La salariée, engagée par une société d’intérim, a été placée en arrêt maladie non professionnelle de novembre 2019 à septembre 2023. Déclarée inapte le 7 septembre 2023, elle a été licenciée le 13 octobre 2023. Saisi d’une demande en paiement d’une indemnité compensatrice de congés payés acquis durant ses arrêts et d’une contestation du licenciement pour discrimination en raison du handicap, le conseil de prud’hommes avait partiellement accueilli ses demandes. La salariée a interjeté appel, et l’employeur a formé appel incident.
La Cour d’appel de Douai, dans son arrêt du 30 avril 2026 (n°25/00208), était confrontée à deux questions principales. La première portait sur le droit aux congés payés d’un salarié en arrêt maladie non professionnelle et sur la prescription de l’action en paiement de l’indemnité compensatrice. La seconde concernait la validité du licenciement pour inaptitude, sous l’angle de la discrimination liée au handicap et du respect de l’obligation de reclassement.
La cour a jugé que la salariée pouvait prétendre à des droits à congés payés au titre de ses périodes de maladie, en application de la jurisprudence de la chambre sociale de la Cour de cassation du 13 septembre 2023, écartant partiellement l’article L.3141-3 du code du travail pour le rendre conforme au droit de l’Union européenne. Elle a toutefois limité sa créance à la période non prescrite, soit postérieure au 13 octobre 2020, et a condamné l’employeur à lui verser 2 283,60 euros. Sur le licenciement, la cour a écarté la discrimination en raison du handicap, faute d’éléments laissant supposer un lien entre les manquements invoqués et le handicap. En revanche, elle a retenu que l’employeur n’avait pas accompli de manière complète et sérieuse son obligation de reclassement, en ne justifiant pas de recherches auprès de l’ensemble des sociétés du groupe. Elle a donc déclaré le licenciement sans cause réelle et sérieuse et alloué à la salariée une indemnité de 6 500 euros, outre une indemnité compensatrice de préavis.
L’arrêt illustre la conciliation entre les exigences du droit de l’Union européenne et les règles internes en matière de congés payés, tout en précisant les contours de l’obligation de reclassement de l’employeur en présence d’un salarié handicapé.
I. La consécration du droit aux congés payés en période de maladie non professionnelle
A. La mise en conformité du droit interne avec le droit de l’Union européenne
La Cour d’appel de Douai rappelle que le droit au congé annuel payé constitue un principe essentiel du droit social de l’Union. Elle écarte partiellement l’application de l’article L.3141-3 du code du travail, qui subordonnait l’acquisition de congés à l’exécution d’un travail effectif, pour les salariés dont le contrat est suspendu par un arrêt maladie non professionnel. Elle se fonde sur la jurisprudence de la chambre sociale de la Cour de cassation du 13 septembre 2023, qui a imposé cette mise en conformité. La cour souligne que la décision du Conseil constitutionnel du 8 février 2024 déclarant les dispositions antérieures conformes à la Constitution ne fait pas obstacle à l’application du droit de l’Union, puisque la primauté de celui-ci justifie l’écartement partiel de la loi nationale. Ainsi, la salariée peut prétendre à des droits à congés payés pour ses arrêts maladie, même si la loi du 22 avril 2024 n’est pas directement applicable aux actions introduites avant sa publication.
B. Le régime de prescription et d’indemnisation
La cour précise le point de départ de la prescription triennale de l’article L.3245-1 du code du travail. L’indemnité compensatrice de congés payés, de nature salariale, devient exigible à la rupture du contrat de travail. En l’espèce, la rupture étant intervenue le 13 octobre 2023 et la requête ayant été déposée le 18 janvier 2024, l’action n’est pas prescrite. Toutefois, la créance ne peut porter que sur les sommes dues au titre des trois années précédant la rupture, soit à compter du 13 octobre 2020. La cour confirme la prescription des droits antérieurs. Elle écarte l’argument de l’employeur tiré de l’expiration des congés dans un délai de quinze mois, au motif que les dispositions de l’article L.3141-19-1 issues de la loi du 22 avril 2024 ne sont pas applicables en raison des dispositions transitoires. En conséquence, elle alloue à la salariée une indemnité de 2 283,60 euros correspondant à 38,06 jours de congés.
