délai de deux mois à compter du jour où l’employeur en a eu connaissance, à moins que ce fait ait donné lieu dans le même délai à l’exercice de poursuites pénales.
Article R. 1234-2 du Code du travail En vigueur
L’indemnité de licenciement ne peut être inférieure aux montants suivants :
1° Un quart de mois de salaire par année d’ancienneté pour les années jusqu’à dix ans ;
2° Un tiers de mois de salaire par année d’ancienneté pour les années à partir de dix ans.
Article L. 1235-3 du Code du travail En vigueur
Si le licenciement d’un salarié survient pour une cause qui n’est pas réelle et sérieuse, le juge peut proposer la réintégration du salarié dans l’entreprise, avec maintien de ses avantages acquis.
Si l’une ou l’autre des parties refuse cette réintégration, le juge octroie au salarié une indemnité à la charge de l’employeur, dont le montant est compris entre les montants minimaux et maximaux fixés dans le tableau ci-dessous.
| Ancienneté du salarié dans l’entreprise
(en années complètes) |
Indemnité minimale
(en mois de salaire brut) |
Indemnité maximale
(en mois de salaire brut) |
|---|---|---|
| 0 | Sans objet | 1 |
| 1 | 1 | 2 |
| 2 | 3 | 3,5 |
| 3 | 3 | 4 |
| 4 | 3 | 5 |
| 5 | 3 | 6 |
| 6 | 3 | 7 |
| 7 | 3 | 8 |
| 8 | 3 | 8 |
| 9 | 3 | 9 |
| 10 | 3 | 10 |
| 11 | 3 | 10,5 |
| 12 | 3 | 11 |
| 13 | 3 | 11,5 |
| 14 | 3 | 12 |
| 15 | 3 | 13 |
| 16 | 3 | 13,5 |
| 17 | 3 | 14 |
| 18 | 3 | 14,5 |
| 19 | 3 | 15 |
| 20 | 3 | 15,5 |
| 21 | 3 | 16 |
| 22 | 3 | 16,5 |
| 23 | 3 | 17 |
| 24 | 3 | 17,5 |
| 25 | 3 | 18 |
| 26 | 3 | 18,5 |
| 27 | 3 | 19 |
| 28 | 3 | 19,5 |
| 29 | 3 | 20 |
| 30 et au-delà | 3 | 20 |
En cas de licenciement opéré dans une entreprise employant habituellement moins de onze salariés, les montants minimaux fixés ci-dessous sont applicables, par dérogation à ceux fixés à l’alinéa précédent :
| Ancienneté du salarié dans l’entreprise
(en années complètes) |
Indemnité minimale
(en mois de salaire brut) |
|---|---|
| 0 | Sans objet |
| 1 | 0,5 |
| 2 | 0,5 |
| 3 | 1 |
| 4 | 1 |
| 5 | 1,5 |
| 6 | 1,5 |
| 7 | 2 |
| 8 | 2 |
| 9 | 2,5 |
| 10 | 2,5 |
Pour déterminer le montant de l’indemnité, le juge peut tenir compte, le cas échéant, des indemnités de licenciement versées à l’occasion de la rupture, à l’exception de l’indemnité de licenciement mentionnée à l’article L. 1234-9.
Cette indemnité est cumulable, le cas échéant, avec les indemnités prévues aux articles L. 1235-12, L. 1235-13 et L. 1235-15, dans la limite des montants maximaux prévus au présent article.
