Par un arrêt du 30 avril 2026, la septième chambre prud’homale de la Cour d’appel de Rennes a été amenée à se prononcer sur la recevabilité et le bien-fondé de l’action indemnitaire d’un syndicat fondée sur l’atteinte à l’intérêt collectif de la profession, dans le cadre d’un litige opposant un syndicat à une association employeur. Une salariée protégée, exerçant des fonctions d’éducatrice spécialisée, avait été licenciée pour inaptitude sans que l’employeur ne respecte la procédure de consultation du CSE ni n’obtienne l’autorisation de l’inspection du travail. Elle avait également subi plusieurs agressions et alerté vainement sa hiérarchie. Le syndicat était intervenu volontairement aux côtés de la salariée devant le conseil de prud’hommes, lequel avait déclaré cette intervention irrecevable. La salariée s’étant désistée en appel, le syndicat a maintenu sa demande indemnitaire. La question de droit centrale était celle de la recevabilité de l’action syndicale visant à obtenir réparation du préjudice causé à l’intérêt collectif de la profession par le non-respect des règles d’ordre public social, et, sur le fond, de la caractérisation de ces manquements. La cour a infirmé le jugement, déclaré recevable l’action du syndicat, évoqué l’affaire au fond et condamné l’employeur à verser 3 000 euros de dommages et intérêts au syndicat.
I. L’affirmation de la recevabilité de l’action syndicale
A. La validation de la capacité et de la qualité à agir du syndicat
La cour écarte d’abord la fin de non-recevoir tirée du défaut de pouvoir du représentant du syndicat. L’employeur soutenait que le mandat conféré à un membre du bureau départemental n’était valable qu’en cas d’urgence, condition non démontrée. Les statuts du syndicat prévoyaient en leur article VI-3 que le conseil syndical départemental mandate les personnes chargées de réaliser divers actes et qu’en cas d’urgence, chaque membre du bureau peut ester en justice. Or le syndicat a produit une délibération du conseil syndical du 18 janvier 2021 ayant expressément mandaté ce membre et un avocat pour ester en justice. La cour en déduit que les dispositions dérogatoires prévues en cas d’urgence n’étaient pas applicables, le mandat ayant été confié par une délibération régulière du conseil. Elle rappelle le principe selon lequel l’irrégularité de fond tirée du défaut de pouvoir peut être couverte jusqu’au moment où le juge statue, conformément à l’article 121 du code de procédure civile. Cette solution confirme que l’exigence d’un mandat exprès et préalable n’est pas subordonnée à une situation d’urgence lorsque l’organe compétent a délibéré. Elle sécurise ainsi l’action des syndicats en justice.
B. La reconnaissance de l’intérêt à agir fondé sur l’ordre public social
Sur l’intérêt à agir du syndicat, la cour rappelle le fondement de l’article L. 2132-3 du code du travail, qui autorise les syndicats à exercer tous les droits réservés à la partie civile pour les faits portant un préjudice direct ou indirect à l’intérêt collectif de la profession. Elle énonce un principe clair : l’action introduite par un syndicat sur ce fondement est recevable du seul fait que ladite action repose sur la violation d’une règle d’ordre public social destinée à protéger les salariés. Cette affirmation est robuste : elle écarte toute exigence supplémentaire telle que la démonstration d’un préjudice collectif spécifique ou d’une atteinte à plusieurs salariés. En l’espèce, le syndicat invoquait une discrimination syndicale et un manquement à l’obligation de sécurité, lesquels touchent à l’ordre public social. Dès lors, l’action est recevable, indépendamment du désistement de la salariée. La cour s’inscrit dans une jurisprudence constante (Soc., 13 janvier 2021, n°19-17.182) et renforce la vocation des syndicats à agir pour la défense des droits collectifs.
