La Cour d’appel de Paris, statuant le 10 juillet 2024, a examiné les demandes d’un salarié licencié pour faute grave. Le salarié contestait son licenciement et invoquait un harcèlement moral lié à des modifications de ses conditions de travail. La cour a rejeté la qualification de harcèlement mais a retenu une exécution fautive du contrat. Elle a confirmé le licenciement pour faute grave tout en accordant des dommages-intérêts pour violation du droit à repos.
La caractérisation manquée du harcèlement moral
L’exigence d’une appréciation globale des éléments de fait
La cour rappelle les conditions légales du harcèlement moral en citant l’article L. 1152-1 du code du travail. “Pour se prononcer sur l’existence d’un harcèlement moral il appartient au juge d’examiner l’ensemble des éléments présentés par la salariée, en prenant en compte les documents médicaux éventuellement produits, et d’apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, laissent présumer l’existence d’un harcèlement.” (Motifs de la décision). Cette méthode impose une analyse synthétique et non pas une simple addition de griefs. La portée de ce rappel est essentielle pour encadrer l’office du juge. Il doit procéder à une appréciation concrète et contextualisée des comportements allégués.
L’insuffisance des manquements contractuels isolés
En l’espèce, deux manquements de l’employeur sont établis. Le premier est un changement de statut sans accord écrit. “Il ressort que comme il l’indique il est passé, sans son accord écrit, du statut de travailleur de jour à celui de travailleur de nuit au sens de l’article L 3122-5 du code du travail.” (Motifs de la décision). Le second concerne des dépassements occasionnels de la durée maximale de travail. Cependant, la cour estime que ces faits, pris dans leur globalité, ne créent pas de présomption de harcèlement. “Il résulte des développements précédents que les deux faits allégués sont établis mais M.[L] s’est accommodé de son passage au travail de nuit sans élever de protestation et la violation du droit à repos, demeurée exceptionnelle, n’a pas eu pour effet de dégrader sérieusement son état de santé.” (Motifs de la décision). La valeur de cette analyse est de distinguer clairement l’exécution fautive du contrat du harcèlement moral. Un manquement objectif, même avéré, ne suffit pas à caractériser la dégradation intentionnelle ou répétée requise par la loi.
La validation du licenciement pour faute grave
La licéité des méthodes de contrôle justifiée par la sécurité
La cour valide les conditions du contrôle inopiné de stupéfiants. Elle souligne que l’interdiction était prévue par le règlement intérieur et un avenant contractuel. Les contrôles sont jugés “pleinement justifiés par des impératifs de sécurité” (Motifs de la décision). Leur modalité est également approuvée. Ils apparaissent comme “non intrusifs ni douloureux, étaient proportionnés au but recherché relevant de l’intérêt général.” (Motifs de la décision). Cette analyse consacre un contrôle de proportionnalité. La sécurité constitue un motif légitime pouvant restreindre les libertés individuelles au travail, sous réserve de garanties procédurales.
La consécration d’une faute grave malgré les contestations
La fiabilité des preuves est établie par la convergence de plusieurs tests. “Il ressort de ces attestations circonstanciées et concordantes que le premier test salivaire réalisé en présence d’un témoin s’est révélé positif contrairement à ceux effectués au même moment sur d’autres salariés.” (Motifs de la décision). La cour écarte l’argument du salarié sur la consommation en dehors du lieu de travail. “Le moyen tenant à ce que sa consommation de cannabis n’a pas eu lieu dans l’entreprise ne saurait prospérer, le fait étant qu’il s’est présenté à son poste de travail après avoir consommé du cannabis.” (Motifs de la décision). La portée de cette solution est ferme. Elle considère que la présence sous l’emprise d’une substance prohibée sur le lieu de travail, en violation d’une obligation essentielle de sécurité, constitue en soi une faute grave. Le maintien dans l’entreprise est alors réputé impossible, validant ainsi le licenciement sans préavis ni indemnité.
