Le harcèlement sexuel d’ambiance : la chambre sociale du 28 mai 2026 et la consécration prétorienne de la conception environnementale

L’arrêt rendu par la chambre sociale de la Cour de cassation le 28 mai 2026, publié au Bulletin, constitue une avancée majeure dans la lutte contre le harcèlement sexuel au travail. Par cette décision, la Haute juridiction consacre expressément la conception environnementale du harcèlement sexuel, selon laquelle un salarié peut être reconnu victime de tels agissements sans avoir été personnellement destinataire des propos ou comportements incriminés. La solution retenue affirme, au visa des articles L. 1153-1, L. 1153-3 et L. 1154-1 du code du travail, que « des propos à connotation sexuelle ou sexiste adressés à plusieurs salariés, ou de tels comportements adoptés devant plusieurs salariés, sont susceptibles d’être subis par chacun d’entre eux ». Elle casse l’arrêt d’une cour d’appel qui avait débouté une salariée au motif que les propos déplacés de son supérieur hiérarchique étaient adressés à ses collègues et non à elle-même.

Cette décision s’inscrit dans un mouvement jurisprudentiel plus large qui tend à objectiver la caractérisation du harcèlement sexuel, en déplaçant le curseur de l’intention de l’auteur vers les effets produits sur l’environnement de travail. La chambre sociale avait déjà amorcé ce basculement par un arrêt du 18 mars 2026, qui rappelait l’office du juge en matière d’examen des faits de harcèlement sexuel, et par un arrêt du 12 juin 2024, qui imposait à l’employeur, au titre de son obligation de sécurité, de faire cesser les agissements sexistes. L’arrêt du 28 mai 2026 franchit une étape supplémentaire en reconnaissant que la simple exposition à un environnement de travail dégradé par des propos ou comportements à connotation sexuelle caractérise, en elle-même, une atteinte à la dignité du salarié.

I. La redéfinition de la notion de victime de harcèlement sexuel

A. La rupture avec l’exigence d’une cible individuelle directe

L’apport le plus remarquable de l’arrêt du 28 mai 2026 réside dans l’abandon de l’exigence selon laquelle la victime du harcèlement sexuel doit être la destinataire directe et personnelle des propos ou comportements reprochés. En l’espèce, la salariée, équipière dans un établissement de restauration rapide, attestait avoir été témoin, à plusieurs reprises, du harcèlement sexuel exercé par son supérieur hiérarchique envers ses collègues. Elle reprenait dans ses écritures certains des propos tenus par ce dernier : « tu t’es bien fait déglinguer hier soir ? », « tu as bien baisé hier ? », tout en soulignant que ces questions étaient adressées à ses collègues et non à elle-même. La cour d’appel de Rouen, dans son arrêt du 14 mars 2024, l’avait déboutée au motif que les éléments produits n’établissaient pas « la matérialité d’au moins un fait précis et circonstancié permettant de présumer l’existence d’un harcèlement sexuel à l’encontre de la salariée ».

La Cour de cassation censure ce raisonnement avec une netteté remarquable. Elle énonce qu’« il résulte de l’article L. 1153-1, 1°, du code du travail que des propos à connotation sexuelle ou sexiste adressés à plusieurs salariés, ou de tels comportements adoptés devant plusieurs salariés, sont susceptibles d’être subis par chacun d’entre eux » (Cass. soc., 28 mai 2026, n° 24-22.754, Publié au Bulletin). Ce faisant, elle substitue à une approche individualiste de la relation harceleur-victime une approche collective, fondée sur la notion d’environnement de travail. La chambre sociale ajoute que la salariée « avait été contrainte de subir un environnement de travail humiliant et dégradant, peu important qu’elle n’ait pas été directement visée par ces propos ou comportements ».

