Par un arrêt rendu le 30 avril 2026, la cour d’appel d’Orléans (chambre sociale, n°24/01595) était saisie d’un litige opposant un salarié à son employeur. Le salarié avait été engagé à temps complet, mais ses bulletins de salaire mentionnaient, à compter de février 2018, une durée mensuelle de cent dix-sept heures, son salaire de base étant diminué et compensé par des primes exceptionnelles. Placé en arrêt maladie à partir de mars 2019, il fut licencié pour inaptitude. Il saisit la juridiction prud’homale afin d’obtenir un rappel de salaire, des dommages-intérêts pour manquement à l’obligation de sécurité et de loyauté, et la nullité de son licenciement pour discrimination en raison du handicap.
Par jugement du 6 mai 2024, le conseil de prud’hommes d’Orléans rejeta la plupart de ses demandes, à l’exception de certains chefs. Le salarié interjeta appel. La cour d’appel infirma partiellement le jugement. Elle fit droit à la demande de rappel de salaire à hauteur de 10 000 euros, jugea que le licenciement était nul pour discrimination fondée sur le handicap, et alloua diverses indemnités. En revanche, elle confirma le rejet des demandes fondées sur l’obligation de sécurité, l’obligation de loyauté et l’indemnité spéciale de licenciement pour origine professionnelle.
La question centrale était de savoir si l’employeur, confronté à l’inaptitude d’un salarié reconnu travailleur handicapé, avait satisfait à son obligation de reclassement au point d’écarter toute discrimination, et quelles conséquences indemnitaires devaient en découler. La cour retint que l’absence de mesures concrètes de reclassement, notamment l’absence de réponse aux demandes de formation et de saisine du service d’aide au maintien dans l’emploi, faisait présumer une discrimination que l’employeur ne justifiait pas par des éléments objectifs. Elle annula le licenciement et accorda des indemnités.
L’arrêt illustre la rigueur avec laquelle les juges du fond contrôlent l’obligation de reclassement des travailleurs handicapés, tout en délimitant le périmètre de l’obligation de sécurité.
I. L’affirmation d’une discrimination au stade de l’obligation de reclassement
A. Les indices laissant présumer une discrimination en raison du handicap
La cour d’appel applique le mécanisme probatoire de l’article L. 1134-1 du code du travail, qui impose au salarié de présenter des éléments de fait laissant supposer l’existence d’une discrimination. Elle relève que le salarié avait informé l’employeur de son statut de travailleur handicapé par courriels, qu’il avait exprimé à plusieurs reprises sa volonté de reprendre le travail et sollicité une reconversion en qualité de formateur, et que l’employeur n’avait pas répondu à ces sollicitations. La cour souligne également que l’hypothèse d’un reclassement interne avait été écartée d’emblée, sans produire le registre d’entrée et de sortie du personnel, et que les courriels adressés aux établissements extérieurs ne mentionnaient pas le souhait de reconversion du salarié. Elle ajoute que le service d’appui au maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés n’avait pas été saisi.
Ces éléments constituent, selon la cour, des indices suffisamment précis pour laisser supposer une discrimination. Elle cite implicitement la solution de la Cour de cassation selon laquelle le juge doit rechercher si le salarié présente des éléments de fait tels que le refus implicite de l’employeur de prendre des mesures d’aménagement raisonnables (Soc, 15 mai 2024, pourvoi n°22-11.652). La cour en déduit que la présomption de discrimination est établie.
B. L’absence de justification objective de l’employeur
Une fois la présomption posée, il incombe à l’employeur de prouver que son attitude est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination. La société se borne à affirmer avoir recherché loyalement un poste de reclassement, mais elle ne justifie pas de l’absence de poste compatible au sein de l’établissement ni des raisons pour lesquelles la reconversion du salarié dans le domaine de la formation était impossible. Elle n’explique pas pourquoi les établissements contactés n’ont pas été informés du souhait de reconversion, et elle n’invoque aucune impossibilité matérielle ou disproportion des charges.