II. Le contrôle de l’obligation de reclassement et l’absence de discrimination
A. L’absence de discrimination en raison du handicap
La cour applique le mécanisme probatoire de l’article L.1134-1 du code du travail. Il incombe au salarié de présenter des éléments de fait laissant supposer l’existence d’une discrimination directe ou indirecte. La salariée invoquait plusieurs griefs, notamment l’absence de formation adaptée, le défaut de consultation du comité social et économique, le non-respect de ses souhaits de mobilité, et l’insuffisance des recherches de reclassement dans le groupe. La cour examine chacun de ces faits. Elle constate que les faits relatifs à l’absence de formation et à la non-proposition d’un poste d’assistante administrative ne sont pas matériellement établis. En revanche, elle retient comme matériellement établis l’erreur dans la lettre de licenciement concernant le refus de mobilité et l’absence de recherches complètes de reclassement auprès des autres sociétés du groupe. Cependant, elle estime que ces éléments ne laissent pas supposer une discrimination en raison du handicap, car ils n’ont aucun lien avec celui-ci. L’erreur dans la lettre est une simple inexactitude et le défaut de reclassement n’est pas rattachable au handicap. La cour confirme donc le rejet de la demande de nullité du licenciement pour discrimination.
B. Le manquement à l’obligation de reclassement justifiant la privation de cause réelle et sérieuse
La cour rappelle que l’employeur est tenu, en application de l’article L.1226-2 du code du travail, de proposer un emploi approprié aux capacités du salarié déclaré inapte, après avoir consulté le médecin du travail et recherché un poste au sein de l’entreprise et du groupe. En l’espèce, l’employeur a adressé une télécopie à toutes les sociétés du groupe, mais il ne produit qu’une trentaine de réponses négatives alors que le groupe compte 350 agences. La cour relève que l’employeur ne justifie pas avoir relancé les sociétés restées silencieuses, en particulier celles situées dans la région où la salariée avait accepté une mobilité. Elle en déduit que les recherches n’étaient pas complètes et sérieuses. Par suite, le licenciement pour inaptitude est dépourvu de cause réelle et sérieuse. La cour infirme le jugement sur ce point et condamne l’employeur à verser à la salariée une indemnité de 6 500 euros pour perte injustifiée de l’emploi, ainsi qu’une indemnité compensatrice de préavis de 5 400,45 euros, outre les congés payés afférents. Elle ordonne également la remise de documents sociaux rectifiés et le remboursement des indemnités chômage dans la limite de six mois.
Jurisprudences utilisées pour enrichir le commentaire
Fondements juridiques
Article L. 3141-3 du Code du travail En vigueur
Le salarié a droit à un congé de deux jours et demi ouvrables par mois de travail effectif chez le même employeur.
La durée totale du congé exigible ne peut excéder trente jours ouvrables.
Article L. 3245-1 du Code du travail En vigueur
L’action en paiement ou en répétition du salaire se prescrit par trois ans à compter du jour où celui qui l’exerce a connu ou aurait dû connaître les faits lui permettant de l’exercer. La demande peut porter sur les sommes dues au titre des trois dernières années à compter de ce jour ou, lorsque le contrat de travail est rompu, sur les sommes dues au titre des trois années précédant la rupture du contrat.
Article L. 1134-1 du Code du travail En vigueur
Lorsque survient un litige en raison d’une méconnaissance des dispositions du chapitre II, le candidat à un emploi, à un stage ou à une période de formation en entreprise ou le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’une discrimination directe ou indirecte, telle que définie à l’article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d’adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations.
Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination.
Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.
Article L. 1226-2 du Code du travail En vigueur
Lorsque le salarié victime d’une maladie ou d’un accident non professionnel est déclaré inapte par le médecin du travail, en application de l’article L. 4624-4, à reprendre l’emploi qu’il occupait précédemment, l’employeur lui propose un autre emploi approprié à ses capacités, au sein de l’entreprise ou des entreprises du groupe auquel elle appartient le cas échéant, situées sur le territoire national et dont l’organisation, les activités ou le lieu d’exploitation assurent la permutation de tout ou partie du personnel.
Pour l’application du présent article, la notion de groupe désigne le groupe formé par une entreprise appelée entreprise dominante et les entreprises qu’elle contrôle dans les conditions définies à l’article L. 233-1, aux I et II de l’article L. 233-3 et à l’article L. 233-16 du code de commerce.
Cette proposition prend en compte, après avis du comité social et économique lorsqu’il existe, les conclusions écrites du médecin du travail et les indications qu’il formule sur les capacités du salarié à exercer l’une des tâches existantes dans l’entreprise. Le médecin du travail formule également des indications sur la capacité du salarié à bénéficier d’une formation le préparant à occuper un poste adapté.
L’emploi proposé est aussi comparable que possible à l’emploi précédemment occupé, au besoin par la mise en oeuvre de mesures telles que mutations, aménagements, adaptations ou transformations de postes existants ou aménagement du temps de travail.
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