Le 30 avril 2026, la Cour d’appel de Douai (chambre sociale B, n°25/00241) a été saisie d’un litige opposant une salariée à son employeur. La salariée, directrice de magasin, a été victime d’une maladie professionnelle reconnue par la caisse primaire d’assurance maladie le 4 juillet 2022. Déclarée inapte par le médecin du travail, elle a refusé les quarante-trois postes de reclassement proposés par son employeur, tous assortis d’une rémunération inférieure. Licenciée le 27 février 2023 pour inaptitude et impossibilité de reclassement, elle a saisi la juridiction prud’homale d’une demande en paiement des indemnités spéciales prévues à l’article L. 1226-14 du code du travail. Les premiers juges ont rejeté ses prétentions. La question de droit soumise à la cour était de savoir si le refus du salarié d’accepter un poste de reclassement impliquant une modification de son contrat de travail peut être qualifié d’abusif, privant ainsi l’intéressé des indemnités protectrices dues en cas d’inaptitude d’origine professionnelle. La Cour d’appel de Douai a infirmé le jugement et condamné l’employeur au paiement de l’indemnité spéciale de licenciement doublée, de l’indemnité compensatrice de préavis et d’une indemnité de procédure.
I. L’affirmation du principe protecteur en cas de maladie professionnelle
A. Le rattachement de l’inaptitude à l’origine professionnelle
La cour rappelle que le salarié victime d’une maladie professionnelle bénéficie d’une protection spécifique dès lors que l’inaptitude, quel que soit le moment où elle est constatée, a au moins partiellement pour origine cette maladie et que l’employeur en avait connaissance au moment du licenciement. En l’espèce, les éléments médicaux versés aux débats, notamment le certificat initial de maladie professionnelle du 23 mai 2022 et l’avis d’inaptitude, établissent sans contestation que la tendinopathie du coude gauche dont souffre la salariée a été provoquée par ses gestes habituels de manutention. La cour relève que la caisse primaire a notifié la prise en charge de la maladie à l’employeur dès le 4 juillet 2022 et que ce dernier a eu connaissance de l’avis d’inaptitude sur la base duquel il a rompu le contrat. Dès lors, la société ne pouvait ignorer que l’inaptitude était consécutive à une maladie professionnelle contractée à son service. Ce constat ouvre droit aux indemnités de rupture majorées, sauf à démontrer que le refus des offres de reclassement était abusif.
B. L’absence de caractère abusif du refus de reclassement modifiant le contrat
La cour examine les quarante-trois postes proposés et relève, sans être contredite, qu’ils étaient tous assortis d’une rémunération inférieure à celle perçue antérieurement. Or, une telle baisse de rémunération constitue une modification du contrat de travail, que le salarié est en droit de refuser. La cour énonce un principe clair : ” dès lors qu’il est de règle que le refus du salarié d’accepter un reclassement impliquant une modification de son contrat de travail n’est jamais abusif “. Ce raisonnement s’inscrit dans une logique protectrice : l’inaptitude d’origine professionnelle place le salarié dans une situation de vulnérabilité que le législateur a entendu compenser par des garanties renforcées. L’employeur ne peut contourner cette protection en imposant au salarié un choix entre l’acceptation d’un poste dégradé et la perte des indemnités spéciales. La cour écarte ainsi l’argument de la société selon lequel tous ses postes de directeur comportent des opérations de manutention, jugeant ce moyen inopposable pour dénier les droits de la salariée.
II. La consécration des droits indemnitaires et la portée de la solution
A. L’application des indemnités de rupture majorées
La cour applique les dispositions de l’article L. 1226-14 du code du travail, qui prévoient le versement d’une indemnité compensatrice égale à l’indemnité de préavis et d’une indemnité spéciale de licenciement égale au double de l’indemnité légale. Comme le rappelle la jurisprudence, ” les règles protectrices applicables aux victimes d’un accident du travail ou d’une maladie professionnelle s’appliquent dès lors que l’inaptitude du salarié, quel que soit le moment où elle est constatée ou invoquée, a, au moins partiellement, pour origine cet accident ou cette maladie et que l’employeur avait connaissance de cette origine au moment du licenciement “ (Cour d’appel de Colmar, 29 avril 2025, n°22/04255). En l’espèce, la salariée a perçu une indemnité de licenciement de 33 406 euros que l’employeur qualifie d’indemnité conventionnelle. La cour écarte cette argumentation : le bulletin de paie et l’attestation employeur mentionnent une indemnité légale, de sorte que le doublement est dû. Elle accorde donc 33 406 euros au titre de l’indemnité spéciale de licenciement et 13 369 euros au titre de l’indemnité compensatrice de préavis, rejetant en revanche la demande de congés payés sur préavis.
