La formation professionnelle revient dans l’actualite sociale depuis la decision rendue par la Cour de cassation le 17 juin 2026 sur l’obligation de formation de l’employeur. La Cour rappelle une idee simple : le manquement de l’employeur peut exister, mais le salarie qui reclame des dommages et interets doit prouver le prejudice subi.
Cette precision change la maniere de preparer un dossier. Il ne suffit pas de dire que l’employeur n’a pas forme, ou qu’il a impose une formation dans de mauvaises conditions. Il faut identifier ce qui a ete demande, a quelle date, sur quel temps, avec quelle remuneration, et quelles consequences concretes la situation a eues sur l’emploi, le salaire, la sante ou l’evolution professionnelle.
La question devient tres pratique lorsqu’une formation est fixee le soir, un samedi, pendant un jour de repos, sur une periode de conge ou hors planning. Le salarie veut savoir s’il peut refuser. L’employeur veut parfois presenter ce refus comme une faute. Le Code du travail apporte pourtant une reponse plus nuancee.
L’employeur doit former, mais pas dans n’importe quelles conditions
L’article L.6321-1 du Code du travail impose a l’employeur d’assurer l’adaptation des salaries a leur poste de travail et de veiller au maintien de leur capacite a occuper un emploi.
Cette obligation couvre notamment l’evolution des emplois, des technologies et des organisations. Elle ne depend pas seulement d’une demande du salarie. Un employeur ne peut pas rester inactif pendant des annees si le poste change, si les outils evoluent ou si les competences necessaires ne sont plus les memes.
Mais cette obligation ne donne pas a l’employeur un pouvoir illimite. Il faut distinguer trois situations.
La premiere concerne les formations qui conditionnent l’exercice d’une activite ou d’une fonction en application d’un texte. Selon l’article L.6321-2 du Code du travail, ces formations constituent du temps de travail effectif et donnent lieu au maintien de la remuneration.
La deuxieme concerne les formations organisees dans le cadre normal du plan de developpement des competences. Par principe, elles constituent aussi du temps de travail effectif et sont remunerees.
La troisieme concerne les formations hors temps de travail. Elles sont possibles, mais seulement dans les limites prevues par l’article L.6321-6 du Code du travail : accord collectif ou, a defaut, accord formalise du salarie, avec une limite de trente heures par an et par salarie, ou 2 % du forfait pour les salaries au forfait annuel.
Peut-on refuser une formation hors temps de travail ?
Oui, dans les cas vises par l’article L.6321-6, le refus du salarie de participer a une formation hors temps de travail ne constitue ni une faute ni un motif de licenciement.
C’est le texte meme de l’article L.6321-7 du Code du travail.
La consequence est importante. Si l’employeur propose une formation en dehors du temps de travail sans respecter le cadre legal, ou si le salarie refuse une formation hors temps de travail dans ce cadre, l’employeur ne peut pas transformer automatiquement ce refus en sanction disciplinaire.
Le salarie doit toutefois rester prudent. Il ne faut pas refuser n’importe comment. Il faut verifier si la formation est obligatoire pour occuper le poste, si elle est fixee pendant le temps de travail, si elle releve d’un accord collectif, si un accord ecrit a ete demande, et si l’employeur maintient ou non la remuneration.
Un refus mal formule peut etre exploite contre le salarie. Un refus precise, date et motive protege beaucoup mieux.
Formation obligatoire et formation hors temps de travail : la difference decisive
Une formation peut etre obligatoire parce qu’elle conditionne l’exercice de l’activite. C’est le cas lorsque le poste ne peut pas etre tenu sans habilitation, certification, autorisation, formation de securite ou mise a jour imposee par un texte.
Dans cette hypothese, l’article L.6321-2 prevoit que la formation est du temps de travail effectif. Le salarie doit etre remunere pendant la formation.
L’employeur ne peut donc pas presenter comme une simple faveur personnelle une formation necessaire au poste. Il ne peut pas non plus faire peser sur le salarie le cout temporel normal d’une obligation professionnelle.
En revanche, certaines formations de developpement de competences peuvent etre organisees hors temps de travail si le cadre legal est respecte. L’accord du salarie doit etre formalise lorsqu’il n’existe pas d’accord collectif applicable. Cet accord peut etre denonce.
Le point a verifier est donc le suivant : la formation est-elle necessaire pour travailler, ou s’agit-il d’une action de developpement de competences proposee en plus ?
Cette distinction commande la remuneration, le pouvoir de refus et le risque disciplinaire.
Que faire si l’employeur impose la formation le soir ou le week-end ?
Le salarie doit d’abord demander un ecrit. Il peut poser des questions simples :
- quel est l’intitule exact de la formation ;
- quelle est sa base juridique ou conventionnelle ;
- est-elle obligatoire pour occuper le poste ;
- se deroule-t-elle sur temps de travail ou hors temps de travail ;
- le temps de formation sera-t-il remunere ;
- un accord ecrit du salarie est-il sollicite ;
- quelles consequences l’employeur entend tirer d’un refus.
Ces questions doivent etre posees calmement, par mail, avant la date de formation si possible.
Si l’employeur repond que la formation est obligatoire pour le poste, il faut demander sa planification sur le temps de travail ou la confirmation du maintien de la remuneration.
Si l’employeur repond qu’il s’agit d’une formation hors temps de travail, il faut demander le fondement : accord collectif ou accord individuel formalise. En l’absence de cadre clair, le salarie peut refuser en rappelant qu’il reste disponible pour une formation organisee dans les conditions legales.
