La protection du salarié père à l’occasion de la naissance de son enfant : l’article L. 1225-4-1 du code du travail à l’épreuve de la chambre sociale

Le 1er juillet 2026 marque l’entrée en vigueur du congé supplémentaire de naissance institué par la loi de financement de la sécurité sociale pour 2026, codifié à l’article L. 1225-35-1 du code du travail. Ce dispositif, qui permet à chaque parent salarié de prolonger la période passée auprès de l’enfant au-delà du congé de paternité et d’accueil de vingt-cinq jours, s’inscrit dans un édifice protecteur dont la pièce maîtresse, trop souvent méconnue, demeure l’article L. 1225-4-1 du même code. Ce texte interdit à l’employeur de rompre le contrat de travail d’un salarié pendant les dix semaines suivant la naissance de son enfant, sous les seules réserves de la faute grave et de l’impossibilité de maintenir le contrat pour un motif étranger à l’arrivée de l’enfant. La chambre sociale de la Cour de cassation, dans un arrêt du 27 septembre 2023 promis à la publication la plus large, en a précisé les contours et les effets, tandis que les cours d’appel, de Lyon à Saint-Denis de La Réunion, en éprouvent quotidiennement l’application.

La protection ainsi édictée n’est pas une simple déclaration d’intention. Elle emporte la nullité du licenciement prononcé en violation de ses dispositions et ouvre au salarié une option fondamentale entre la réintégration dans l’entreprise et l’indemnisation du préjudice subi. Cette alternative, dont la chambre sociale a réaffirmé l’effectivité dans l’arrêt précité du 27 septembre 2023, constitue le cœur du contentieux ici examiné. L’analyse de la jurisprudence récente, enrichie par les décisions des cours d’appel rendues entre 2023 et 2026, révèle une construction prétorienne qui, tout en consolidant la protection du salarié, en délimite strictement le domaine et les sanctions.

I. Le domaine de la protection de l’article L. 1225-4-1 : une nullité d’ordre public au champ d’application précis

A. Le périmètre temporel et personnel de la protection

Aux termes de l’article L. 1225-4-1 du code du travail, aucun employeur ne peut rompre le contrat de travail d’un salarié pendant les dix semaines suivant la naissance de son enfant. La disposition, introduite par la loi du 8 août 2016 relative au travail, à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation des parcours professionnels, institue une protection symétrique à celle dont bénéficie la mère en application de l’article L. 1225-4, lequel interdit la rupture du contrat de travail d’une salariée en état de grossesse médicalement constaté et pendant les dix semaines suivant l’expiration du congé de maternité. Par cette symétrie, le législateur a entendu garantir au père la même sécurité juridique qu’à la mère, écartant le risque qu’un employeur ne profite de l’absence du salarié pour lui notifier un licenciement.

La protection s’applique au père salarié ainsi qu’au conjoint ou concubin salarié de la mère ou à la personne salariée liée à elle par un pacte civil de solidarité. La lettre du texte ne distingue pas selon la nature du contrat de travail ni selon l’ancienneté du salarié : tout salarié dont l’enfant vient de naître est protégé, sans condition de durée de présence dans l’entreprise. La chambre sociale n’a jamais cantonné cette protection aux seuls salariés en congé de paternité au moment de la notification du licenciement ; elle s’attache exclusivement à la date de la rupture au regard de la date de la naissance. La cour d’appel de Lyon, dans un arrêt du 22 mai 2026, a fait une exacte application de ce principe en retenant la nullité du licenciement notifié le 6 janvier 2020 à un attaché commercial dont l’enfant était né le 15 décembre 2019, soit dans le délai de dix semaines, sans que l’employeur ne puisse opposer l’absence de demande formelle de congé de paternité de la part du salarié (CA Lyon, 22 mai 2026, n° 23/02486).