II. La reconnaissance des manquements de l’employeur et leur réparation
A. La caractérisation du non-respect des règles protectrices des salariés protégés
La cour examine le premier manquement invoqué : le licenciement de la salariée protégée sans consultation du CSE ni autorisation de l’inspecteur du travail. Elle rappelle que le licenciement d’un salarié protégé ne peut intervenir qu’après autorisation administrative, en vertu des articles L. 2411-5 et L. 2421-3 du code du travail. L’employeur ne contestait pas le défaut de consultation, mais invoquait une simple erreur d’appréciation. La cour considère que ce manquement est établi. Elle souligne, en se fondant sur l’arrêt de la Cour de cassation du 24 septembre 2008 (n°06-42.269), que la violation du statut protecteur d’une salariée protégée porte atteinte à l’intérêt collectif de la profession, car ce statut est exercé au nom de la communauté de travail. Peu importe que l’irrégularité n’ait concerné qu’une seule salariée : elle affecte les fonctions représentatives elles-mêmes. Ce raisonnement écarte l’argument de l’employeur selon lequel l’action serait irrecevable faute pour le CSE de demander réparation. L’action syndicale est autonome.
B. L’établissement du manquement à l’obligation de sécurité et l’indemnisation
Le second manquement concerne l’obligation de sécurité. La cour relève que l’employeur a bien établi un document unique d’évaluation des risques (DUERP), mais que celui-ci présente une indigence des mesures de prévention concrètes : pour des risques graves (agressions, intrusions, violences), les mesures se limitent à des “places de parking”, des “astreintes” ou des “formations collectives” non justifiées dans leur mise en œuvre. La cour examine les alertes répétées du CSE, du syndicat et d’autres salariés, et constate l’absence de réponse efficiente de l’employeur. Elle s’appuie sur la jurisprudence récente : “Il résulte de ces éléments que si Mme [W] n’était pas seule lors de sa survenance de l’incident […] l’employeur échoue donc à démontrer qu’il a respecté son obligation de sécurité” (Cour d’appel d’Orléans, 31 mars 2025, n°24/00113). Elle cite également la possibilité pour un syndicat d’agir pour faire reconnaître une irrégularité et demander des dommages-intérêts pour l’intérêt collectif (Soc., 22 novembre 2023, n°22-11.238). La cour retient que les manquements transcendent les intérêts individuels de la salariée et affectent l’ensemble des salariés exposés aux mêmes risques. Elle condamne l’employeur à 3 000 euros de dommages-intérêts. Cette somme, substantielle, dépasse le symbole et répond à l’exigence d’évaluation réelle du préjudice collectif, conformément à la jurisprudence (Soc., 18 novembre 2009, n°08-43.523). La solution illustre la fonction dissuasive et réparatrice de l’action syndicale en matière de santé et sécurité au travail.
Jurisprudences utilisées pour enrichir le commentaire
Fondements juridiques
Article 1101 du Code civil En vigueur
Article 1103 du Code civil En vigueur
Article L. 1221-1 du Code du travail En vigueur
Le contrat de travail est soumis aux règles du droit commun. Il peut être établi selon les formes que les parties contractantes décident d’adopter.
Article L. 1233-3 du Code du travail En vigueur
Constitue un licenciement pour motif économique le licenciement effectué par un employeur pour un ou plusieurs motifs non inhérents à la personne du salarié résultant d’une suppression ou transformation d’emploi ou d’une modification, refusée par le salarié, d’un élément essentiel du contrat de travail, consécutives notamment :
1° A des difficultés économiques caractérisées soit par l’évolution significative d’au moins un indicateur économique tel qu’une baisse des commandes ou du chiffre d’affaires, des pertes d’exploitation ou une dégradation de la trésorerie ou de l’excédent brut d’exploitation, soit par tout autre élément de nature à justifier de ces difficultés.
Une baisse significative des commandes ou du chiffre d’affaires est constituée dès lors que la durée de cette baisse est, en comparaison avec la même période de l’année précédente, au moins égale à :
a) Un trimestre pour une entreprise de moins de onze salariés ;
b) Deux trimestres consécutifs pour une entreprise d’au moins onze salariés et de moins de cinquante salariés ;
c) Trois trimestres consécutifs pour une entreprise d’au moins cinquante salariés et de moins de trois cents salariés ;
d) Quatre trimestres consécutifs pour une entreprise de trois cents salariés et plus ;
2° A des mutations technologiques ;
3° A une réorganisation de l’entreprise nécessaire à la sauvegarde de sa compétitivité ;
4° A la cessation d’activité de l’entreprise.
