La Cour d’appel de Douai, le 5 juillet 2024, statue sur les demandes d’un conducteur routier concernant des heures supplémentaires non rémunérées, un harcèlement moral, un manquement à l’obligation de sécurité et la nullité de son licenciement. La cour confirme en grande partie le jugement de première instance mais prononce la nullité du licenciement pour cause illicite et alloue une indemnité pour manquement à l’obligation de sécurité.

La répartition de la charge de la preuve en matière d’heures supplémentaires

Le juge rappelle le principe légal de répartition de la charge de la preuve. L’article L.3171-4 du code du travail impose à l’employeur de fournir les éléments justifiant les horaires effectivement réalisés. Toutefois, la cour précise la charge initiale incombant au salarié. “Il appartient donc au salarié de présenter, au préalable, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu’il prétend avoir accomplies, afin de permettre à l’employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d’y répondre utilement, en produisant ses propres éléments.” (Sur les demandes afférentes à l’accomplissement d’heures supplémentaires)

La décision définit ainsi un formalisme probatoire préalable à la charge du salarié. Ce dernier doit produire des éléments suffisamment précis pour engager un débat contradictoire. En l’espèce, un simple relevé mensuel du nombre total d’heures prestées sur deux ans est jugé suffisant. Cette exigence de précision préalable trouve un écho dans une jurisprudence récente. “La cour considère que ces éléments sont suffisamment précis pour permettre à l’employeur d’y répondre par ses propres éléments, qui doivent être objectifs et infalsifiables sur les horaires réellement accomplis par son salarié.” (Cour d’appel de Pau, le 11 décembre 2025, n°23/02941) La portée de l’arrêt est de clarifier le dialogue probatoire, évitant des demandes trop vagues tout en n’exigeant pas une preuve irréfutable du salarié.

La caractérisation du harcèlement moral et l’obligation de sécurité de résultat

La cour applique strictement les conditions légales du harcèlement moral. Elle examine séparément chaque grief avancé par le salarié, exigeant des éléments précis et probants. Des attestations rédigées en termes généraux ou un certificat médical sans lien établi avec le travail sont jugés insuffisants. Seul le fait de ne pas avoir mis à disposition un camion adapté aux prescriptions médicales est retenu, mais isolément, il ne permet pas de présumer l’existence d’un harcèlement. Cette analyse morcelée et exigeante renforce le seuil de preuve pour le salarié, qui doit démontrer des agissements répétés ayant un impact concret.

Concernant l’obligation de sécurité, la cour reconnaît un manquement de l’employeur. Malgré des recommandations médicales réitérées, l’employeur n’a pas fourni un véhicule à boîte automatique. La cour estime que l’attribution de ces véhicules à d’autres salariés, sans raison médicale, ne le dispense pas de son obligation. “Le fait que ces camions étaient attribués à d’autres salariés (sans qu’il soit allégué que ces attributions répondaient également à des exigences médicales) ne saurait dispenser l’employeur de son obligation de sécurité à l’égard de l’appelant.” (Sur la demande de dommages et intérêts pour manquement à l’obligation de sécurité) Ce manquement donne lieu à l’allocation de dommages-intérêts pour préjudice d’anxiété, même sans aggravation médicale constatée, confirmant le caractère de résultat de cette obligation.

La nullité du licenciement pour cause illicite et ses conséquences

La cour opère un contrôle rigoureux de la cause du licenciement. Elle relève que la lettre de licenciement fonde explicitement la rupture sur l’action en justice engagée par le salarié. “Il résulte explicitement de la lettre de licenciement que la rupture du contrat de travail est intervenue en raison de l’action en justice portée par le salarié devant la juridiction prud’homale” (Sur le licenciement) Cette cause, contraire à la liberté d’accès au juge, est illicite et entraîne la nullité du licenciement.

Les conséquences de cette nullité sont précisément encadrées. Conformément à l’article L.1235-3-1 du code du travail, le salarié obtient une indemnité qui ne peut être inférieure à six mois de salaire. La cour use de son pouvoir souverain pour fixer le montant à 15 000 euros, tenant compte de l’âge, de l’ancienneté et de la rémunération. La valeur de cette décision est de rappeler avec force le caractère fondamental de la liberté d’ester en justice. Elle sanctionne sévèrement toute mesure de rétorsion, protégeant ainsi l’exercice serein des voies de recours par les salariés.