La protection couvre l’intégralité de la période de dix semaines, indépendamment de la date à laquelle le salarié prend effectivement son congé de paternité. Le congé de paternité et d’accueil de l’enfant, d’une durée de vingt-cinq jours calendaires en application de l’article L. 1225-35 du code du travail, se décompose en une période obligatoire de quatre jours consécutifs faisant immédiatement suite au congé de naissance et une période complémentaire de vingt et un jours. L’article L. 1225-35-1, entré en vigueur le 1er juillet 2026, prolonge ce dispositif en interdisant à l’employeur d’occuper le salarié pendant la durée du congé, ce qui consolide l’effectivité de la suspension du contrat de travail. Or, la protection contre le licenciement instituée par l’article L. 1225-4-1 ne se confond pas avec la suspension du contrat : elle produit ses effets de manière autonome pendant dix semaines, que le salarié soit ou non en congé. Cette autonomie constitue un rempart essentiel contre les stratégies patronales visant à contourner la protection en précipitant la rupture avant la prise effective du congé.

Par ailleurs, la chambre sociale a veillé à ce que la qualification de la rupture ne puisse faire échec à la protection. Dans l’arrêt du 27 septembre 2023, elle rappelle que l’employeur ne peut invoquer un motif personnel non fautif pour échapper à la nullité : « la cour d’appel, qui a relevé, par motifs propres et adoptés, que les griefs énoncés dans la lettre de licenciement ne caractérisaient pas l’impossibilité de maintenir le contrat de travail, a, par une décision motivée, sans avoir à procéder à une recherche que ses constatations rendaient inopérante, légalement justifié sa décision » (Cass. soc., 27 sept. 2023, n° 21-22.937, Publié au Bulletin). Cette motivation écarte toute tentation de faire glisser un licenciement pour motif personnel vers le régime de la cause réelle et sérieuse, alors même que la protection de l’article L. 1225-4-1 commande une nullité de plein droit.

B. Les tempéraments légaux : faute grave et impossibilité de maintenir le contrat

L’article L. 1225-4-1 prévoit deux exceptions au principe d’interdiction de rompre le contrat : l’employeur peut y procéder s’il justifie d’une faute grave du salarié ou de son impossibilité de maintenir le contrat pour un motif étranger à l’arrivée de l’enfant. Ces deux tempéraments, d’interprétation stricte, font l’objet d’un contrôle exigeant de la part des juges du fond, sous le contrôle de la Cour de cassation.

La faute grave, définie par une jurisprudence constante comme un fait ou un ensemble de faits imputables au salarié constituant une violation des obligations découlant du contrat de travail d’une importance telle qu’elle rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise, doit être caractérisée indépendamment de la naissance de l’enfant. La cour d’appel de Lyon, dans l’arrêt du 22 mai 2026 précité, a procédé à une analyse minutieuse des griefs reprochés au salarié — insuffisance de prospection, retards aux rendez-vous, absence de ventes en octobre et novembre 2019, comportement insolent lors de l’entretien préalable — pour conclure que « la [société] échoue à établir que le licenciement de M. [I] était justifié par une faute grave commise par le salarié » et que, l’enfant étant né le 15 décembre 2019, « le licenciement, notifié dans les dix semaines suivant la naissance de l’enfant est nul » (CA Lyon, 22 mai 2026, n° 23/02486). La cour écarte ainsi une pratique patronale qui consiste à accumuler des griefs de nature disciplinaire ordinaire pour tenter de caractériser, a posteriori, une faute grave permettant d’échapper à la nullité protectrice.

Le second tempérament, celui de l’impossibilité de maintenir le contrat pour un motif étranger à l’arrivée de l’enfant, suppose la démonstration par l’employeur d’une cause extérieure à la naissance rendant objectivement impossible la poursuite de la relation de travail. La chambre sociale veille à ce que ce motif ne soit pas un prétexte : dans l’arrêt du 27 septembre 2023, elle valide le raisonnement de la cour d’appel qui avait estimé que les griefs de la lettre de licenciement ne caractérisaient pas une telle impossibilité. Cette exigence probatoire pèse exclusivement sur l’employeur, conformément au principe selon lequel il incombe à celui qui se prévaut d’une exception à la protection d’en rapporter la preuve.

