La nullité du licenciement pour dénonciation de harcèlement moral : la consolidation d’un régime autonome par la chambre sociale (2023-2026)

Le salarié qui dénonce des agissements de harcèlement moral commis à son encontre ou à l’encontre d’un collègue bénéficie-t-il d’une protection absolue contre le licenciement ? La question, qui engage à la fois l’effectivité du droit du travail et la liberté d’expression dans l’entreprise, a connu un infléchissement décisif au cours des trois dernières années. Par un arrêt du 19 avril 2023, la chambre sociale de la Cour de cassation a consacré un régime de nullité autonome qui, sans rompre avec les acquis antérieurs, en redessine les contours en affranchissant le salarié de l’obligation de qualifier lui-même les faits qu’il relate d’agissements de harcèlement moral. Cette construction, dont les cours d’appel se font depuis lors l’écho, invite à une analyse des conditions, des limites et de l’articulation de cette protection avec les autres droits fondamentaux du salarié.

L’étude du régime contemporain de la nullité du licenciement pour dénonciation de harcèlement moral impose d’envisager, d’une part, le mécanisme de la nullité de plein droit et son émancipation des exigences formelles antérieures (I) et, d’autre part, l’articulation de ce régime avec les protections concurrentes ou complémentaires qu’offre le droit positif au salarié de bonne foi (II).

I. La nullité de plein droit du licenciement pour dénonciation de harcèlement moral : une protection émancipée des formalismes

A. L’abandon de l’exigence de qualification juridique par le salarié

Le fondement légal de la nullité du licenciement prononcé en raison de la dénonciation de faits de harcèlement moral réside dans les articles L. 1152-2 et L. 1152-3 du code du travail. Aux termes du premier de ces textes, dans sa rédaction issue de la loi n° 2022-401 du 21 mars 2022, aucune personne ayant subi ou refusé de subir des agissements répétés de harcèlement moral ou ayant, de bonne foi, relaté ou témoigné de tels agissements ne peut faire l’objet des mesures mentionnées à l’article L. 1121-2. Le second prescrit que toute rupture du contrat de travail intervenue en méconnaissance des dispositions des articles L. 1152-1 et L. 1152-2 est nulle (articles L. 1152-2 et L. 1152-3 du code du travail).

La chambre sociale avait, de longue date, déduit de ces dispositions que le salarié qui relate des faits de harcèlement moral ne peut être licencié pour ce motif, sauf mauvaise foi, et que le grief énoncé dans la lettre de licenciement tiré de la relation par le salarié de faits de harcèlement moral emporte à lui seul la nullité du licenciement (Cass. soc., 7 février 2012, n° 10-18.035, Bull. 2012, V, n° 55). Elle avait toutefois introduit une restriction significative en jugeant, par un arrêt du 13 septembre 2017, que le salarié ne pouvait bénéficier de la protection légale contre le licenciement tiré d’un grief de dénonciation de faits de harcèlement moral que s’il avait lui-même qualifié les faits d’agissements de harcèlement moral (Cass. soc., 13 septembre 2017, n° 15-23.045, Bull. 2017, V, n° 134). Cette exigence formaliste faisait dépendre la protection du salarié de sa capacité à mobiliser les catégories juridiques adéquates, au risque de priver de protection le salarié qui, sans employer le vocable de harcèlement moral, décrivait des faits dont la nature ne pouvait échapper à l’employeur.

Par l’arrêt du 19 avril 2023, rendu en formation plénière de chambre et publié au Bulletin comme au Rapport annuel, la chambre sociale a opéré un revirement en jugeant que « le salarié qui dénonce des faits de harcèlement moral ne peut être licencié pour ce motif, peu important qu’il n’ait pas qualifié lesdits faits de harcèlement moral lors de leur dénonciation, sauf mauvaise foi, laquelle ne peut résulter que de la connaissance par le salarié de la fausseté des faits qu’il dénonce » (Cass. soc., 19 avril 2023, n° 21-21.053, Publié au Bulletin et au Rapport, lien Cour de cassation).

