Depuis la loi du 24 octobre 2025, l’ancien entretien professionnel devient l’entretien de parcours professionnel. La réforme est déjà en vigueur pour une partie des entreprises et les accords qui prévoyaient un autre rythme doivent être remis en conformité au plus tard le 1er octobre 2026. Le sujet monte maintenant parce qu’il touche à la fois les salariés qui reviennent d’un arrêt long, les seniors, les salariés oubliés pendant plusieurs années et les employeurs qui découvrent le risque d’un abondement CPF de 3 000 euros.
Les recherches Google le confirment : entretien professionnel obligatoire atteint environ 2 400 recherches mensuelles en France, entretien de parcours professionnel environ 1 000, entretien parcours professionnel environ 590, avec une concurrence faible et un CPC haut autour de 3,95 euros sur l’intention EPP. À Paris, le volume reste significatif : environ 390 recherches mensuelles sur entretien professionnel obligatoire et 210 sur entretien de parcours professionnel.
Cet article répond à la question pratique : que peut faire un salarié si l’entretien obligatoire n’a pas eu lieu, s’il a été mélangé avec l’évaluation annuelle, si aucun écrit n’a été remis, ou si l’employeur refuse d’abonder le CPF ?
Entretien professionnel obligatoire ou entretien annuel : quelle différence en 2026 ?
L’entretien de parcours professionnel n’est pas un entretien d’évaluation. C’est un point juridique essentiel.
L’entretien annuel sert à évaluer le travail du salarié : objectifs, résultats, comportement professionnel, performance, rémunération éventuelle. Il n’est pas imposé dans toutes les entreprises par le Code du travail, même s’il peut être prévu par un accord collectif, une convention collective, un usage ou une politique interne.
L’entretien de parcours professionnel, lui, est obligatoire. Il doit porter sur l’évolution professionnelle du salarié, ses compétences, ses besoins de formation, ses souhaits de mobilité ou de reconversion, l’activation du CPF, les abondements possibles de l’employeur et l’accès au conseil en évolution professionnelle.
Un employeur ne sécurise donc pas son obligation en ajoutant trois lignes sur la formation dans un entretien d’évaluation centré sur les objectifs. Si le salarié ressort seulement avec une note de performance, une liste de reproches ou un compte rendu d’objectifs, il peut contester la réalité d’un véritable entretien de parcours professionnel.
Qui doit bénéficier de l’entretien de parcours professionnel ?
Tous les salariés du secteur privé sont concernés, quel que soit leur contrat : CDI, CDD, apprentissage, contrat de professionnalisation, temps plein ou temps partiel. La réforme vise précisément à faire de ce rendez-vous un outil de suivi du parcours professionnel, et non un avantage réservé aux cadres ou aux salariés déjà bien identifiés par les ressources humaines.
Le premier entretien doit intervenir dans l’année qui suit l’embauche. Ensuite, le rythme de principe est un entretien tous les quatre ans. Tous les huit ans, l’employeur doit réaliser un état des lieux récapitulatif du parcours professionnel.
Certains événements imposent une vigilance particulière. Un entretien doit être proposé au retour de plusieurs périodes d’interruption si le salarié n’a pas eu d’entretien dans les douze mois précédant sa reprise : congé maternité, congé parental, congé d’adoption, congé de proche aidant, congé sabbatique, arrêt maladie de plus de six mois, période de mobilité volontaire sécurisée ou mandat syndical.
Deux moments de carrière sont également sensibles : l’entretien lié à la visite médicale de mi-carrière et l’entretien organisé dans les deux ans qui précèdent les 60 ans du salarié. Dans ces situations, les sujets de santé au travail, d’usure professionnelle, d’aménagement du poste et de maintien dans l’emploi prennent une place centrale.
Absence d’entretien professionnel : que peut réclamer le salarié ?
La réponse dépend d’abord de la taille de l’entreprise.
Dans les entreprises d’au moins 50 salariés, l’enjeu principal est l’abondement correctif du CPF. Si, sur la période de huit ans, le salarié n’a pas bénéficié des entretiens requis et d’au moins une action de formation non obligatoire, l’employeur doit créditer le CPF du salarié de 3 000 euros. Ce n’est pas une prime versée sur le salaire : c’est une dotation destinée au compte personnel de formation.
