La Cour d’appel de Bordeaux, dans un arrêt rendu le 28 avril 2026 (n°24/00698), était saisie du licenciement d’un salarié pour insuffisance professionnelle. Le salarié, employé depuis vingt ans, avait vu son poste évoluer sans avenant. Après un arrêt maladie de cinq mois, il fut licencié sur le fondement d’une insuffisance professionnelle, l’employeur lui reprochant des dysfonctionnements, un désintérêt et une activité de traiteur exercée pendant son arrêt.
Le conseil de prud’hommes de Bordeaux avait validé ce licenciement. En cause d’appel, le salarié soutenait que les griefs étaient vagues, non datés, et que l’employeur avait contourné les règles de la prescription disciplinaire. La société maintenait que l’évolution du poste avait été acceptée et que le licenciement reposait sur une inexécution des missions.
La question de droit portait sur la qualification des griefs énoncés dans la lettre de licenciement. Il s’agissait de déterminer si des faits procédant d’un comportement volontaire pouvaient relever de l’insuffisance professionnelle, motif non disciplinaire, ou s’ils devaient être examinés sous l’angle disciplinaire, avec les garanties afférentes.
La cour a infirmé le jugement et dit le licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse, condamnant l’employeur à verser 40 000 euros de dommages et intérêts. Elle a rejeté la demande d’exécution déloyale du contrat. Cette décision illustre le contrôle rigoureux de la qualification des motifs de rupture.
I. La requalification du licenciement pour insuffisance professionnelle en licenciement disciplinaire dépourvu de cause réelle et sérieuse
A. L’absence de caractérisation de l’insuffisance professionnelle face à des griefs volontaires
La cour rappelle que l’insuffisance professionnelle suppose une incapacité ou une incompétence involontaire du salarié. Elle souligne que “les griefs qui sont énoncés à la lettre ne relèvent pas d’une incapacité ou incompétence du salarié à exécuter correctement le travail pour lequel il a été embauché” (Cour d’appel de Bordeaux, 28 avril 2026, n°24/00698). Les faits reprochés, tels que les retards, l’évitement des tâches administratives ou l’activité de traiteur, procèdent d’une omission délibérée. Ils relèvent donc de la sphère disciplinaire. L’employeur avait lui-même évoqué un “comportement fautif” dans ses écritures, confirmant l’ambiguïté de la qualification retenue.
B. La prescription des griefs et l’absence de faits récents établis
Ayant requalifié le licenciement en licenciement disciplinaire, la cour applique les règles de prescription. Elle constate que “les pièces produites par l’employeur sont pour l’essentiel antérieures de plus de deux mois à l’introduction de la procédure disciplinaire” (Cour d’appel de Bordeaux, 28 avril 2026, n°24/00698). Seuls deux faits postérieurs à la reprise sont mentionnés : un retard et un état de stress d’une collègue. Le retard, unique et de dix minutes, ne saurait justifier une rupture. L’état de stress n’est pas objectivement imputable au salarié. La cour conclut que l’employeur a choisi le terrain de l’insuffisance professionnelle pour “éviter les règles de la prescription disciplinaire”.
II. Les conséquences indemnitaires et le rejet de la demande pour exécution déloyale du contrat
A. L’indemnisation du licenciement sans cause réelle et sérieuse
La cour fixe les dommages et intérêts à 40 000 euros en application de l’article L. 1235-3 du code du travail. Elle tient compte de l’ancienneté de vingt ans, du salaire mensuel de 3 441,40 euros, de l’âge du salarié et de sa situation de chômage indemnisé jusqu’en juin 2023. Cette évaluation, modérée, respecte le barème légal. Elle ordonne en outre le remboursement des indemnités chômage dans la limite de six mois. Cette solution est conforme à la jurisprudence qui, dans des cas similaires, valorise le préjudice réel sans excès.