Ce faisant, la chambre sociale a aligné le régime de la protection du salarié dénonçant un harcèlement moral sur celui de la liberté d’expression, tel que consacré par l’arrêt du 16 février 2022, qui avait jugé qu’il résulte des articles L. 1121-1 du code du travail et 10, § 1, de la Convention de sauvegarde des droits de l’homme et des libertés fondamentales que, sauf abus, le salarié jouit, dans l’entreprise et en dehors de celle-ci, de sa liberté d’expression et que le licenciement prononcé par l’employeur pour un motif lié à l’exercice non abusif par le salarié de sa liberté d’expression est nul (Cass. soc., 16 février 2022, n° 19-17.871, publié). La motivation de l’arrêt du 19 avril 2023 explicite le raisonnement : l’alignement est justifié par la considération que, d’une part, l’employeur peut invoquer devant le juge, sans être tenu d’en avoir fait mention dans la lettre de licenciement, la mauvaise foi du salarié licencié pour avoir dénoncé des faits de harcèlement moral (Cass. soc., 16 septembre 2020, n° 18-26.696, publié) et que, d’autre part, le licenciement fondé sur l’exercice non abusif de la liberté d’expression est nul pour ce seul motif, à l’instar du licenciement du salarié licencié pour avoir relaté, de bonne foi, des agissements de harcèlement.

En l’espèce, la cour d’appel de Caen avait constaté que la lettre de licenciement reprochait à la salariée d’avoir adressé aux membres du conseil d’administration de l’association employeur une lettre pour dénoncer le comportement de son supérieur hiérarchique en l’illustrant de plusieurs faits ayant entraîné, selon elle, une dégradation de ses conditions de travail et de son état de santé, de sorte que l’employeur ne pouvait légitimement ignorer que, par cette lettre, la salariée dénonçait des faits de harcèlement moral. La Cour de cassation a approuvé les juges du fond d’avoir retenu que « le grief énoncé dans la lettre de licenciement était pris de la relation d’agissements de harcèlement moral » et que, la mauvaise foi de la salariée n’étant pas démontrée, « le grief tiré de la relation par l’intéressée d’agissements de harcèlement moral emportait à lui seul la nullité du licenciement ».

Cette solution emporte une conséquence pratique immédiate pour tout justiciable confronté à une situation de harcèlement moral : la protection contre le licenciement ne dépend plus de la précision terminologique du courrier de dénonciation. Il suffit que l’employeur ne puisse légitimement ignorer la nature des faits relatés. La chambre sociale du 10 juin 2026 l’a d’ailleurs rappelé en jugeant que dès lors que la lettre de licenciement faisait référence au courriel par lequel une directrice de filiale avait dénoncé des agissements de harcèlement moral de la part d’un subordonné, membre du comité social et économique, le grief emportait à lui seul la nullité du licenciement (Cass. soc., 10 juin 2026, n° 24-20.871, F-D).

B. La mauvaise foi, unique limite à la protection : le renversement de la charge probatoire

La protection conférée au salarié n’est pas absolue. La chambre sociale circonscrit la limite de la nullité à l’hypothèse d’une mauvaise foi établie, laquelle « ne peut résulter que de la connaissance par le salarié de la fausseté des faits qu’il dénonce ». La formulation est d’une précision remarquable : la mauvaise foi ne se déduit pas de la seule inexactitude des faits allégués, ni de l’absence de reconnaissance judiciaire ultérieure du harcèlement moral. Elle suppose la démonstration que le salarié savait, au moment de la dénonciation, que les faits qu’il relatait étaient faux.

La charge de la preuve de cette mauvaise foi incombe à l’employeur. Dans le sillage de l’arrêt du 16 septembre 2020, la chambre sociale a admis que l’employeur puisse invoquer la mauvaise foi du salarié pour la première fois devant le juge, sans être tenu d’en avoir fait mention dans la lettre de licenciement. L’absence de mention de la mauvaise foi dans la lettre de rupture n’est donc pas exclusive d’une telle allégation ultérieure, ce qui préserve les droits de la défense de l’employeur tout en maintenant la rigueur du standard probatoire.

