Le 4 mai 2026, la Cour d’appel de Nîmes, dans sa cinquième chambre sociale, a été saisie d’un litige opposant une salariée à son employeur. Cette salariée, manager au sein d’une grande surface, avait été dénoncée par plusieurs subordonnés pour des faits de harcèlement moral lors d’une réunion. Placée en arrêt maladie, elle fut ensuite déclarée inapte par le médecin du travail, puis licenciée pour inaptitude. Contestant son licenciement, elle soutenait avoir été victime d’une cabale et de fausses accusations orchestrées par l’employeur. Le conseil de prud’hommes l’avait déboutée de l’ensemble de ses demandes. En appel, la salariée demandait la reconnaissance d’un harcèlement moral et d’un manquement à l’obligation de sécurité, tandis que l’employeur sollicitait la confirmation du jugement. La question de droit soumise à la cour était de savoir si la salariée rapportait des éléments de fait laissant présumer un harcèlement moral, et si l’employeur avait méconnu son obligation de sécurité. La cour, confirmant le jugement, a estimé que les éléments produits par la salariée étaient insuffisants pour établir une présomption de harcèlement et que l’employeur justifiait avoir pris toutes les mesures nécessaires pour prévenir les risques psychosociaux.
I. L’absence de reconnaissance du harcèlement moral par l’application du mécanisme probatoire
A. L’insuffisance des éléments de fait fournis par la salariée à établir une présomption
Aux termes de l’article L. 1154-1 du code du travail, le salarié doit présenter des éléments de fait laissant supposer l’existence d’un harcèlement. La salariée invoquait des accusations mensongères émanant de ses collègues et une stratégie d’éviction menée par la direction. Elle produisait des échanges SMS amicaux, des attestations d’anciens supérieurs louant son management, ainsi que son avis d’inaptitude. Cependant, la cour a estimé que ces éléments, pris dans leur ensemble, étaient insuffisants à laisser présumer l’existence d’un harcèlement. La décision souligne que les dénonciations émanaient de salariés agissant de leur propre initiative, sans lien avec une instruction de l’employeur. La jurisprudence de la Cour d’appel de Montpellier rappelle que ” pris dans leur ensemble, les faits ainsi établis, en ce compris les données médicales, laissent présumer une situation de harcèlement moral de la part de l’employeur “ (Cour d’appel de Montpellier, 23 janvier 2025, n°21/07075). En l’espèce, les faits matériellement établis ne démontraient pas une dégradation des conditions de travail imputable à des agissements répétés de la part de l’employeur ou de ses représentants. La cour a donc jugé que la salariée n’avait pas fait l’objet de harcèlement moral.
B. La validation de la réaction de l’employeur face aux dénonciations
L’employeur, informé des accusations portées contre la salariée, avait procédé à une enquête interne via une commission d’enquête composée de représentants du CSE. La salariée avait été auditionnée et avait pu contester les faits. La cour relève que cette enquête n’a débouché sur aucune sanction, ce qui confirme qu’elle visait à analyser les doléances exprimées et non à évincer la salariée. En l’absence de tout agissement fautif de la part de l’employeur, la décision retient que ce dernier n’est pas responsable des initiatives des salariés ayant dénoncé leur collègue. La cour approuve ainsi le premier juge d’avoir considéré que la salariée n’établissait pas une présomption de harcèlement. Dans ce contexte, la preuve incombant à l’employeur n’avait même pas à être examinée, car la première condition du mécanisme probatoire faisait défaut. La confirmation du rejet de la demande de nullité du licenciement pour harcèlement est donc logique.
