Le 30 avril 2026, la chambre sociale de la cour d’appel d’Orléans (n°25/00332) s’est prononcée sur le harcèlement moral et la résiliation judiciaire du contrat de travail dans le cadre d’un litige opposant une salariée à son employeur, une société de transport. Une salariée, conductrice de bus, invoquait depuis plusieurs années des agissements répétés de harcèlement moral : inégalité de traitement dans l’attribution de lignes, refus persistant d’un passage à temps plein, absence de fourniture de planning ou de véhicule lors de la reprise après un arrêt maladie, attitude méprisante d’un responsable, et affectation à un trajet inutile par forte chaleur. Après un premier arrêt de la cour d’appel de Bourges du 8 juillet 2022 l’ayant déboutée de ses demandes, la Cour de cassation a cassé cette décision le 26 juin 2024 (pourvoi n°22-21.363), renvoyant l’affaire devant la cour d’appel d’Orléans. Celle-ci devait examiner l’entièreté des faits invoqués par la salariée, sans être liée par l’arrêt cassé. La question de droit était de savoir si les éléments présentés par la salariée permettaient de présumer l’existence d’un harcèlement moral et, le cas échéant, si l’employeur rapportait la preuve d’une justification objective étrangère à tout harcèlement. La cour d’appel d’Orléans a infirmé le jugement du conseil de prud’hommes, reconnu le harcèlement moral, prononcé la résiliation judiciaire aux torts de l’employeur avec les effets d’un licenciement nul, et alloué 5 000 euros de dommages-intérêts pour harcèlement moral et 14 000 euros pour licenciement nul.
I. L’affirmation du harcèlement moral par la cour de renvoi
A. L’appréciation globale des éléments de fait présentés par la salariée
La cour d’appel d’Orléans rappelle d’abord le cadre légal : en application des articles L.1152-1 et L.1154-1 du code du travail, il incombe au salarié de présenter des éléments de fait laissant supposer l’existence d’un harcèlement moral, après quoi l’employeur doit prouver que les agissements sont justifiés par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. La cour précise que pour se prononcer, le juge doit “examiner l’ensemble des éléments invoqués par le salarié, en prenant en compte les documents médicaux, éventuellement produits, et d’apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, permettent de supposer l’existence d’un harcèlement moral”. La salariée invoquait plusieurs faits : inégalité de traitement dans l’attribution de lignes, refus d’évolution à temps plein, absence suivi de formations, non-remise de téléphone professionnel, modification unilatérale du constat d’accident, absence d’assistance lors d’un accident, absence de planning à la reprise, affectation à un trajet inutile, attitude d’ignorance d’un supérieur, et dégradation de l’état de santé. La cour examine chacun de ces faits. Elle écarte certains griefs comme non établis ou exclusifs de harcèlement : la formation billetique a été proposée, l’allongement de la tournée est minime, la procédure d’accident a été respectée, l’absence de planning le 11 juin s’explique par la reprise tardive et la visite médicale. En revanche, elle retient comme établis plusieurs faits matériels : le refus persistant d’attribution de la ligne 150 et de passage à temps plein malgré des demandes depuis 2014, l’absence de réponse argumentée de l’employeur, l’attestation d’un responsable d’exploitation faisant état d’incohérences, l’attitude d’ignorance du responsable pôle en juin 2020, l’affectation à un trajet vers un collège fermé depuis plusieurs semaines le 24 juin 2020 par forte chaleur, et la dégradation de la santé attestée par des documents médicaux (arrêt pour syndrome anxio-dépressif, inaptitude, taux d’incapacité de 15%). La cour conclut que “les éléments matériellement établis, dont les éléments médicaux, pris dans leur ensemble, laissent supposer l’existence d’un harcèlement moral”. Elle applique ainsi la méthode préconisée par la jurisprudence, rappelée notamment par la Cour d’appel d’Aix-en-Provence qui indique que le salarié doit établir “la matérialité de faits précis et concordants qui, pris dans leur ensemble permettent de présumer l’existence d’un harcèlement moral” (Cour d’appel d’Aix-en-Provence, 6 février 2025, n°20/09976). La cour d’Orléans effectue donc une appréciation globale et non une analyse isolée de chaque grief.