B. Le rejet de la demande pour exécution déloyale du contrat
Le salarié invoquait des modifications de poste sans avenant pour caractériser une exécution déloyale. La cour rappelle que la mauvaise foi ne se présume pas et qu’il appartient au salarié de la démontrer. Elle relève que “à chaque fois il manifestait son accord de sorte que l’absence d’avenant ne relève pas d’une question d’exécution de mauvaise foi du contrat” (Cour d’appel de Bordeaux, 28 avril 2026, n°24/00698). Aucun préjudice spécifique n’est établi. Cette position rejoint celle d’autres juridictions, comme la Cour d’appel d’Angers qui, le 13 mars 2025 (n°22/00271), a jugé qu’“aucun manquement de l’employeur dans l’exécution du contrat de travail n’est caractérisé” en l’absence de préjudice démontré. Elle s’inscrit également dans la droite ligne de la Cour d’appel de Montpellier, qui, le 29 avril 2025 (n°22/02619), a retenu qu’une affectation différente sans avenant peut être admise lorsque le salarié l’accepte. La demande est donc rejetée.
Jurisprudences utilisées pour enrichir le commentaire
Fondements juridiques
Article L. 1235-3 du Code du travail En vigueur
Si le licenciement d’un salarié survient pour une cause qui n’est pas réelle et sérieuse, le juge peut proposer la réintégration du salarié dans l’entreprise, avec maintien de ses avantages acquis.
Si l’une ou l’autre des parties refuse cette réintégration, le juge octroie au salarié une indemnité à la charge de l’employeur, dont le montant est compris entre les montants minimaux et maximaux fixés dans le tableau ci-dessous.
| Ancienneté du salarié dans l’entreprise
(en années complètes) |
Indemnité minimale
(en mois de salaire brut) |
Indemnité maximale
(en mois de salaire brut) |
|---|---|---|
| 0 | Sans objet | 1 |
| 1 | 1 | 2 |
| 2 | 3 | 3,5 |
| 3 | 3 | 4 |
| 4 | 3 | 5 |
| 5 | 3 | 6 |
| 6 | 3 | 7 |
| 7 | 3 | 8 |
| 8 | 3 | 8 |
| 9 | 3 | 9 |
| 10 | 3 | 10 |
| 11 | 3 | 10,5 |
| 12 | 3 | 11 |
| 13 | 3 | 11,5 |
| 14 | 3 | 12 |
| 15 | 3 | 13 |
| 16 | 3 | 13,5 |
| 17 | 3 | 14 |
| 18 | 3 | 14,5 |
| 19 | 3 | 15 |
| 20 | 3 | 15,5 |
| 21 | 3 | 16 |
| 22 | 3 | 16,5 |
| 23 | 3 | 17 |
| 24 | 3 | 17,5 |
| 25 | 3 | 18 |
| 26 | 3 | 18,5 |
| 27 | 3 | 19 |
| 28 | 3 | 19,5 |
| 29 | 3 | 20 |
| 30 et au-delà | 3 | 20 |
En cas de licenciement opéré dans une entreprise employant habituellement moins de onze salariés, les montants minimaux fixés ci-dessous sont applicables, par dérogation à ceux fixés à l’alinéa précédent :
| Ancienneté du salarié dans l’entreprise
(en années complètes) |
Indemnité minimale
(en mois de salaire brut) |
|---|---|
| 0 | Sans objet |
| 1 | 0,5 |
| 2 | 0,5 |
| 3 | 1 |
| 4 | 1 |
| 5 | 1,5 |
| 6 | 1,5 |
| 7 | 2 |
| 8 | 2 |
| 9 | 2,5 |
| 10 | 2,5 |
Pour déterminer le montant de l’indemnité, le juge peut tenir compte, le cas échéant, des indemnités de licenciement versées à l’occasion de la rupture, à l’exception de l’indemnité de licenciement mentionnée à l’article L. 1234-9.
Cette indemnité est cumulable, le cas échéant, avec les indemnités prévues aux articles L. 1235-12, L. 1235-13 et L. 1235-15, dans la limite des montants maximaux prévus au présent article.