Dans les entreprises de moins de 50 salariés, il n’y a pas la même pénalité automatique de 3 000 euros. Mais l’employeur reste soumis à son obligation d’adaptation au poste et de maintien de l’employabilité. Si l’absence d’entretien s’inscrit dans une dégradation plus large du parcours du salarié, une absence de formation, une mise à l’écart ou une perte de chance professionnelle, elle peut nourrir une demande de dommages et intérêts devant le conseil de prud’hommes.
Le salarié ne doit donc pas raisonner seulement en “case CPF”. Il faut reconstruire le dommage : absence de formation utile, refus de mobilité, perte d’une certification, impossibilité d’évoluer, exposition à une inaptitude évitable, ou licenciement après plusieurs années sans adaptation réelle au poste.
CPF de 3 000 euros : les conditions à vérifier avant de réclamer
La demande de CPF correctif suppose de vérifier plusieurs points.
Premier point : l’effectif. L’abondement automatique concerne les entreprises d’au moins 50 salariés. Dans un groupe, une UES ou une structure à effectif fluctuant, ce point peut déjà nécessiter des pièces.
Deuxième point : la période de référence. Le nouvel état des lieux récapitulatif intervient tous les huit ans. Il faut retrouver les dates d’embauche, les entretiens effectivement organisés, les congés ou arrêts longs et les éventuels transferts d’entreprise.
Troisième point : les entretiens eux-mêmes. Un simple échange informel avec un manager ne suffit pas toujours. Le salarié doit rechercher les convocations, comptes rendus, signatures, supports RH, emails de relance, fiches d’entretien et traces dans le SIRH.
Quatrième point : la formation non obligatoire. La formation imposée par la loi ou strictement nécessaire à la sécurité du poste ne joue pas toujours le même rôle qu’une formation visant l’évolution professionnelle. La question devient donc : le salarié a-t-il bénéficié d’une véritable action permettant de maintenir ou développer son employabilité ?
Cinquième point : la preuve de la demande. Avant d’aller aux prud’hommes, il est souvent utile d’écrire à l’employeur pour demander la régularisation du dossier, la copie des comptes rendus et, le cas échéant, l’abondement CPF.
Entretien mal fait : peut-on contester même s’il a bien eu lieu ?
Oui, si l’entretien a été vidé de son contenu.
Un entretien de parcours professionnel doit traiter le parcours, la formation, les compétences, les perspectives, le CPF et l’accompagnement possible. Il doit donner lieu à un écrit remis au salarié. Si l’employeur se contente d’une discussion courte sans compte rendu, d’une grille purement évaluative, ou d’une réunion collective sans analyse individuelle, le salarié peut soutenir que l’obligation n’a pas été correctement exécutée.
Les situations fréquentes sont les suivantes :
- le salarié signe un document qu’il n’a pas réellement pu relire ;
- l’entretien est confondu avec une sanction, une pression au départ ou une mise au placard ;
- le manager refuse d’aborder la formation ou la mobilité ;
- aucun compte rendu n’est remis ;
- l’entretien intervient après un arrêt long mais sans évoquer l’adaptation du poste ;
- les souhaits du salarié sont notés mais aucune suite n’est donnée pendant plusieurs années.
Le point important n’est pas seulement de dire “l’entretien était mauvais”. Il faut montrer en quoi ce défaut a eu une conséquence concrète : absence de formation, stagnation imposée, reclassement mal préparé, rupture du contrat, ou perte d’une chance d’évoluer.
Retour d’arrêt maladie, maternité ou congé parental : le moment à ne pas manquer
Le retour d’une longue absence est souvent le moment où le litige se cristallise.
Un salarié qui revient après plus de six mois d’arrêt maladie peut avoir besoin d’une adaptation progressive, d’une formation de remise à niveau, d’un changement d’outils ou d’une réflexion sur ses perspectives. Si l’employeur reprend comme si rien ne s’était passé, sans entretien de parcours professionnel alors qu’aucun EPP n’a eu lieu dans les douze mois précédents, le dossier peut devenir sensible.
