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La cour d’appel de Versailles, dans un arrêt du 28 janvier 2026, a infirmé le jugement du tribunal judiciaire de Pontoise. Les faits concernent la contestation par des organisations syndicales de la pratique d’individualisation des jours fériés chômés au sein des établissements d’une société de vente de meubles. La question de droit portait sur l’interprétation d’un accord d’entreprise et de la convention collective quant au caractère collectif ou individuel de la fixation des jours fériés chômés. La cour a jugé que la fixation collective des jours fériés demeure une obligation pour l’employeur.
I. Le maintien d’une fixation collective des jours fériés chômés
La cour a écarté l’interprétation de l’employeur selon laquelle l’accord de 2016 avait instauré une gestion individuelle. Elle a considéré que les termes de l’accord ne modifient pas le principe d’une détermination collective.
Sens : La cour affirme que la nouvelle rédaction de l’article 18.3 ne remet pas en cause la logique collective antérieure. Elle souligne que la consultation du comité d’établissement porte toujours sur des jours chômés pour l’ensemble des salariés.
Valeur : Cet arrêt réaffirme la primauté de la lettre de l’accord et de la convention collective sur la pratique ultérieure de l’entreprise. Il précise que la garantie de jours fériés “pour chaque collaborateur” n’équivaut pas à une individualisation.
Portée : La décision impose à l’employeur de revenir à une pratique conforme au texte. Elle invalide le système d’ouverture des magasins tous les jours fériés, sauf trois, organisé par roulement individuel.
II. La réparation de l’atteinte à l’intérêt collectif de la profession
La cour a condamné l’employeur pour avoir violé les dispositions conventionnelles de manière persistante. Elle a retenu un préjudice direct à l’intérêt collectif de la profession.
Sens : La cour reconnaît que la violation répétée des règles conventionnelles constitue une faute. Elle écarte l’argument de l’employeur sur l’absence d’action d’un comité social et économique.
Valeur : L’arrêt confirme que l’action syndicale est recevable sans l’intervention d’un salarié ou d’un CSE. Il sanctionne l’absence de bonne foi dans la négociation collective.
Portée : La condamnation à des dommages-intérêts de 20 000 euros dissuade l’employeur de maintenir cette pratique. Elle rappelle que l’avantage concurrentiel tiré d’une violation conventionnelle est illicite.
Le contrat de travail est soumis aux règles du droit commun. Il peut être établi selon les formes que les parties contractantes décident d’adopter.
Constitue un licenciement pour motif économique le licenciement effectué par un employeur pour un ou plusieurs motifs non inhérents à la personne du salarié résultant d’une suppression ou transformation d’emploi ou d’une modification, refusée par le salarié, d’un élément essentiel du contrat de travail, consécutives notamment :
1° A des difficultés économiques caractérisées soit par l’évolution significative d’au moins un indicateur économique tel qu’une baisse des commandes ou du chiffre d’affaires, des pertes d’exploitation ou une dégradation de la trésorerie ou de l’excédent brut d’exploitation, soit par tout autre élément de nature à justifier de ces difficultés.
Une baisse significative des commandes ou du chiffre d’affaires est constituée dès lors que la durée de cette baisse est, en comparaison avec la même période de l’année précédente, au moins égale à :
a) Un trimestre pour une entreprise de moins de onze salariés ;
b) Deux trimestres consécutifs pour une entreprise d’au moins onze salariés et de moins de cinquante salariés ;
c) Trois trimestres consécutifs pour une entreprise d’au moins cinquante salariés et de moins de trois cents salariés ;
d) Quatre trimestres consécutifs pour une entreprise de trois cents salariés et plus ;
2° A des mutations technologiques ;
3° A une réorganisation de l’entreprise nécessaire à la sauvegarde de sa compétitivité ;
4° A la cessation d’activité de l’entreprise.
La matérialité de la suppression, de la transformation d’emploi ou de la modification d’un élément essentiel du contrat de travail s’apprécie au niveau de l’entreprise.
Les difficultés économiques, les mutations technologiques ou la nécessité de sauvegarder la compétitivité de l’entreprise s’apprécient au niveau de cette entreprise si elle n’appartient pas à un groupe et, dans le cas contraire, au niveau du secteur d’activité commun à cette entreprise et aux entreprises du groupe auquel elle appartient, établies sur le territoire national, sauf fraude.
Pour l’application du présent article, la notion de groupe désigne le groupe formé par une entreprise appelée entreprise dominante et les entreprises qu’elle contrôle dans les conditions définies à l’article L. 233-1, aux I et II de l’article L. 233-3 et à l’article L. 233-16 du code de commerce.
Le secteur d’activité permettant d’apprécier la cause économique du licenciement est caractérisé, notamment, par la nature des produits biens ou services délivrés, la clientèle ciblée, ainsi que les réseaux et modes de distribution, se rapportant à un même marché.
Les dispositions du présent chapitre sont applicables à toute rupture du contrat de travail résultant de l’une des causes énoncées au présent article, à l’exclusion de la rupture conventionnelle visée aux articles L. 1237-11 et suivants et de la rupture d’un commun accord dans le cadre d’un accord collectif visée aux articles L. 1237-17 et suivants.
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