Le 30 avril 2026, la première chambre sociale de la Cour d’appel de Caen a rendu un arrêt appelé à préciser les conditions de validité d’un aménagement pluri-hebdomadaire du temps de travail et la portée des manquements de l’employeur sur le prononcé d’une résiliation judiciaire. Un salarié, employé comme conducteur dans le transport sanitaire, a saisi la juridiction prud’homale pour obtenir un rappel d’heures supplémentaires, des dommages et intérêts pour non-respect des pauses et la résiliation de son contrat de travail aux torts de son employeur. Le conseil de prud’hommes avait débouté le salarié de sa demande d’indemnité pour travail dissimulé, mais avait accueilli partiellement ses autres réclamations. L’employeur a relevé appel.
En cause d’appel, la société soutenait que le décompte des heures de travail à la semaine était inapplicable en raison d’un aménagement du temps de travail par cycles, fondé sur un avenant conventionnel de 2008 et sur l’article L3121-45 du code du travail. Elle affirmait avoir calculé la durée du travail sur une période de quatre semaines. Le salarié, en réponse, contestait la validité de cet aménagement et réclamait un décompte hebdomadaire, estimant que ses droits en matière de pauses et d’heures supplémentaires avaient été méconnus. Il sollicitait également la résiliation judiciaire de son contrat de travail pour manquements graves de l’employeur, ainsi que des dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.
La question centrale de droit est double : d’une part, déterminer les conditions de validité d’un aménagement pluri-hebdomadaire du temps de travail en l’absence d’accord collectif imposant un cycle et en l’absence de consultation préalable du comité social et économique ; d’autre part, apprécier si les manquements établis (non-paiement d’heures supplémentaires, non-respect des pauses, retards de salaire) constituent des manquements suffisamment graves pour justifier la résiliation judiciaire du contrat. La cour a jugé que l’aménagement du temps de travail mis en place par l’employeur était inopposable au salarié, faute pour la société d’avoir respecté les obligations prévues à l’article D3121-27 du code du travail. Elle a, en conséquence, reconnu l’existence d’heures supplémentaires impayées et de multiples violations des droits aux pauses. Relevant que ces manquements, cumulés à neuf retards de paiement du salaire, étaient suffisamment graves pour empêcher la poursuite du contrat, la cour a prononcé la résiliation judiciaire aux torts de l’employeur et alloué au salarié des dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse. Elle a en revanche débouté ce dernier de sa demande d’indemnité pour travail dissimulé, faute d’intention frauduleuse établie.
I. L’affirmation de l’inopposabilité de l’aménagement du temps de travail et ses conséquences indemnitaires
A. L’inopposabilité de l’aménagement pluri-hebdomadaire faute de respect des formalités
La cour d’appel examine d’abord le moyen par lequel l’employeur se prévaut d’un aménagement du temps de travail par cycles. Elle écarte l’application de l’avenant du 16 janvier 2008 à la convention collective des transports routiers, au motif que cet avenant permet l’organisation du travail par cycle mais ne l’impose pas, et que le travail par cycle a été mis en place par un accord de sortie de grève du 20 octobre 2017, postérieur à la loi du 20 août 2008. Or, selon l’article 20 de cette loi, seuls peuvent être maintenus les accords conclus sur la base de dispositions abrogées si la convention collective impose le travail par cycle ou si un accord local avait déjà été conclu avant l’entrée en vigueur de la loi. Aucune de ces conditions n’étant remplie, le fondement conventionnel est écarté.
Sur le second fondement, l’article L3121-45 du code du travail qui autorise, sans accord collectif, une répartition de l’horaire sur plusieurs semaines, la cour constate que l’employeur n’a pas respecté les obligations prévues à l’article D3121-27 du même code : soumettre au comité social et économique un programme indicatif de variation de la durée du travail avant la mise en œuvre de l’aménagement, et établir chaque année un bilan de cette mise en œuvre. La société n’établissant pas s’être conformée à ces prescriptions, la cour en déduit que l’aménagement pluri-hebdomadaire est inopposable au salarié. Cette solution s’inscrit dans la ligne de la jurisprudence récente de la Cour de cassation, selon laquelle, ” lorsque l’accord de modulation ne comporte pas de programme indicatif de répartition de la durée du travail, ni les conditions de réduction du délai dans lesquelles les salariés devaient être prévenus des changements de leurs horaires de travail, ni les contreparties dont le salarié bénéficierait dans cette hypothèse, celui-ci est inopposable au salarié, qui peut prétendre au paiement d’heures supplémentaires sur la base de la durée légale de travail “ (Cass. soc., 15 janvier 2025, n°23-17.785). En l’espèce, l’absence de programme indicatif et de bilan annuel conduit au même résultat : le décompte des heures de travail doit se faire à la semaine, en application du droit commun.