Cette solution consacre une conception que la doctrine qualifie désormais de harcèlement sexuel d’ambiance ou environnemental, par analogie avec la notion de harcèlement moral d’ambiance déjà reconnue par la jurisprudence. Elle rejoint les préconisations de la directive 2006/54/CE du Parlement européen et du Conseil du 5 juillet 2006 relative à la mise en œuvre du principe de l’égalité des chances et de l’égalité de traitement entre hommes et femmes en matière d’emploi et de travail, qui définit le harcèlement sexuel comme une « situation dans laquelle un comportement non désiré à connotation sexuelle, s’exprimant physiquement, verbalement ou non verbalement, survient avec pour objet ou pour effet de porter atteinte à la dignité d’une personne et, en particulier, de créer un environnement intimidant, hostile, dégradant, humiliant ou offensant ». La référence au concept d’environnement, présente dans le texte communautaire, trouve désormais une traduction explicite dans la jurisprudence de la chambre sociale.

Par ailleurs, un arrêt de la cour d’appel de Lyon du 14 mai 2025 illustrait déjà cette approche environnementale dans une affaire où plusieurs salariés d’un même service entretenaient une « ambiance grivoise » fondée sur des « blagues sexuelles » répétées, dont une salariée avait été la cible indirecte (CA Lyon, 14 mai 2025, n° 22/02643). De même, la cour d’appel de Montpellier, dans un arrêt du 10 juin 2026, a eu l’occasion de rappeler la définition du harcèlement sexuel en citant in extenso le règlement intérieur d’une entreprise reprenant les termes de l’article L. 1153-1 (CA Montpellier, 10 juin 2026, n° 24/01809).

B. La primauté de l’environnement de travail sur l’intentionnalité

Le second enseignement de l’arrêt du 28 mai 2026 réside dans la dissociation opérée entre la qualification du harcèlement sexuel et l’intention de l’auteur des faits. La solution retenue par la chambre sociale ne subordonne nullement la reconnaissance du harcèlement à la démonstration d’une volonté délibérée de l’auteur de nuire à la victime. Elle s’attache exclusivement aux effets des agissements sur l’environnement de travail et sur la personne qui y est exposée.

Cette approche était déjà en germe dans l’arrêt de la chambre sociale du 12 juin 2024, publié au Bulletin, qui rappelait que l’employeur, tenu d’une obligation de sécurité envers les salariés en application des articles L. 4121-1 et L. 4121-2 du code du travail, doit prendre les mesures nécessaires pour protéger la santé physique et mentale des travailleurs et faire cesser les agissements sexistes (Cass. soc., 12 juin 2024, n° 23-14.292, Publié au Bulletin). Dans cette affaire, un salarié avait tenu des propos à connotation sexuelle, insultants et dégradants à l’encontre de deux collègues de sexe féminin, indiquant notamment que l’une d’elles « était une partouzeuse », « avait une belle chatte » et « aimait les femmes ». La cour d’appel avait jugé le licenciement disproportionné au motif que l’employeur n’avait pas sanctionné antérieurement des faits similaires. La Cour de cassation censure cette analyse en affirmant que les propos tenus étaient « de nature à caractériser, quelle qu’ait pu être l’attitude antérieure de l’employeur tenu à une obligation de sécurité en matière de protection de la santé et de la sécurité des travailleurs, un comportement fautif constitutif d’une cause réelle et sérieuse fondant le licenciement ».

L’arrêt du 28 mai 2026 prolonge cette logique en déconnectant plus radicalement encore la victime de l’intention : ce qui importe n’est plus que l’auteur ait voulu atteindre telle ou telle personne, mais qu’il ait créé ou entretenu un environnement de travail dégradant auquel des salariés ont été exposés. Comme le relevait la cour d’appel de Versailles dans un arrêt du 4 février 2026, il appartient au juge de former sa conviction après examen de l’ensemble des éléments, en rappelant que « des propos à connotation sexuelle ou sexiste adressés à plusieurs salariés, ou de tels comportements adoptés devant plusieurs salariés, sont susceptibles d’être subis par chacun d’entre eux » (CA Versailles, 4 fév. 2026, n° 23/03474).

En conséquence, la preuve du harcèlement sexuel ne repose plus sur l’établissement d’un lien personnel entre le harceleur et sa victime, mais sur la démonstration objective d’un environnement de travail dégradé par des propos ou comportements à connotation sexuelle. Cette évolution allège significativement la charge probatoire pesant sur les salariés témoins ou exposés à de tels agissements, tout en renforçant l’obligation de l’employeur de prévenir et de faire cesser ces situations.