La cour d’appel de Versailles, dans un arrêt du 10 juin 2026, a fait une application éclairante de ces principes. En l’espèce, la salariée avait adressé à son employeur une lettre le 6 septembre 2021 ayant pour objet des pressions et harcèlement au travail, dans laquelle elle dénonçait les pressions, harcèlements, déconsidération et humiliation que le gérant manifestait à son égard. L’employeur avait engagé la procédure de licenciement le 4 octobre 2021. La cour a retenu que « la proximité entre la dénonciation, le 6 septembre 2021, par la salariée, du harcèlement moral qu’elle prétendait subir de la part de M. [A], et l’engagement de la procédure de licenciement par l’employeur le 4 octobre 2021, laisse supposer que c’est parce que la salariée dénonçait un harcèlement moral et refusait de continuer à les subir qu’elle a été licenciée » (CA Versailles, 10 juin 2026, n° 24/01105, lien Cour de cassation). La juridiction en a déduit qu’il revenait à l’employeur d’établir que le licenciement pour faute grave se justifiait par une raison étrangère à la dénonciation du harcèlement moral moins d’un mois plus tôt, ce qu’il n’avait pas fait.

Par ailleurs, la cour d’appel de Nîmes, dans un arrêt du 8 juin 2026, a rappelé une limite essentielle : si la mention dans la lettre de licenciement de la dénonciation de harcèlement moral entraîne, à elle seule, la nullité du licenciement dès lors que la mauvaise foi de l’auteur de la dénonciation n’est pas démontrée, encore faut-il que la lettre de licenciement fasse grief au salarié d’avoir dénoncé de tels faits. Or, « la seule référence, à titre contextuel, d’une lettre de dénonciation d’un harcèlement dont l’employeur se borne à constater que le salarié n’avait jusqu’alors jamais porté à sa connaissance les agissements qu’il dénonce ne peut entraîner la nullité de la mesure » (CA Nîmes, 8 juin 2026, n° 25/01537, lien Cour de cassation). Cette précision écarte le risque, pour l’employeur, qu’un salarié instrumentalise le simple fait de dénoncer un harcèlement en cours de procédure de licenciement pour échapper à toute sanction.

Cette exigence de causalité stricte entre la dénonciation et le licenciement constitue le coeur du mécanisme protecteur. Comme l’a jugé la chambre sociale le 18 octobre 2023, il appartient à l’employeur de démontrer l’absence de lien entre la dénonciation par le salarié d’agissements de harcèlement moral et son licenciement (Cass. soc., 18 octobre 2023, n° 22-18.678). Le régime ainsi construit instaure une présomption simple de nullité qui ne peut être renversée que par la preuve, à la charge de l’employeur, soit de la mauvaise foi du salarié, soit de l’absence totale de lien entre la dénonciation et la mesure de licenciement.

II. L’articulation du régime de nullité avec les autres protections fondamentales du salarié

A. La liberté d’expression comme fondement concurrent et complémentaire de la nullité

Le droit du travail contemporain offre au salarié plusieurs fondements de nullité dont l’articulation mérite d’être précisée. La chambre sociale a, par l’arrêt du 16 février 2022, consacré un principe général selon lequel « sauf abus, le salarié jouit, dans l’entreprise et en dehors de celle-ci, de sa liberté d’expression, à laquelle seules des restrictions justifiées par la nature de la tâche à accomplir et proportionnées au but recherché peuvent être apportées et que le licenciement prononcé par l’employeur pour un motif lié à l’exercice non abusif par le salarié de sa liberté d’expression est nul » (Cass. soc., 16 février 2022, n° 19-17.871, publié, article L. 1121-1 du code du travail).

La dénonciation de faits de harcèlement moral constitue, par nature, un exercice de la liberté d’expression du salarié. Le double fondement textuel — articles L. 1152-2 et L. 1121-1 du code du travail — confère à la protection une assise robuste, renforcée par le visa de l’article 10, § 1, de la Convention de sauvegarde des droits de l’homme et des libertés fondamentales. La chambre sociale du 19 avril 2023 a elle-même explicité le raisonnement : « au regard, d’une part de la faculté pour l’employeur d’invoquer devant le juge, sans qu’il soit tenu d’en avoir fait mention au préalable dans la lettre de licenciement, la mauvaise foi du salarié licencié pour avoir dénoncé des faits de harcèlement moral, d’autre part de la protection conférée au salarié licencié pour un motif lié à l’exercice non abusif de sa liberté d’expression, dont le licenciement est nul pour ce seul motif à l’instar du licenciement du salarié licencié pour avoir relaté, de bonne foi, des agissements de harcèlement », l’abandon de l’exigence de qualification juridique était justifié.