Le refus peut-il justifier une sanction ?
Le refus d’une formation hors temps de travail, dans les cas prevus par l’article L.6321-6, ne constitue pas une faute ni un motif de licenciement.
En revanche, le refus d’une formation obligatoire, organisee pendant le temps de travail, necessaire a l’exercice du poste et remuneree, peut etre analyse differemment. Tout depend du contexte, du poste, de la nature de la formation, de l’information donnee au salarie et des raisons du refus.
Un salarie peut avoir un motif legitime : probleme de sante, contrainte familiale grave, convocation tardive, absence de prise en charge des frais, formation sans lien avec le poste, absence de remuneration, ou modalites portant une atteinte disproportionnee a sa vie personnelle.
La sanction n’est donc jamais automatique. L’employeur doit pouvoir etablir que la formation etait justifiee, que les conditions etaient regulieres, et que le refus du salarie caracterisait un manquement.
Quelles preuves garder avant de contester ?
La decision de la Cour de cassation du 17 juin 2026 est utile parce qu’elle rappelle l’importance du prejudice. Dans cette affaire, la Cour releve que la salariée n’avait beneficie que d’une seule formation professionnelle en vingt-huit annees d’emploi, ce qui etablissait un manquement de l’employeur. Mais elle confirme le rejet de la demande indemnitaire faute de prejudice justifie.
Autrement dit, le manquement ne suffit pas toujours. Il faut relier le defaut de formation, ou l’organisation irreguliere d’une formation, a un dommage concret.
Le salarie doit conserver :
- les convocations a la formation ;
- les mails sur les horaires, le lieu et le programme ;
- les plannings montrant que la formation tombe hors temps de travail ;
- les bulletins de paie montrant l’absence de remuneration ;
- les demandes de formation restees sans reponse ;
- les entretiens professionnels ;
- les alertes adressees a l’employeur ;
- les sanctions ou reproches lies au refus ;
- les preuves d’une perte de chance professionnelle, d’une stagnation, d’une dequalification ou d’une difficulte a retrouver un emploi.
Plus le dossier est concret, plus la contestation est solide.
Quel recours si l’employeur sanctionne le refus ?
Si l’employeur adresse un avertissement, une mise a pied ou une convocation disciplinaire apres un refus de formation hors temps de travail, il faut repondre rapidement.
Le salarie peut contester la sanction par ecrit, rappeler l’article L.6321-7 du Code du travail et demander le retrait de la mesure. Il peut aussi demander la communication du fondement juridique de la formation et des elements prouvant que les conditions legales etaient respectees.
En cas de licenciement, le dossier peut etre porte devant le conseil de prud’hommes. Le salarie pourra demander que le licenciement soit juge sans cause reelle et serieuse si le motif repose sur un refus qui ne pouvait pas constituer une faute.
Si la situation s’inscrit dans un contexte plus large, d’autres fondements peuvent etre examines : execution deloyale du contrat de travail, atteinte a la vie personnelle, manquement a l’obligation de formation, discrimination, harcelement moral ou sanction abusive.
Chaque fondement suppose des preuves distinctes.
Et a Paris ou en Ile-de-France ?
Pour un salarie travaillant a Paris ou en Ile-de-France, le conseil de prud’hommes competent depend en principe du lieu de travail, du lieu ou l’engagement a ete contracte, ou du domicile du salarie lorsque le travail est execute a domicile ou hors etablissement.
Avant de saisir, il faut reunir les pieces et calculer les demandes : annulation de sanction, rappel de salaire si la formation devait etre remuneree, dommages et interets en cas de prejudice prouve, indemnites de rupture si le licenciement est conteste.
Le point le plus urgent est souvent de repondre avant que l’employeur ne fixe seul le recit. Un mail clair, envoye avant la formation ou juste apres la sanction, peut devenir une piece centrale.
Pour une analyse plus large du dossier, vous pouvez consulter notre page consacree au droit du travail a Paris. Si le probleme porte surtout sur l’absence durable de formation ou l’entretien professionnel, notre article sur l’entretien professionnel obligatoire et le prejudice lie au defaut de formation complete utilement cette lecture.
Sources utiles
Article L.6321-1 du Code du travail : obligation d’adaptation et de maintien de la capacite a occuper un emploi.
Article L.6321-2 du Code du travail : formation obligatoire pour l’activite, temps de travail effectif et maintien de la remuneration.
Article L.6321-6 du Code du travail : cadre des formations hors temps de travail.
Article L.6321-7 du Code du travail : refus d’une formation hors temps de travail, absence de faute et absence de motif de licenciement.
Cour de cassation, chambre sociale, 17 juin 2026, n° 25-10.517 : decision officielle.
Besoin d’un avis rapide sur votre dossier.
Le cabinet peut analyser une convocation a une formation, une sanction ou un licenciement lie a un refus de formation.
Une consultation telephonique peut etre organisee sous 48 heures avec un avocat du cabinet.
Appelez le 06 89 11 34 45 ou utilisez le formulaire de contact du cabinet.
Pour les dossiers a Paris et en Ile-de-France, l’analyse porte aussi sur le conseil de prud’hommes competent, les delais et les pieces a preparer.
Transmettez les pièces de votre dossier au cabinet. Maître Hassan KOHEN vous répond personnellement sous 24 heures avec une première analyse stratégique.