II. Les implications contentieuses de la conception environnementale

A. La recomposition de l’office du juge dans l’appréciation des faits

La conception environnementale du harcèlement sexuel emporte des conséquences directes sur l’office du juge prud’homal, dont le rôle est redéfini par l’arrêt du 28 mai 2026. À cet égard, la chambre sociale avait déjà rappelé, dans un arrêt du 18 mars 2026, les principes directeurs gouvernant l’examen des faits de harcèlement sexuel par le juge : il lui appartient d’examiner l’ensemble des éléments présentés par le salarié, en prenant en compte les documents médicaux éventuellement produits, et d’apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, laissent supposer l’existence d’un harcèlement. Dans l’affirmative, il lui revient d’apprécier si l’employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement (Cass. soc., 18 mars 2026, n° 24-15.144, cassation).

Dans cette espèce, la cour d’appel de Paris avait rejeté les demandes d’une salariée en retenant que les comportements et propos à caractère sexuel avaient été « parfaitement acceptés par cette dernière et auxquels elle avait, sans contrainte, participé ». La Cour de cassation censure cette analyse au motif que la cour d’appel avait statué « par motifs impropres et sans prendre en compte tous les éléments présentés par la salariée, qui produisait les attestations relatives à son suivi psychologique par une association d’aide aux victimes, l’attestation d’une salariée de la société sur le comportement de l’employeur, des échanges de courriels avec cette collègue et le dossier médical de la salariée, qui comportait notamment le compte rendu du médecin du travail ». Elle rappelle ainsi avec force que le juge ne peut écarter certains éléments de preuve au profit d’autres et qu’il doit procéder à un examen exhaustif de l’ensemble des pièces versées aux débats.

L’arrêt du 28 mai 2026 prolonge cette exigence en imposant au juge de ne pas se limiter à la recherche d’un fait précis et circonstancié directement imputable à la personne de la victime, mais d’appréhender globalement l’environnement de travail. Désormais, le juge ne peut valablement écarter la qualification de harcèlement sexuel au seul motif que la victime n’était pas personnellement destinataire des propos ou comportements incriminés. Il doit rechercher si, indépendamment de l’identité du destinataire direct, l’ambiance de travail créée ou entretenue par ces agissements portait atteinte à la dignité du salarié qui y était exposé.

Cette évolution de l’office du juge n’est pas sans incidence sur la stratégie probatoire des parties. Le salarié qui dénonce un harcèlement sexuel d’ambiance peut désormais s’appuyer sur des éléments qui ne le concernent pas directement mais qui établissent l’existence d’un environnement de travail dégradé. Les attestations de collègues relatant des propos ou comportements dont ils ont eux-mêmes été victimes ou témoins deviennent ainsi recevables à l’appui de la demande, alors même qu’elles ne porteraient pas sur des faits concernant personnellement le demandeur. Comme le précisait la cour d’appel de Nancy dans un arrêt du 15 janvier 2026, les attestations qui ne respectent pas les prescriptions de l’article 202 du code de procédure civile sont en tout état de cause recevables à titre de preuves, le juge appréciant souverainement leur valeur probante (CA Nancy, 15 janv. 2026, n° 24/02201).

Par ailleurs, un accompagnement par notre cabinet d’avocats en droit social à Paris permet au salarié de rassembler méthodiquement les éléments constitutifs de l’environnement de travail dégradé et d’organiser la démonstration du harcèlement d’ambiance devant la juridiction prud’homale. La constitution d’un faisceau d’indices cohérent, comprenant témoignages, échanges écrits et éléments médicaux, conditionne la réussite de l’action.