Cette convergence des régimes ne signifie pas leur confusion. La nullité fondée sur la liberté d’expression suppose que le salarié n’ait pas abusé de cette liberté, l’abus étant caractérisé par la tenue de propos injurieux, diffamatoires ou excessifs (Cass. soc., 27 mars 2013, n° 11-19.734). Le régime de la dénonciation de harcèlement moral, quant à lui, ne connaît d’autre limite que la mauvaise foi, entendue restrictivement comme la connaissance de la fausseté des faits dénoncés. Ainsi, le salarié dont la dénonciation serait excessive dans la forme mais non mensongère dans le fond pourra échapper à la nullité sur le fondement de l’article L. 1152-2 du code du travail, quand bien même il ne pourrait invoquer la liberté d’expression. La chambre sociale du 29 juin 2022 a d’ailleurs jugé que « le caractère illicite du motif du licenciement prononcé, même en partie, en raison de l’exercice, par le salarié, de sa liberté d’expression, liberté fondamentale, entraîne à lui seul la nullité du licenciement » (Cass. soc., 29 juin 2022, n° 20-16.060, publié).

L’arrêt du 10 juin 2026 rendu par la chambre sociale illustre cette dualité de fondements dans une configuration singulière. En l’espèce, la salariée avait non seulement dénoncé des agissements de harcèlement moral, mais avait également produit, pour établir sa bonne foi, la retranscription d’un enregistrement téléphonique effectué à l’insu de l’auteur présumé. La Cour a ici admis la recevabilité d’une preuve obtenue de manière déloyale, au motif que cette production était « indispensable à l’exercice du droit à la preuve et proportionnée au but poursuivi par la salariée, soit la défense de son intérêt légitime à démontrer sa bonne foi dans la dénonciation de faits de harcèlement moral » (Cass. soc., 10 juin 2026, n° 24-20.871, F-D). Cet arrêt ouvre ainsi une brèche dans le principe de loyauté de la preuve, en écho à la jurisprudence de l’assemblée plénière du 22 décembre 2023 qui avait admis, sous conditions, la production de preuves issues d’une correspondance privée.

B. L’office du juge face à la protection du salarié de bonne foi : contrôle concret et présomption

L’architecture probatoire du régime de nullité fait reposer sur le juge une double mission : caractériser l’existence d’un grief tiré de la dénonciation de harcèlement moral et apprécier la bonne ou mauvaise foi du salarié. Sur le premier point, l’office du juge a été substantiellement élargi par l’arrêt du 19 avril 2023. Désormais, le juge ne doit plus rechercher si le salarié a expressément qualifié les faits de harcèlement moral dans sa dénonciation ; il lui suffit de vérifier que les faits décrits pouvaient raisonnablement être perçus comme tels par l’employeur. Cette appréciation concrète, détachée de tout formalisme, garantit l’effectivité de la protection.

La cour d’appel de Versailles, dans l’arrêt précité du 10 juin 2026, a mis en oeuvre ce contrôle concret en relevant que la salariée établissait avoir adressé une lettre dénonçant des « pressions, harcèlements, déconsidération et humiliation », que l’employeur avait engagé la procédure de licenciement moins d’un mois plus tard, et qu’aucun des griefs imputés à la salariée n’était établi. La cour en a déduit que le licenciement était nul à un double titre : pour violation des dispositions protectrices du salarié victime d’un accident du travail et pour dénonciation de harcèlement moral. Cette double nullité, qui illustre la porosité des régimes protecteurs, renforce la position du salarié dont la situation cumule plusieurs causes d’invalidité de la rupture.