B. La reconnaissance des manquements aux droits aux pauses et aux heures supplémentaires
Une fois l’aménagement écarté, la cour constate que l’employeur ne conteste ni le décompte des heures supplémentaires effectué par le salarié à partir des plannings, ni le montant du rappel de salaire calculé. Elle retient donc une créance de 3 646,48 euros bruts au titre des heures supplémentaires impayées, outre les congés payés afférents. Sur le fondement de l’article L3121-6 du code du travail, qui impose une pause minimale de vingt minutes après six heures de travail quotidien, la cour examine les manquements allégués par le salarié. Elle relève, mois par mois, des journées où le salarié a travaillé plus de six heures sans bénéficier de pause, et d’autres où la pause n’a pas été accordée dans la plage horaire de repas prévue par l’accord du 16 juin 2016. Après avoir écarté les arguments de l’employeur (formation, absence de preuve), la cour retient trente-six journées de non-respect des pauses entre janvier 2019 et mars 2022. Elle estime que ce manquement répété cause un préjudice au salarié et lui alloue 2 000 euros de dommages et intérêts. Cette indemnisation traduit la volonté de sanctionner effectivement l’atteinte à la santé et à la sécurité du salarié.
II. La consécration de la rupture du contrat de travail aux torts de l’employeur
A. La caractérisation de manquements suffisamment graves justifiant la résiliation judiciaire
Le salarié sollicite la résiliation judiciaire de son contrat de travail aux torts de l’employeur en invoquant plusieurs manquements : aménagement illégal du temps de travail, heures supplémentaires non payées, pauses non respectées, retards et fractionnement du paiement du salaire, et relations difficiles avec le dirigeant. La cour examine successivement ces griefs. Elle constate que l’inopposabilité de l’aménagement du temps de travail a entraîné un rappel d’heures supplémentaires de 3 646,48 euros sur trente-huit mois, soit un manque à gagner mensuel moyen de 95,96 euros. Elle relève également les trente-six manquements aux pauses établis sur la même période. S’agissant des retards de salaire, la cour, après analyse des dates de paiement, identifie neuf retards, allant de un à cinq jours, entre mai 2020 et janvier 2022, ainsi qu’un paiement fractionné du salaire de mars 2021. En revanche, elle écarte le grief relatif aux tensions avec le dirigeant, faute de preuves suffisantes, le témoignage produit étant affaibli par la situation de son auteur. Néanmoins, la cour estime que l’ensemble des manquements établis, pris dans leur globalité et poursuivis jusqu’en mars 2022, soit deux mois avant la saisine du conseil de prud’hommes, constitue des manquements suffisamment graves pour empêcher la poursuite du contrat de travail. Elle prononce donc la résiliation judiciaire aux torts de l’employeur, avec effet au 5 octobre 2022, date du licenciement notifié par l’employeur. Ce faisant, la cour applique la règle constante selon laquelle la résiliation judiciaire produit les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse lorsque les manquements de l’employeur sont établis et suffisamment graves.
B. Les conséquences indemnitaires de la rupture et le rejet de la demande de travail dissimulé
Le salarié ayant sollicité la résiliation, la cour en tire les conséquences pécuniaires. Elle accorde un solde d’indemnité compensatrice de préavis de 166,54 euros, non contesté par l’employeur. Pour fixer les dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, la cour tient compte de l’âge du salarié (42 ans), de son ancienneté (onze ans et dix mois), de son salaire moyen après réintégration du rappel (2 129,91 euros) et de l’absence de justification de sa situation postérieure à la rupture. Elle lui alloue 18 000 euros, soit environ huit mois et demi de salaire brut, somme conforme au barème prévu par l’article L1235-3 du code du travail. En revanche, elle rejette la demande d’indemnité pour travail dissimulé. Elle motive ce rejet en relevant que l’entreprise a appliqué un aménagement du temps de travail qui entraînait un décompte sur quatre semaines et qu’elle a mentionné et rémunéré les heures supplémentaires découlant de ce décompte. Si cet aménagement est inopposable, la cour estime que l’élément intentionnel de la dissimulation n’est pas établi. Cette appréciation est conforme à la jurisprudence qui exige, pour caractériser le travail dissimulé, que l’employeur ait agi de manière intentionnelle, ce qui n’est pas démontré en l’espèce. La cour confirme donc le jugement sur ce point.
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