B. L’obligation de sécurité de l’employeur à l’épreuve du harcèlement d’ambiance

La reconnaissance du harcèlement sexuel d’ambiance renforce corrélativement l’obligation de sécurité pesant sur l’employeur en vertu des articles L. 4121-1 et L. 4121-2 du code du travail. L’arrêt du 12 juin 2024 avait déjà posé un jalon essentiel en affirmant que l’employeur doit faire cesser les agissements sexistes, définis par l’article L. 1142-2-1 du même code comme « tout agissement lié au sexe d’une personne, ayant pour objet ou pour effet de porter atteinte à sa dignité ou de créer un environnement intimidant, hostile, dégradant, humiliant ou offensant ». L’arrêt du 28 mai 2026 étend la portée de cette obligation en y intégrant la prévention et la cessation des situations de harcèlement d’ambiance, où la victime n’est pas nécessairement identifiée comme une cible directe.

En effet, dès lors que des propos ou comportements à connotation sexuelle ou sexiste sont tenus ou adoptés devant plusieurs salariés, l’employeur ne peut arguer de l’absence de plainte individuelle pour s’exonérer de son obligation de prévention et de sanction. L’article L. 1153-5 du code du travail impose à l’employeur de prendre « toutes dispositions nécessaires en vue de prévenir les faits de harcèlement sexuel, d’y mettre un terme et de les sanctionner ». La chambre sociale du 28 mai 2026 donne à cette obligation une dimension collective : l’employeur doit agir non seulement lorsque des salariés se plaignent d’être personnellement visés, mais également lorsqu’il a connaissance de propos ou comportements de nature à dégrader l’environnement de travail, indépendamment de l’identité des victimes directes.

Cette obligation de sécurité renforcée a des implications concrètes sur le pouvoir disciplinaire de l’employeur. L’arrêt du 12 juin 2024 illustre la rigueur avec laquelle la chambre sociale apprécie l’exercice de ce pouvoir : l’employeur qui a connaissance de propos à connotation sexuelle répétés ne peut s’abstenir de les sanctionner sous peine de voir sa propre responsabilité engagée. La circonstance qu’aucune sanction antérieure n’ait été prononcée pour des faits similaires ne saurait justifier une indulgence tardive. De surcroît, la cour d’appel de Versailles, dans un arrêt du 25 novembre 2024, a rappelé que le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles, et que l’employeur doit prouver que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d’un harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement (CA Versailles, 25 nov. 2024, n° 22/00830).

En tout état de cause, la jurisprudence récente de la chambre sociale invite les employeurs à repenser leurs dispositifs de prévention et de traitement des signalements de harcèlement sexuel. La mise en place d’un référent harcèlement sexuel, prévue par l’article L. 1153-5-1 du code du travail, l’élaboration d’un règlement intérieur conforme aux exigences des articles L. 1153-1 et suivants, et la formation des managers à la détection des situations de harcèlement d’ambiance constituent désormais des mesures indispensables à la prévention du risque juridique. La cour d’appel de Lyon, dans un arrêt du 5 septembre 2025, a ainsi eu l’occasion d’examiner l’effectivité d’une enquête interne menée à la suite d’un signalement de harcèlement sexuel et d’en apprécier la rigueur méthodologique (CA Lyon, 5 sept. 2025, n° 22/02441).

Conclusion

L’arrêt de la chambre sociale du 28 mai 2026 marque une étape décisive dans la construction prétorienne du harcèlement sexuel en droit du travail. En consacrant la conception environnementale, la Cour de cassation reconnaît que la dignité du salarié peut être atteinte par la simple exposition à un environnement de travail dégradé par des propos ou comportements à connotation sexuelle, indépendamment de l’identité de leur destinataire direct. Cette solution, qui s’inscrit dans le prolongement des arrêts des 18 mars 2026 et 12 juin 2024, traduit une volonté d’objectiver la qualification du harcèlement sexuel en la recentrant sur les effets produits plutôt que sur l’intention de l’auteur. Elle renforce simultanément l’obligation de sécurité de l’employeur, tenu de prévenir et de faire cesser les situations de harcèlement d’ambiance dès lors qu’il en a connaissance. L’arrêt du 28 mai 2026, publié au Bulletin, constitue désormais une référence incontournable pour le contentieux du harcèlement sexuel.