B. L’échec de l’employeur à justifier objectivement les agissements
Une fois la présomption établie, la cour vérifie si l’employeur rapporte la preuve contraire. Pour certains faits, la cour admet les justifications de l’employeur : l’absence de planning le 11 juin 2020 est justifiée par la reprise tardive et l’organisation de la visite médicale ; la modification légère du constat d’accident reste sans incidence pour la salariée ; la remise d’un téléphone professionnel est établie par les pièces de l’employeur. Pour d’autres, la cour écarte les justifications. S’agissant du refus d’attribution de la ligne 150 et du passage à temps plein, l’employeur invoque son pouvoir de direction et la nécessité d’affecter des conducteurs expérimentés sur des lignes scolaires. La cour estime que ces explications sont insuffisantes : “la société n’apporte aucun élément objectif précis d’organisation de l’entreprise et de la composition de son personnel permettant de justifier son refus persistant de toute évolution de ligne et de passage à temps complet avant 2019”. La cour souligne que la salariée avait le coefficient 140V l’autorisant à effectuer des encaissements, que la ligne 150 était vacante, et que plusieurs attestations de collègues expriment leur incompréhension. L’employeur échoue donc à démontrer que ce refus était justifié par des éléments objectifs. De même, l’affectation au trajet vers le collège fermé est maintenue par l’employeur sans justification ; la cour retient que le collège était fermé depuis plusieurs semaines, ce que la société ne pouvait ignorer, et que ce fait “n’est pas justifié objectivement par l’employeur”. Enfin, l’attitude d’ignorance du responsable n’est pas contestée sérieusement. La cour conclut que ces agissements, associés au refus non justifié d’évolution et à l’affectation inutile, caractérisent un harcèlement moral ayant dégradé les conditions de travail et porté atteinte à la santé de la salariée.
II. Les conséquences juridiques : résiliation judiciaire et indemnisation
A. La reconnaissance d’un manquement grave justifiant la résiliation judiciaire
La salariée avait demandé la résiliation judiciaire de son contrat de travail aux torts de l’employeur. La cour rappelle le principe : “le salarié peut poursuivre la résiliation judiciaire de son contrat de travail aux torts de l’employeur si elle apparaît justifiée par des manquements suffisamment graves de ce dernier à ses obligations, de nature à empêcher la poursuite du contrat de travail”. Elle cite implicitement la jurisprudence constante (Cour d’appel d’Aix-en-Provence, 7 février 2025, n°20/06539, qui rappelle que “la résiliation judiciaire du contrat de travail aux torts de l’employeur peut être prononcée judiciairement si le manquement par l’employeur à ses obligations présente une gravité suffisante pour rendre impossible le maintien du contrat de travail”). En l’espèce, la cour constate que la salariée a été victime d’un harcèlement moral jusqu’à une période proche de son dernier arrêt de travail, à l’issue duquel un avis d’inaptitude a été rendu. Elle estime que ces faits “sont d’une gravité telle qu’ils empêchent la poursuite du contrat de travail”. La cour prononce donc la résiliation judiciaire aux torts de l’employeur, avec prise d’effet au 1er septembre 2021, date du licenciement de la salariée. Cette date correspond au moment où le contrat a été rompu par l’employeur, ce qui permet de faire coïncider la résiliation judiciaire avec la rupture effective. La cour précise que la rupture étant en lien avec un harcèlement moral, la résiliation produit les effets d’un licenciement nul, conformément à l’article L.1152-3 du code du travail lequel dispose que toute rupture intervenue en méconnaissance des articles L.1152-1 et L.1152-2 est nulle.