La matérialité de la suppression, de la transformation d’emploi ou de la modification d’un élément essentiel du contrat de travail s’apprécie au niveau de l’entreprise.
Les difficultés économiques, les mutations technologiques ou la nécessité de sauvegarder la compétitivité de l’entreprise s’apprécient au niveau de cette entreprise si elle n’appartient pas à un groupe et, dans le cas contraire, au niveau du secteur d’activité commun à cette entreprise et aux entreprises du groupe auquel elle appartient, établies sur le territoire national, sauf fraude.
Pour l’application du présent article, la notion de groupe désigne le groupe formé par une entreprise appelée entreprise dominante et les entreprises qu’elle contrôle dans les conditions définies à l’article L. 233-1, aux I et II de l’article L. 233-3 et à l’article L. 233-16 du code de commerce.
Le secteur d’activité permettant d’apprécier la cause économique du licenciement est caractérisé, notamment, par la nature des produits biens ou services délivrés, la clientèle ciblée, ainsi que les réseaux et modes de distribution, se rapportant à un même marché.
Les dispositions du présent chapitre sont applicables à toute rupture du contrat de travail résultant de l’une des causes énoncées au présent article, à l’exclusion de la rupture conventionnelle visée aux articles L. 1237-11 et suivants et de la rupture d’un commun accord dans le cadre d’un accord collectif visée aux articles L. 1237-17 et suivants.
Article L. 2411-5 du Code du travail En vigueur
Le licenciement d’un membre élu de la délégation du personnel du comité social et économique, titulaire ou suppléant ou d’un représentant syndical au comité social et économique, ne peut intervenir qu’après autorisation de l’inspecteur du travail.
L’ancien membre élu de la délégation du personnel du comité social et économique ainsi que l’ancien représentant syndical qui, désigné depuis deux ans, n’est pas reconduit dans ses fonctions lors du renouvellement du comité bénéficient également de cette protection pendant les six premiers mois suivant l’expiration de leur mandat ou la disparition de l’institution.
Article L. 2421-3 du Code du travail En vigueur
Le licenciement envisagé par l’employeur d’un membre élu à la délégation du personnel au comité social et économique titulaire ou suppléant ou d’un représentant syndical au comité social et économique ou d’un représentant de proximité est soumis au comité social et économique, qui donne un avis sur le projet de licenciement dans les conditions prévues à la section 3 du chapitre II du titre Ier du livre III.
L’avis est réputé acquis nonobstant l’acquisition d’un nouveau mandat postérieurement à cette consultation.
Lorsqu’il n’existe pas de comité social et économique dans l’établissement, l’inspecteur du travail est saisi directement.
La demande d’autorisation de licenciement est adressée à l’inspecteur du travail dont dépend l’établissement dans lequel le salarié est employé. Si la demande d’autorisation de licenciement repose sur un motif personnel, l’établissement s’entend comme le lieu de travail principal du salarié. Si la demande d’autorisation de licenciement repose sur un motif économique, l’établissement s’entend comme celui doté d’un comité social et économique disposant des attributions prévues à la section 3, du chapitre II, du titre I, du livre III.
En cas de faute grave, l’employeur peut prononcer la mise à pied immédiate de l’intéressé dans l’attente de la décision définitive.
Si le licenciement est refusé, la mise à pied est annulée et ses effets supprimés de plein droit.
Article 121 du Code de procédure civile En vigueur
Dans les cas où elle est susceptible d’être couverte, la nullité ne sera pas prononcée si sa cause a disparu au moment où le juge statue.
Article L. 2132-3 du Code du travail En vigueur
Les syndicats professionnels ont le droit d’agir en justice.
Ils peuvent, devant toutes les juridictions, exercer tous les droits réservés à la partie civile concernant les faits portant un préjudice direct ou indirect à l’intérêt collectif de la profession qu’ils représentent.
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