Même logique après un congé maternité, un congé parental, un congé d’adoption ou un congé de proche aidant. L’entretien n’est pas un simple formalisme RH : il peut permettre de documenter les besoins de formation, l’évolution du poste, la prévention de l’usure professionnelle et les conditions de maintien dans l’emploi.
Dans un contentieux, ce manquement peut se combiner avec d’autres griefs : discrimination liée à la maternité, état de santé, mise à l’écart, absence d’adaptation, surcharge de travail au retour, ou licenciement insuffisamment préparé.
Quelles preuves conserver avant de saisir les prud’hommes ?
Le salarié doit constituer un dossier chronologique.
Il faut d’abord rassembler les éléments contractuels : contrat de travail, avenants, fiches de poste, classification, bulletins de paie, ancienneté, convention collective, changement d’employeur ou transfert éventuel.
Il faut ensuite isoler les traces RH : convocations aux entretiens, comptes rendus, signatures, emails, refus de formation, demandes CPF, échanges avec l’OPCO, documents de plan de développement des compétences, évaluations annuelles et messages du manager.
Il faut enfin documenter le préjudice : formation refusée, certification non financée, évolution bloquée, poste supprimé sans accompagnement, licenciement, inaptitude, burn-out, perte de rémunération ou impossibilité de se repositionner.
La preuve peut aussi venir de comparaisons internes. Si d’autres salariés ont bénéficié d’entretiens, de formations ou de mobilités alors que le salarié concerné a été écarté, l’absence d’EPP devient un indice utile.
Pour articuler ce grief avec une stratégie plus large, le dossier peut être relié à une contestation prud’homale, à une demande d’indemnisation ou à une négociation de sortie. Le cabinet traite ce type de litige dans une approche globale du droit du travail à Paris et du contentieux prud’homal.
Paris et Île-de-France : où agir si l’employeur refuse de régulariser ?
Pour un salarié travaillant à Paris ou en Île-de-France, la juridiction compétente dépend en pratique du lieu de travail habituel, du siège de l’entreprise ou du lieu où l’engagement a été contracté, selon les règles prud’homales applicables.
Avant de saisir, il est utile d’envoyer une demande écrite ciblée :
- copie des comptes rendus d’entretien de parcours professionnel ;
- dates des entretiens réalisés ;
- liste des formations suivies ;
- position de l’employeur sur l’abondement CPF ;
- régularisation demandée dans un délai précis ;
- conservation des preuves dans le dossier RH.
Cette étape peut déclencher une régularisation ou, au minimum, obtenir une réponse exploitable devant le conseil de prud’hommes. Elle permet aussi d’éviter une demande trop vague, qui serait réduite à une contestation de principe sans chiffrage ni préjudice démontré.
Comment formuler la demande sans se tromper ?
La formulation dépend de l’objectif.
Si le salarié veut seulement récupérer ses droits CPF, la demande doit viser l’abondement correctif de 3 000 euros et rappeler les conditions : entreprise d’au moins 50 salariés, absence des entretiens requis, absence de formation non obligatoire sur la période concernée.
Si le salarié prépare un contentieux prud’homal, la demande doit être plus large : manquement à l’obligation d’organiser l’entretien de parcours professionnel, manquement à l’obligation d’adaptation, perte de chance d’évolution ou préjudice professionnel. Le montant dépend alors des faits et des conséquences.
Si le salarié est en cours de rupture conventionnelle, licenciement, inaptitude ou négociation de départ, l’absence d’entretien peut devenir un levier de discussion. Elle ne remplace pas les griefs principaux, mais elle renforce le dossier lorsque l’employeur a laissé le salarié sans accompagnement pendant plusieurs années.
Sources utiles
- Fiche Entreprendre Service Public vérifiée le 20 février 2026 : Qu’est-ce qu’un entretien de parcours professionnel ?
- Ministère du Travail, questions-réponses du 12 février 2026 : l’entretien professionnel après la loi du 24 octobre 2025
- Mon Compte Formation, mise à jour du 14 avril 2026 : obligation des entretiens professionnels et droits correctifs CPF
- Pour les litiges liés au CPF : CPF, formation et recours du salarié contre l’employeur
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