La cour retient que l’insuffisance manifeste des mesures prises pour permettre le reclassement n’est justifiée par aucun élément objectif. Elle écarte donc la défense de l’employeur et retient la discrimination. Cette solution est conforme à l’esprit de la loi qui impose à l’employeur une obligation renforcée à l’égard des travailleurs handicapés, comme le rappelle l’article L. 5213-6 du code du travail. L’arrêt démontre que la simple consultation des établissements extérieurs, sans prise en compte des souhaits de formation et sans saisine des organismes spécialisés, ne suffit pas à satisfaire à l’obligation de loyauté dans la recherche de reclassement.
II. Les conséquences indemnitaires de la nullité du licenciement et la portée de l’arrêt
A. L’indemnisation du préjudice subi en dehors du barème
Le licenciement étant nul pour discrimination, l’article L. 1235-3-1 du code du travail écarte le barème d’indemnisation prévu pour les licenciements sans cause réelle et sérieuse. La cour alloue au salarié une indemnité de 30 000 euros, correspondant à plus de six mois de salaire, compte tenu de son âge, de son ancienneté et des conséquences du licenciement. Elle fixe également l’indemnité de préavis à 9 586,92 euros, en tenant compte des heures supplémentaires habituellement accomplies, et un complément d’indemnité de licenciement de 1 157,10 euros, fondé sur un temps complet.
La cour rejette en revanche l’application des règles protectrices de l’inaptitude d’origine professionnelle, faute de preuve d’un accident du travail ou d’une maladie professionnelle. Elle rappelle que l’origine professionnelle de l’inaptitude n’est pas subordonnée à une reconnaissance de la caisse, mais qu’elle doit être démontrée par des éléments suffisants. En l’espèce, aucun lien n’est établi entre l’inaptitude et des chaussures inadaptées, et la déclaration de maladie professionnelle avait été refusée. Cette solution est en harmonie avec la jurisprudence de la Cour de cassation qui exige que l’employeur ait connaissance de l’origine professionnelle au moment du licenciement.
B. La portée de l’arrêt sur l’obligation de reclassement des travailleurs handicapés
L’arrêt s’inscrit dans une ligne jurisprudentielle exigeante. Il rappelle que l’employeur doit non seulement consulter les établissements extérieurs, mais aussi examiner sérieusement les possibilités de reconversion, répondre aux sollicitations du salarié et saisir les organismes d’aide au maintien dans l’emploi. La cour insiste sur le fait que l’absence de réponse aux demandes de formation constitue un manquement grave. Ainsi, la décision condamne les pratiques purement formelles de recherche de reclassement.
La décision fait écho à d’autres arrêts : “La consultation du CSE dans le présent litige est dans ces circonstances parfaitement régulière. Le moyen sera rejeté” (Cour d’appel d’Orléans, 30 janvier 2025, n°23/00802). Elle se distingue de la solution selon laquelle un avis d’inaptitude mentionnant que l’état de santé fait obstacle à tout reclassement dispense l’employeur de rechercher un poste (Cour d’appel de Douai, 31 janvier 2025, n°22/01596). En l’espèce, l’avis d’inaptitude ne mentionnait pas une impossibilité totale de reclassement, ce qui renforce l’obligation de l’employeur.
En définitive, l’arrêt illustre la volonté des juges du fond de garantir une protection effective contre la discrimination en raison du handicap, en imposant une obligation de reclassement dynamique et personnalisée, sous peine de nullité du licenciement et d’indemnisation substantielle.
Jurisprudences utilisées pour enrichir le commentaire
Fondements juridiques
Article L. 2314-23 du Code du travail En vigueur
Pour les salariés mis à disposition qui remplissent les conditions mentionnées au 2° de l’article L. 1111-2, la condition de présence dans l’entreprise utilisatrice est de douze mois continus pour y être électeur. Les salariés mis à disposition ne sont pas éligibles dans l’entreprise utilisatrice.
