La Cour d’appel de Rennes, le 25 septembre 2025, a statué sur un litige relatif au décompte du temps de travail dans une entreprise de transport sanitaire. Un salarié contestait la méthode de calcul de ses heures supplémentaires, fondée sur un cycle de huit semaines ne se répétant pas à l’identique. La juridiction a confirmé l’irrégularité de cette organisation et accordé diverses indemnités au salarié, tout en infirmant partiellement le jugement sur d’autres chefs.

La régularité du décompte cyclique du temps de travail

Les conditions légales de l’organisation par cycles
Le droit du travail impose des conditions strictes pour l’aménagement du temps de travail sous forme de cycles. L’ancien article L.3122-2 du code du travail conditionnait cette organisation “à la répétition à l’identique d’un cycle à l’autre de la répartition du temps de travail”. La cour constate que les décomptes d’heures ne permettent pas de mettre en évidence une telle répétition. Les semaines ne se répétaient pas à l’identique d’un prétendu cycle à l’autre, ce qui prive le système de son fondement légal. L’employeur invoquait en vain des dispositions abrogées et un accord-cadre sectoriel.

La portée de cette analyse est de rappeler le principe de stabilité inhérent au travail par cycles. L’accord-cadre du 4 mai 2000 modifié, se référant au code du travail, “ne peut fonder juridiquement l’organisation du travail selon des cycles ne se répétant pas à l’identique”. La référence à l’irrégularité des cycles dans le code des transports pour la fixation réglementaire de la durée du travail n’autorise pas l’employeur à instaurer un tel système unilatéralement. La détermination des heures supplémentaires sur cette base est donc dépourvue de base légale.

L’échec des justifications avancées par l’employeur
L’employeur tentait de justifier les variations par la possibilité de modifier le programme indicatif d’activité. La cour écarte cet argument car la société “ne produit précisément pas lesdits programmes indicatifs d’activité”. Elle ne fournit pas non plus de décompte alternatif des heures supplémentaires à la semaine pour contester les calculs du salarié. Ces calculs s’appuyaient sur le temps de travail effectif issu des documents annexés aux bulletins de salaire. L’absence de preuve contraire rend la critique de l’employeur inopérante.

La valeur de ce raisonnement réside dans la stricte application des règles de charge de la preuve. L’employeur, qui met en œuvre un mode de décompte dérogatoire, doit en démontrer la régularité. Son incapacité à produire les programmes indicatifs ou un calcul hebdomadaire alternatif est fatale. La cour en déduit que les heures supplémentaires doivent se décompter par semaine, confirmant ainsi le principe de l’unité de décompte hebdomadaire en l’absence de cycle régulier.

Les conséquences sur les autres éléments de la rémunération

Le traitement des heures supplémentaires et des jours fériés
La décision opère une distinction nette entre les heures supplémentaires et la rémunération des jours fériés. Concernant les heures payées au taux normal en sus du salaire de base, la cour les requalifie en heures supplémentaires. L’employeur ne fournissant pas d’explications pertinentes, “il doit donc être considéré que ces heures, s’ajoutant aux heures contractuelles, sont des heures supplémentaires”. Le salarié obtient le paiement de la majoration manquante. En revanche, sa demande sur les jours fériés est rejetée.

La solution concernant les jours fériés illustre le principe de non-cumul. L’examen des bulletins démontre que les jours fériés litigieux “ont bien tous été rémunérés dans le cadre de la mensualisation”. Aucune déduction n’ayant été opérée, accorder un paiement supplémentaire reviendrait à un double paiement. La demande est donc infirmée, rappelant que la mensualisation inclut la rémunération des jours fériés chômés, sans générer d’heures supplémentaires complémentaires.

Le calcul de l’indemnité de congés payés et la mauvaise foi contractuelle
La cour procède à un contrôle minutieux du calcul des congés payés. Elle relève que l’employeur, tout en appliquant la méthode du dixième, décomptait des absences pour un montant supérieur à la valeur de l’absence. Cette pratique neutralisait l’avantage de la méthode la plus favorable. Pour corriger cela, la cour s’appuie sur la jurisprudence européenne. Elle cite l’arrêt de la CJUE du 13 janvier 2022 qui a dit que l’article 7 de la directive 2003/88 “doit être interprété en ce sens qu’il s’oppose à une disposition d’une convention collective” excluant les heures de congé du décompte du seuil des heures supplémentaires.

La portée de cette application est majeure. La cour en déduit qu’il convient “d’écarter partiellement l’application des dispositions de l’article L. 3121-28 du code du travail”. Elle juge que le salarié peut prétendre aux majorations pour heures supplémentaires qu’il aurait perçues s’il avait travaillé toute la semaine, même en cas de congé payé partiel. Cette mise en échec d’une disposition nationale au nom du droit de l’Union européenne renforce la protection du salarié. Par ailleurs, la mauvaise foi de l’employeur est établie par sa persistance à appliquer un cycle irrégulier malgré les injonctions répétées de l’inspection du travail. “Son inertie a contraint le salarié à multiplier les demandes de régularisation”, justifiant l’octroi de dommages et intérêts pour exécution déloyale, confirmant ainsi une jurisprudence constante sur la nécessité de démontrer un préjudice.