La cour d’appel de Saint-Denis de La Réunion, dans un arrêt du 18 décembre 2025, a illustré a contrario la portée de la protection en jugeant abusive la mise à pied conservatoire notifiée à un agent de sécurité quatre jours après la naissance de son fils, au motif que le salarié n’avait pas prévenu personnellement la gérante de l’entreprise. La cour relève que « contrairement à ce qui est indiqué dans les conclusions, la mise à pied n’est pas justifiée par un abandon de poste, mais par le fait que la gérante, Madame [J] [V], n’avait pas été prévenue personnellement de sa situation personnelle », pour en conclure que le congé de naissance « est de droit, de sorte qu’il est impossible pour l’employeur de s’y opposer dès lors que la personne remplit les conditions requises pour en bénéficier, quand bien même le délai de prévenance n’aurait pas été respecté dès lors que l’information qui doit être donnée à l’employeur n’est pas une condition du droit du salarié » (CA Saint-Denis de La Réunion, 18 déc. 2025, n° 24/00848).

Cette décision rappelle un principe fondamental : le droit au congé lié à la naissance est un droit absolu du salarié, qui ne saurait être subordonné à l’accomplissement de formalités préalables, et dont la méconnaissance par l’employeur expose ce dernier à la nullité de la sanction prononcée.

II. Les sanctions de la violation de l’article L. 1225-4-1 : entre réintégration et indemnisation forfaitaire

A. Le droit à réintégration : une prérogative exclusive du salarié

Le salarié dont le licenciement est prononcé en violation de l’article L. 1225-4-1 est en droit de solliciter sa réintégration dans l’entreprise. Cette faculté, qui découle du caractère nul de la rupture, est prévue au sixième alinéa de l’article L. 1235-3-1 du code du travail, lequel renvoie aux protections mentionnées à l’article L. 1225-71, lui-même applicable à l’inobservation des dispositions des articles L. 1225-1 à L. 1225-28 et L. 1225-35 à L. 1225-69, incluant donc L. 1225-4-1. La réintégration constitue le premier étage de la réparation : elle tend à replacer le salarié dans la situation qui aurait été la sienne si la rupture n’avait jamais été prononcée.

La chambre sociale, dans l’arrêt du 27 septembre 2023, a consacré le droit du salarié à former une demande de réintégration pour la première fois en cause d’appel. Elle casse l’arrêt de la cour d’appel d’Aix-en-Provence qui avait déclaré irrecevable cette demande comme nouvelle en appel, au motif « que le salarié dont le licenciement est nul est en droit de demander sa réintégration, ce dont il résulte que cette demande et la demande de dommages-intérêts pour violation de la protection de l’article L. 1225-4-1 du code du travail sont la conséquence de la demande de nullité du licenciement » (Cass. soc., 27 sept. 2023, n° 21-22.937, Publié au Bulletin). Cette solution, qui s’inscrit dans la ligne de la jurisprudence autorisant les demandes accessoires, conséquences ou compléments nécessaires des prétentions soumises au premier juge sur le fondement de l’article 566 du code de procédure civile, facilite l’exercice effectif du droit à réintégration en évitant au salarié de devoir anticiper, dès la première instance, l’ensemble des conséquences indemnitaires de la nullité.

En cas de réintégration, le salarié a droit au paiement d’une indemnité égale au montant de la rémunération qu’il aurait perçue entre son éviction et sa réintégration, sans déduction des revenus de remplacement éventuellement perçus pendant cette période. La cour d’appel de Bordeaux, dans un arrêt du 10 avril 2025, a rappelé ce principe : « en cas de nullité du licenciement résultant de la violation d’un droit ou d’une liberté de valeur constitutionnelle, le salarié peut prétendre au paiement d’une indemnité égale au montant de la rémunération qu’il aurait dû percevoir entre son éviction de l’entreprise et sa réintégration, peu important qu’il ait ou non reçu des salaires ou un revenu de remplacement pendant cette période » (CA Bordeaux, 10 avr. 2025, n° 22/03433).