B. L’octroi de dommages-intérêts en lien avec la nullité du licenciement
La cour se prononce ensuite sur les conséquences indemnitaires. Elle écarte l’application du barème d’indemnisation pour licenciement sans cause réelle et sérieuse en vertu de l’article L.1235-3-1 du code du travail, qui exclut ce barème lorsque le licenciement est nul pour cause de harcèlement moral. Elle rappelle que dans ce cas, “l’indemnité allouée au salarié ne peut être inférieure au salaire des 6 derniers mois”. La cour alloue à la salariée une somme de 14 000 euros au titre de l’indemnité pour licenciement nul, en tenant compte des circonstances de la rupture, de la rémunération, de l’âge (51 ans), de l’ancienneté et des conséquences sur sa situation professionnelle. Par ailleurs, elle accorde 5 000 euros de dommages-intérêts pour le préjudice distinct résultant du harcèlement moral lui-même. La cour ordonne également la remise d’une attestation Pôle emploi conforme, sans astreinte, et condamne l’employeur aux dépens ainsi qu’à 2 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile. Cette solution est conforme à la jurisprudence qui admet l’octroi de dommages-intérêts pour harcèlement moral indépendamment de l’indemnité de licenciement nul. La cour d’appel d’Orléans confirme ainsi une approche protectrice du salarié victime de harcèlement moral, en accord avec les textes et la jurisprudence antérieure.
Jurisprudences utilisées pour enrichir le commentaire
Fondements juridiques
Article L. 1152-1 du Code du travail En vigueur
Aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.
Article L. 1154-1 du Code du travail En vigueur
Lorsque survient un litige relatif à l’application des articles L. 1152-1 à L. 1152-3 et L. 1153-1 à L. 1153-4, le candidat à un emploi, à un stage ou à une période de formation en entreprise ou le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’un harcèlement.
Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.
Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.
Article L. 1152-3 du Code du travail En vigueur
Toute rupture du contrat de travail intervenue en méconnaissance des dispositions des articles L. 1152-1 et L. 1152-2, toute disposition ou tout acte contraire est nul.
Article L. 1235-3-1 du Code du travail En vigueur
L’article L. 1235-3 n’est pas applicable lorsque le juge constate que le licenciement est entaché d’une des nullités prévues au deuxième alinéa du présent article. Dans ce cas, lorsque le salarié ne demande pas la poursuite de l’exécution de son contrat de travail ou que sa réintégration est impossible, le juge lui octroie une indemnité, à la charge de l’employeur, qui ne peut être inférieure aux salaires des six derniers mois.
Les nullités mentionnées au premier alinéa sont celles qui sont afférentes à :
1° La violation d’une liberté fondamentale ;
2° Des faits de harcèlement moral ou sexuel dans les conditions mentionnées aux articles L. 1152-3 et L. 1153-4 ;
3° Un licenciement discriminatoire dans les conditions mentionnées aux articles L. 1132-4 et L. 1134-4 ;
4° Un licenciement consécutif à une action en justice en matière d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans les conditions mentionnées à l’article L. 1144-3, ou à une dénonciation de crimes et délits ;
5° Un licenciement d’un salarié protégé mentionné aux articles L. 2411-1 et L. 2412-1 en raison de l’exercice de son mandat ;
6° Un licenciement d’un salarié en méconnaissance des protections mentionnées aux articles L. 1225-71 et L. 1226-13.
L’indemnité est due sans préjudice du paiement du salaire, lorsqu’il est dû en application des dispositions de l’article L. 1225-71 et du statut protecteur dont bénéficient certains salariés en application du chapitre Ier du Titre Ier du livre IV de la deuxième partie du code du travail, qui aurait été perçu pendant la période couverte par la nullité et, le cas échéant, sans préjudice de l’indemnité de licenciement légale, conventionnelle ou contractuelle.
Article 700 du Code de procédure civile En vigueur
Le juge condamne la partie tenue aux dépens ou qui perd son procès à payer :
1° A l’autre partie la somme qu’il détermine, au titre des frais exposés et non compris dans les dépens ;
2° Et, le cas échéant, à l’avocat du bénéficiaire de l’aide juridictionnelle partielle ou totale une somme au titre des honoraires et frais, non compris dans les dépens, que le bénéficiaire de l’aide aurait exposés s’il n’avait pas eu cette aide. Dans ce cas, il est procédé comme il est dit aux alinéas 3 et 4 de l’article 37 de la loi n° 91-647 du 10 juillet 1991 .
Dans tous les cas, le juge tient compte de l’équité ou de la situation économique de la partie condamnée. Il peut, même d’office, pour des raisons tirées des mêmes considérations, dire qu’il n’y a pas lieu à ces condamnations.
Les parties peuvent produire les justificatifs des sommes qu’elles demandent.
La somme allouée au titre du 2° ne peut être inférieure à la part contributive de l’Etat majorée de 50 %.
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