Cour d’appel de Metz, le 7 janvier 2026, n°24/00592. La décision statue sur un litige né de la rupture du contrat de travail d’une salariée. L’employeur avait prononcé son licenciement pour faute grave suite à un incident survenu après une mise à pied conservatoire. La salariée contestait la légitimité de ce licenciement et réclamait diverses indemnités, dont le paiement d’heures supplémentaires et une réparation pour manquement à l’obligation de sécurité. La cour d’appel, infirmant partiellement le jugement de première instance, a reconnu l’absence de cause réelle et sérieuse au licenciement et a accordé plusieurs créances salariales. Elle a également retenu un manquement de l’employeur à son obligation de sécurité de résultat.

La preuve des heures supplémentaires et la charge de la preuve

L’arrêt rappelle les principes gouvernant la preuve des heures supplémentaires non rémunérées. En vertu des articles L3171-2 et L3171-4 du code du travail, le salarié doit présenter des éléments suffisamment précis quant aux heures prétendument accomplies. Il appartient ensuite à l’employeur, qui assure le contrôle des heures de travail, de produire ses propres éléments pour répondre utilement. Le juge forme sa conviction au regard de l’ensemble de ces pièces. En l’espèce, la salariée avait expliqué ses horaires d’arrivée anticipée et produit une attestation d’un ancien collègue. La cour constate qu’aucun justificatif du temps de travail n’a été produit par l’employeur. Elle relève que ce dernier, présent sur site, ne pouvait ignorer la présence de la salariée, qui a travaillé avec son assentimént au moins implicite. La cour dispose ainsi des éléments suffisants pour accueillir la demande de rappel de salaire. Ce raisonnement consacre une application concrète de la répartition de la charge de la preuve. Il souligne que l’inaction de l’employeur, qui ne produit pas les documents de contrôle à sa disposition, permet au juge de se fonder sur les éléments, pourtant limités, apportés par le salarié. La portée est pratique : elle incite les employeurs à conserver et produire scrupuleusement leurs registres de contrôle horaire.

La caractérisation du licenciement sans cause réelle et sérieuse

La cour examine minutieusement chacun des griefs invoqués pour justifier le licenciement pour faute grave. Concernant les propos calomnieux et le refus d’aider des collègues, elle estime que les faits ne sont pas établis. S’agissant du comportement déplacé et des propos violents du 16 juillet 2021, la cour reconnaît l’existence du geste de colère de la salariée, qui a jeté des objets et simulé un geste autolytique. Toutefois, elle replace cet acte dans son contexte. Elle note que le mouvement d’humeur est survenu alors que la salariée venait d’être mise à pied pour des fautes non établies et que la facturation lui avait été retirée durant son absence. La cour estime que ce geste témoignait d’un profond désarroi, ayant nécessité une intervention médicale. En l’état de ce seul grief, la faute grave n’est pas établie, le grief n’est pas suffisamment sérieux pour justifier le licenciement qui s’avère donc dépourvu de cause réelle et sérieuse. Cette analyse démontre que la qualification de faute grave exige une appréciation in concreto des circonstances. Un acte répréhensible isolé peut être atténué par le contexte, notamment des manquements préalables de l’employeur. La valeur de l’arrêt réside dans ce rééquilibrage, qui empêche de sanctionner par une rupture immédiate un comportement né d’une situation de travail dégradée.

Le manquement à l’obligation de sécurité de résultat

La cour se penche sur la demande en réparation du manquement à l’obligation de sécurité. Elle rappelle le principe selon lequel il suffit que l’employeur manque à l’une de ses obligations en matière de sécurité pour qu’il engage sa responsabilité civile. En l’espèce, deux manquements sont retenus. D’une part, l’employeur admettait que la salariée manipulait des objets lourds mais n’avait justifié que de la mise à disposition de sur-chaussures, et non de chaussures de sécurité adaptées. D’autre part, il était justifié que la salariée avait rédigé des mails professionnels les 3 et 5 juin 2020 alors qu’elle était en congé, l’employeur étant en copie. La cour y voit une caractérisation d’un manquement à l’obligation de sécurité, ayant causé un préjudice réparé par une indemnité de 200 €. Ce point illustre l’étendue de l’obligation de sécurité de résultat, qui couvre tant la sécurité physique que la protection de la santé mentale. Le fait de faire travailler un salarié pendant ses congés constitue une violation de son droit au repos, partie intégrante de cette obligation. La portée est préventive : elle rappelle que l’obligation de sécurité impose une vigilance constante sur l’ensemble des conditions de travail, y compris le respect effectif des périodes de repos.

La distinction entre faits juridiques et preuve à soi-même

Un point de procédure est brièvement mais clairement tranché. La salariée demandait à écarter les attestations du dirigeant de l’entreprise et de son épouse, invoquant l’adage « nul ne peut se constituer de preuve à lui-même ». La cour rejette cette demande. Elle rappelle que cet adage n’est pas applicable à la preuve des faits juridiques. En outre, la preuve est libre en matière prud’homale. Il n’y a donc pas lieu d’écarter les pièces de l’intimée soumises à la libre discussion des parties. Cette précision a une valeur pédagogique importante. Elle distingue le droit de la preuve des actes juridiques, soumis à des règles formelles, de celui des faits juridiques, où la preuve est libre. En matière de contentieux du travail, portant essentiellement sur des faits, les écrits émanant de l’employeur ou de ses proches sont donc admissibles, leur force probante restant soumise à l’appréciation souveraine des juges du fond.