Il convient toutefois de relever que le salarié qui prend acte de la rupture de son contrat de travail ne peut plus, postérieurement à cette prise d’acte, solliciter sa réintégration, dès lors que la prise d’acte entraîne la cessation immédiate du contrat. La cour d’appel de Bordeaux le précise expressément : « il est constant que c’est à la date de la prise d’acte que prend fin le contrat de travail, la prise d’acte entraînant cessation immédiate du contrat. Il sera rappelé que le caractère irrévocable de la prise d’acte a pour effet d’interdire au salarié de demander sa réintégration lorsque cette rupture est requalifiée en licenciement nul » (CA Bordeaux, 10 avr. 2025, n° 22/03433). Cette précision est d’importance pratique pour tout avocat en droit du travail à Paris amené à conseiller un salarié confronté à une mesure patronale en période de protection : le choix entre la prise d’acte et la contestation directe du licenciement emporte des conséquences irréversibles sur l’étendue des droits à réparation.

B. L’indemnisation forfaitaire subsidiaire : le plancher des six mois de salaire

Lorsque le salarié ne sollicite pas sa réintégration ou que celle-ci est impossible, l’article L. 1235-3-1 du code du travail lui octroie une indemnité à la charge de l’employeur qui ne peut être inférieure aux salaires des six derniers mois. Ce plancher, qui échappe au barème d’indemnisation institué par l’article L. 1235-3 du même code, constitue la sanction minimale de la violation d’une protection attachée à la naissance. La chambre sociale, dans son arrêt du 11 mai 2022, a jugé que ce dispositif était compatible avec l’article 10 de la Convention n° 158 de l’Organisation internationale du travail, en ce qu’il « permet raisonnablement l’indemnisation de la perte injustifiée de l’emploi » et que « le caractère dissuasif des sommes mises à la charge de l’employeur est également assuré par l’application, d’office par le juge, des dispositions de l’article L. 1235-4 du code du travail » relatives au remboursement des indemnités de chômage (Cass. soc., 11 mai 2022, n° 21-14.490, Publié au Bulletin et au Rapport).

L’indemnité pour licenciement nul se cumule avec l’indemnité de licenciement légale, conventionnelle ou contractuelle, ainsi qu’avec l’indemnité compensatrice de préavis. La cour d’appel de Lyon, dans l’arrêt du 22 mai 2026, a fait application de ces principes en allouant au salarié, qui ne demandait pas sa réintégration, un rappel de salaire pour la période de mise à pied conservatoire, une indemnité compensatrice de préavis, une indemnité de licenciement et une indemnité pour licenciement nul fixée à 19 307 euros, correspondant à six mois de salaire compte tenu de l’ancienneté de trois années du salarié (CA Lyon, 22 mai 2026, n° 23/02486).

La cour d’appel de Bordeaux, dans l’arrêt du 10 avril 2025, a également fait application du plancher de six mois de salaire en condamnant l’employeur à verser à la salariée, dont la prise d’acte produisait les effets d’un licenciement nul fondé sur une discrimination liée à la situation familiale, la somme de 21 000 euros, correspondant aux salaires des six derniers mois (2 100 euros mensuels), en sus de l’indemnité compensatrice de préavis et de l’indemnité légale de licenciement élevée à 13 650 euros pour vingt-deux années d’ancienneté (CA Bordeaux, 10 avr. 2025, n° 22/03433).

La cour d’appel de Saint-Denis de La Réunion, dans l’arrêt du 18 décembre 2025, a quant à elle octroyé au salarié, dont la prise d’acte produisait les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse (et non d’un licenciement nul), une indemnité de 31 725 euros correspondant à 15,5 mois de salaire pour vingt années d’ancienneté, et une somme complémentaire de 5 000 euros en réparation du préjudice moral distinct résultant des circonstances brusques et vexatoires de la rupture, la cour relevant que « le fait de mettre à pied conservatoire le salarié qui a usé de son droit à congé, quatre jours après la naissance de son fils, puis de l’avoir maintenu dans une totale ignorance de ce qui allait lui arriver, sans salaire ni indemnité, alors qu’il n’avait pas fait l’objet d’un licenciement est non seulement brusque, mais également vexatoire, particulièrement après vingt ans d’ancienneté dans l’entreprise » (CA Saint-Denis de La Réunion, 18 déc. 2025, n° 24/00848).