II. L’exonération de l’employeur au titre de l’obligation de sécurité
A. La démonstration par l’employeur de l’exécution de ses obligations préventives
L’article L. 4121-1 du code du travail impose à l’employeur de prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé des travailleurs. La salariée reprochait à l’employeur de n’avoir mis en place aucune action de prévention des risques psychosociaux. La cour constate au contraire que l’employeur produisait un Document Unique d’Évaluation des Risques Professionnels mis à jour en 2020, 2021 et 2023, intégrant les risques psychosociaux. Il justifiait également d’un règlement intérieur traitant du harcèlement et de la désignation d’un référent harcèlement au sein du CSE. La cour retient que l’employeur a immédiatement réagi en diligentant une enquête contradictoire dès qu’il a eu connaissance des difficultés relationnelles. Cette réaction est constitutive des mesures prévues par l’article L. 4121-2 du code du travail, notamment le combat des risques à la source. Dès lors, aucun manquement à l’obligation de sécurité ne peut être retenu.
B. L’absence de lien causal établi entre l’inaptitude et les conditions de travail
La salariée soutenait que son inaptitude était la conséquence directe des conditions de travail délétères et du prétendu harcèlement. La cour écarte cet argument en relevant que l’arrêt de travail de la salariée n’avait pas été pris en charge au titre des risques professionnels. Elle observe qu’aucun élément médical ne permet d’objectiver que l’inaptitude a, même partiellement, pour origine une maladie professionnelle en lien avec le travail. La jurisprudence de la Cour d’appel d’Aix-en-Provence énonce qu’une salariée peut rapporter ” la preuve d’un lien de causalité au moins partiel entre la maladie professionnelle reconnue […] et l’inaptitude de la salariée “ (Cour d’appel d’Aix-en-Provence, 24 janvier 2025, n°21/05640). En l’espèce, la salariée n’a pas établi ce lien. La cour relève en outre que l’employeur n’avait pas connaissance d’une origine professionnelle lors du licenciement. La confirmation du rejet des demandes indemnitaires fondées sur l’obligation de sécurité et sur le doublement de l’indemnité de licenciement est donc justifiée.
Jurisprudences utilisées pour enrichir le commentaire
Fondements juridiques
Article L. 1154-1 du Code du travail En vigueur
Lorsque survient un litige relatif à l’application des articles L. 1152-1 à L. 1152-3 et L. 1153-1 à L. 1153-4, le candidat à un emploi, à un stage ou à une période de formation en entreprise ou le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’un harcèlement.
Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.
Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.
Article L. 4121-1 du Code du travail En vigueur
L’employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs.
Ces mesures comprennent :
1° Des actions de prévention des risques professionnels, y compris ceux mentionnés à l’article L. 4161-1 ;
2° Des actions d’information et de formation ;
3° La mise en place d’une organisation et de moyens adaptés.
L’employeur veille à l’adaptation de ces mesures pour tenir compte du changement des circonstances et tendre à l’amélioration des situations existantes.
Article L. 4121-2 du Code du travail En vigueur
L’employeur met en oeuvre les mesures prévues à l’article L. 4121-1 sur le fondement des principes généraux de prévention suivants :
1° Eviter les risques ;
2° Evaluer les risques qui ne peuvent pas être évités ;
3° Combattre les risques à la source ;
4° Adapter le travail à l’homme, en particulier en ce qui concerne la conception des postes de travail ainsi que le choix des équipements de travail et des méthodes de travail et de production, en vue notamment de limiter le travail monotone et le travail cadencé et de réduire les effets de ceux-ci sur la santé ;
5° Tenir compte de l’état d’évolution de la technique ;
6° Remplacer ce qui est dangereux par ce qui n’est pas dangereux ou par ce qui est moins dangereux ;
7° Planifier la prévention en y intégrant, dans un ensemble cohérent, la technique, l’organisation du travail, les conditions de travail, les relations sociales et l’influence des facteurs ambiants, notamment les risques liés au harcèlement moral et au harcèlement sexuel, tels qu’ils sont définis aux articles L. 1152-1 et L. 1153-1, ainsi que ceux liés aux agissements sexistes définis à l’article L. 1142-2-1 ;
8° Prendre des mesures de protection collective en leur donnant la priorité sur les mesures de protection individuelle ;
9° Donner les instructions appropriées aux travailleurs.