Les salariés mis à disposition qui remplissent les conditions mentionnées au premier alinéa choisissent s’ils exercent leur droit de vote dans l’entreprise qui les emploie ou l’entreprise utilisatrice.
Article L. 1134-1 du Code du travail En vigueur
Lorsque survient un litige en raison d’une méconnaissance des dispositions du chapitre II, le candidat à un emploi, à un stage ou à une période de formation en entreprise ou le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’une discrimination directe ou indirecte, telle que définie à l’article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d’adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations.
Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination.
Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.
Article L. 5213-6 du Code du travail En vigueur
Afin de garantir le respect du principe d’égalité de traitement à l’égard des travailleurs handicapés, l’employeur prend, en fonction des besoins dans une situation concrète, les mesures appropriées pour permettre aux travailleurs mentionnés aux 1° à 4° et 9° à 11° de l’article L. 5212-13 d’accéder à un emploi ou de conserver un emploi correspondant à leur qualification, de l’exercer ou d’y progresser ou pour qu’une formation adaptée à leurs besoins leur soit dispensée.
L’employeur s’assure que les logiciels installés sur le poste de travail des personnes handicapées et nécessaires à leur exercice professionnel sont accessibles. Il s’assure également que le poste de travail des personnes handicapées est accessible en télétravail.
En cas de changement d’employeur, la conservation des équipements contribuant à l’adaptation du poste de travail des travailleurs handicapés, lorsqu’il comporte les mêmes caractéristiques dans la nouvelle entreprise, peut être prévue par convention entre les deux entreprises concernées. Cette convention peut également être conclue entre une entreprise privée et un employeur public au sens de l’article L. 131-8 du code général de la fonction publique.
Ces mesures sont prises sous réserve que les charges consécutives à leur mise en oeuvre ne soient pas disproportionnées, compte tenu de l’aide prévue à l’article L. 5213-10 qui peut compenser en tout ou partie les dépenses supportées à ce titre par l’employeur.
Le refus de prendre des mesures au sens du premier alinéa peut être constitutif d’une discrimination au sens de l’article L. 1133-3.
Article L. 1235-3-1 du Code du travail En vigueur
L’article L. 1235-3 n’est pas applicable lorsque le juge constate que le licenciement est entaché d’une des nullités prévues au deuxième alinéa du présent article. Dans ce cas, lorsque le salarié ne demande pas la poursuite de l’exécution de son contrat de travail ou que sa réintégration est impossible, le juge lui octroie une indemnité, à la charge de l’employeur, qui ne peut être inférieure aux salaires des six derniers mois.
Les nullités mentionnées au premier alinéa sont celles qui sont afférentes à :
1° La violation d’une liberté fondamentale ;
2° Des faits de harcèlement moral ou sexuel dans les conditions mentionnées aux articles L. 1152-3 et L. 1153-4 ;
3° Un licenciement discriminatoire dans les conditions mentionnées aux articles L. 1132-4 et L. 1134-4 ;
4° Un licenciement consécutif à une action en justice en matière d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans les conditions mentionnées à l’article L. 1144-3, ou à une dénonciation de crimes et délits ;
5° Un licenciement d’un salarié protégé mentionné aux articles L. 2411-1 et L. 2412-1 en raison de l’exercice de son mandat ;
6° Un licenciement d’un salarié en méconnaissance des protections mentionnées aux articles L. 1225-71 et L. 1226-13.
L’indemnité est due sans préjudice du paiement du salaire, lorsqu’il est dû en application des dispositions de l’article L. 1225-71 et du statut protecteur dont bénéficient certains salariés en application du chapitre Ier du Titre Ier du livre IV de la deuxième partie du code du travail, qui aurait été perçu pendant la période couverte par la nullité et, le cas échéant, sans préjudice de l’indemnité de licenciement légale, conventionnelle ou contractuelle.
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