La cour d’appel de Pau, dans un arrêt du 21 mai 2026, a apporté une nuance importante en écartant la qualification de discrimination fondée sur l’orientation sexuelle dans le cadre d’une demande de congé d’adoption. Elle relève que « les éléments présentés par le salarié, pris dans leur ensemble, ne laissent nullement supposer l’existence d’une discrimination », l’employeur ayant au contraire manifesté son soutien au salarié dans ses démarches d’adoption et n’ayant engagé une procédure de licenciement que dans l’ignorance de la confirmation par la caisse primaire d’assurance maladie du droit au congé d’adoption, à laquelle il s’est immédiatement conformé dès réception de l’attestation (CA Pau, 21 mai 2026, n° 24/01990). Cette décision illustre la distinction que les juges du fond doivent opérer entre la violation objective d’une protection légale, qui entraîne la nullité sans considération d’intention, et la discrimination, qui suppose la démonstration d’un motif prohibé.

Par ailleurs, la chambre sociale a rappelé dans l’arrêt du 11 mai 2022 que la qualification de liberté fondamentale, dont la violation ouvre droit à l’indemnisation plancher de l’article L. 1235-3-1, englobe notamment « la liberté syndicale, le droit de grève, le droit à la protection de la santé, le principe d’égalité des droits entre l’homme et la femme, le droit à un recours juridictionnel et la liberté d’expression » (Cass. soc., 11 mai 2022, n° 21-14.490, Publié au Bulletin et au Rapport). La protection attachée à la naissance, bien que ne relevant pas stricto sensu d’une liberté fondamentale autonome, est rattachée par le législateur au dispositif de l’article L. 1225-71, qui renvoie expressément à l’article L. 1235-3-1 pour la détermination de l’indemnité. Cette construction confère à la protection du salarié père une assise indemnitaire équivalente à celle des protections les plus élevées du droit du travail.

L’articulation entre le congé supplémentaire de naissance entré en vigueur le 1er juillet 2026 et le dispositif protecteur de l’article L. 1225-4-1 mérite enfin d’être soulignée. Le congé supplémentaire, d’une durée d’un à deux mois, s’ajoute au congé de paternité sans se substituer à la protection contre le licenciement. Les dix semaines de l’article L. 1225-4-1 courent à compter de la naissance, et non de la fin du congé, de sorte que le salarié qui prend son congé supplémentaire au-delà de la dixième semaine post-natale n’est plus protégé par ce texte, mais peut se prévaloir de la protection contre la discrimination fondée sur la situation de famille prévue à l’article L. 1132-1 du code du travail, dont la violation est également sanctionnée par la nullité du licenciement en application de l’article L. 1132-4 du même code. Cette distinction entre la protection objective de l’article L. 1225-4-1, limitée à dix semaines, et la protection contre la discrimination, qui perdure au-delà, constitue un enjeu contentieux que la pratique révélera dans les mois à venir.

Conclusion

L’article L. 1225-4-1 du code du travail constitue une protection exorbitante du droit commun du licenciement, dont la violation est sanctionnée par la nullité de la rupture et l’octroi d’une indemnité au moins égale à six mois de salaire. La chambre sociale de la Cour de cassation, par l’arrêt du 27 septembre 2023, en a consacré la pleine effectivité en reconnaissant au salarié le droit de solliciter sa réintégration jusqu’en cause d’appel et en soumettant les exceptions de faute grave et d’impossibilité de maintien à un contrôle rigoureux. Les cours d’appel, de Lyon à Saint-Denis de La Réunion, de Bordeaux à Pau, déclinent cette protection dans des configurations factuelles variées qui en confirment le caractère d’ordre public. L’entrée en vigueur, le 1er juillet 2026, du congé supplémentaire de naissance ajoute une dimension nouvelle à cet édifice protecteur, sans en altérer les mécanismes fondamentaux. L’attention du praticien doit se porter sur la coordination de ces différents régimes, dont l’articulation promet un contentieux nourri dans les années à venir.