Sur le second point, l’appréciation de la bonne foi s’opère selon un standard exigeant qui confine à la présomption. La chambre sociale énonce que la mauvaise foi « ne peut résulter que de la connaissance par le salarié de la fausseté des faits qu’il dénonce ». Cette formule restrictive exclut que la mauvaise foi puisse être déduite de la seule absence de preuve du harcèlement allégué, de l’échec d’une action prud’homale en reconnaissance du harcèlement ou même de l’excès des termes employés. La cour d’appel de Nîmes, dans l’arrêt du 8 juin 2026, a d’ailleurs rappelé que « la mauvaise foi ne peut résulter de la seule circonstance que les faits dénoncés ne sont pas établis ». Seule importe la connaissance, par le salarié, de la fausseté intrinsèque de ce qu’il avance.

Cette construction jurisprudentielle, consolidée entre 2023 et 2026, traduit une orientation favorable à la libération de la parole dans l’entreprise et à la protection des lanceurs d’alerte à l’échelle interne. Elle rejoint, sans s’y confondre, le régime de protection issu de la loi n° 2016-1691 du 9 décembre 2016 relative à la transparence, à la lutte contre la corruption et à la modernisation de la vie économique, dite loi Sapin 2, qui protège le salarié ayant relaté ou témoigné, de bonne foi, de faits constitutifs d’un délit ou d’un crime. La chambre sociale du 6 mai 2025 a rappelé que l’article L. 1132-3-3 du code du travail, dans sa rédaction issue de cette loi, interdit de sanctionner ou de licencier un salarié pour avoir relaté ou témoigné, de bonne foi, de tels faits (Cass. soc., 6 mai 2025, n° 23-15.641).

La convergence de ces régimes de protection invite à une réflexion sur l’émergence d’un principe général de non-discrimination fondé sur la dénonciation de bonne foi de faits illicites ou répréhensibles dans l’entreprise. L’avocat en droit du travail à Paris (notre équipe en droit du travail) est ainsi confronté à un contentieux en mutation, où la preuve de l’intention de l’employeur — discriminer le salarié en raison de sa dénonciation ou sanctionner un comportement fautif indépendant — devient le point nodal du litige.

La chambre sociale du 10 juin 2026 en a fourni une nouvelle illustration en jugeant que le président du tribunal judiciaire ne peut annuler la délibération du comité social et économique de recourir à une expertise pour risque grave à la suite du suicide d’un salarié, lorsque le rapport d’enquête faisait état d’une intensité potentiellement problématique de travail et que l’hypothèse d’une situation d’épuisement professionnel ne pouvait être exclue (Cass. soc., 10 juin 2026, n° 25-11.463, F-D).

L’ensemble de ces décisions dessine un droit du travail dans lequel la protection du salarié qui dénonce ne dépend plus de la justesse rétrospective de son analyse, mais de la sincérité de sa conviction au moment des faits. Cette évolution, qui n’est pas sans susciter des résistances doctrinales, place le juge prud’homal dans une position délicate : il lui faut simultanément protéger la liberté de dénonciation, sanctionner les abus, et préserver le pouvoir disciplinaire de l’employeur lorsque celui-ci se fonde sur des motifs étrangers à la dénonciation.

Conclusion

Le régime de la nullité du licenciement pour dénonciation de harcèlement moral, tel que consolidé par la chambre sociale entre 2023 et 2026, se caractérise par une triple avancée : l’abandon du formalisme de la qualification juridique par le salarié, l’érection de la bonne foi en présomption simple renversable par la seule preuve de la connaissance de la fausseté des faits, et l’articulation de cette protection avec le régime général de la liberté d’expression. Cette construction, qui trouve son point d’équilibre dans l’exigence d’un lien causal entre la dénonciation et la sanction, confère au droit du travail une effectivité renouvelée dans la prévention et la sanction des représailles contre les salariés qui osent dénoncer des situations de souffrance au travail. La jurisprudence des cours d’appel, en particulier celle des ressorts de Versailles et de Nîmes, témoigne d’une appropriation maîtrisée de ces principes par les juges du fond, sous le contrôle vigilant de la chambre sociale.