B. La portée de la décision dans l’équilibre des droits du salarié inapte
La solution dégagée par la Cour d’appel de Douai clarifie le régime du refus de reclassement en présence d’une inaptitude d’origine professionnelle. En affirmant que le refus d’un poste modifiant le contrat n’est jamais abusif, elle fait primer la protection du salarié sur les intérêts de l’employeur. Cette position est cohérente avec les exigences de l’article L. 1226-10 du code du travail, qui impose à l’employeur de rechercher un reclassement dans des conditions de rémunération et de qualification équivalentes. La Cour d’appel de Douai avait déjà jugé, dans une espèce voisine, que ” les deux autres postes (coffreur bancheur et ferrailleur au sein de la société Sylvagreg) garantissent un niveau de qualification et de rémunération identiques à l’emploi jusqu’alors occupé “ et que leur refus était abusif (Cour d’appel de Douai, 31 janvier 2025, n°22/01683). Par contraste, en l’espèce, aucun des postes proposés ne répondait à cette exigence d’équivalence. La décision du 30 avril 2026 renforce donc la protection des salariés inaptes en précisant que l’employeur ne peut escompter un refus sanctionnable lorsqu’il n’a pas offert un reclassement équivalent. Elle constitue un rappel utile des obligations patronales dans le cadre de l’obligation de reclassement.
Jurisprudences utilisées pour enrichir le commentaire
Fondements juridiques
Article L. 1226-14 du Code du travail En vigueur
La rupture du contrat de travail dans les cas prévus au deuxième alinéa de l’article L. 1226-12 ouvre droit, pour le salarié, à une indemnité compensatrice d’un montant égal à celui de l’indemnité compensatrice de préavis prévue à l’article L. 1234-5 ainsi qu’à une indemnité spéciale de licenciement qui, sauf dispositions conventionnelles plus favorables, est égale au double de l’indemnité prévue par l’article L. 1234-9.
Toutefois, ces indemnités ne sont pas dues par l’employeur qui établit que le refus par le salarié du reclassement qui lui est proposé est abusif.
Les dispositions du présent article ne se cumulent pas avec les avantages de même nature prévus par des dispositions conventionnelles ou contractuelles en vigueur au 7 janvier 1981 et destinés à compenser le préjudice résultant de la perte de l’emploi consécutive à l’accident du travail ou à la maladie professionnelle.
Article L. 1226-10 du Code du travail En vigueur
Lorsque le salarié victime d’un accident du travail ou d’une maladie professionnelle est déclaré inapte par le médecin du travail, en application de l’article L. 4624-4, à reprendre l’emploi qu’il occupait précédemment, l’employeur lui propose un autre emploi approprié à ses capacités, au sein de l’entreprise ou des entreprises du groupe auquel elle appartient le cas échéant, situées sur le territoire national et dont l’organisation, les activités ou le lieu d’exploitation assurent la permutation de tout ou partie du personnel.
Cette proposition prend en compte, après avis du comité économique et social, les conclusions écrites du médecin du travail et les indications qu’il formule sur les capacités du salarié à exercer l’une des tâches existant dans l’entreprise. Le médecin du travail formule également des indications sur l’aptitude du salarié à bénéficier d’une formation le préparant à occuper un poste adapté.
L’emploi proposé est aussi comparable que possible à l’emploi précédemment occupé, au besoin par la mise en oeuvre de mesures telles que mutations, aménagements, adaptations ou transformations de postes existants ou aménagement du temps de travail.
Pour l’application du présent article, la notion de groupe désigne le groupe formé par une entreprise appelée entreprise dominante et les entreprises qu’elle contrôle dans les conditions définies à l’article L. 233-1, aux I et II de l’article L. 233-3 et à l’article L. 233-16 du code de commerce.
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