Le 1er mai 2026 a laissé beaucoup de salariés dans une situation confuse. Le Gouvernement a annoncé un projet de loi pour permettre aux boulangers-pâtissiers artisanaux et aux artisans fleuristes de faire travailler des salariés volontaires le 1er mai, mais ce texte n’est annoncé comme applicable qu’à compter du 1er mai 2027, sous réserve de son adoption par le Parlement. Dans l’intervalle, des salariés ont pu recevoir un planning, une demande orale ou un message leur demandant de venir travailler le 1er mai, parfois sans savoir s’ils pouvaient refuser.
Le 8 mai 2026 pose une autre question. Ce n’est pas le 1er mai. L’employeur peut, dans beaucoup d’entreprises, prévoir le travail d’un jour férié autre que le 1er mai si la convention collective, l’accord applicable ou l’usage de l’entreprise ne l’interdit pas. Mais cela ne signifie pas que tout est permis : il faut vérifier le contrat, le planning, la convention collective, la rémunération, les majorations éventuelles, les règles applicables aux mineurs et la manière dont l’employeur réagit en cas de refus.
Les données Google Ads confirment l’intérêt immédiat du sujet : environ 5 400 recherches mensuelles en France sur “travailler le 1er mai”, 2 900 sur “travailler jour férié”, 2 900 sur “jour férié travaillé”, 1 000 sur “travailler jour ferie remuneration”, 320 sur “peut on refuser de travailler un jour férié” et 260 sur “travailler le 8 mai”. La concurrence reste faible. L’intention est pratique : les internautes veulent savoir s’ils doivent venir, s’ils seront payés double, s’ils peuvent refuser, quelles preuves garder et comment contester une sanction ou une retenue de salaire.
La réponse courte est la suivante : le 1er mai est en principe obligatoirement chômé, sauf établissements et services dont la nature de l’activité ne permet pas d’interrompre le travail. Si le salarié travaille légalement le 1er mai, il doit recevoir son salaire et une indemnité égale à ce salaire. Pour le 8 mai et les autres jours fériés, le travail peut être possible, mais la majoration dépend surtout de la convention collective, de l’accord applicable ou de l’usage. En cas de sanction, de retenue ou de paie incomplète, le dossier se traite par les preuves : planning, SMS, bulletin de salaire, convention collective et échanges avec l’employeur.
Cette question relève du droit du travail à Paris. Elle complète notre article sur le pont du 8 mai 2026, le congé payé imposé et le travail du jour férié, qui traite surtout de l’organisation du pont.
Le 1er mai 2026 reste un jour férié et chômé
Le texte de base est simple. L’article L. 3133-4 du Code du travail prévoit que le 1er mai est jour férié et chômé. L’article L. 3133-5 du Code du travail ajoute que le chômage du 1er mai ne peut pas entraîner une réduction de salaire.
Cette règle distingue le 1er mai des autres jours fériés. Un salarié qui ne travaille pas le 1er mai parce que ce jour est chômé ne doit pas perdre son salaire. Pour les salariés payés à l’heure, à la journée ou au rendement, l’employeur doit compenser le salaire perdu du fait du chômage de cette journée.
L’exception existe, mais elle est étroite. L’article L. 3133-6 du Code du travail vise les établissements et services qui, en raison de la nature de leur activité, ne peuvent interrompre le travail. Dans ce cas, les salariés occupés le 1er mai ont droit, en plus du salaire correspondant au travail accompli, à une indemnité égale au montant de ce salaire.
Autrement dit, le 1er mai travaillé doit être payé double au sens pratique : le salaire du travail accompli, plus une indemnité égale à ce salaire.
Boulangeries et fleuristes : ce que l’actualité 2026 change vraiment
L’actualité a brouillé la lecture de la règle. Le 23 avril 2026, le Conseil d’Etat a rendu un avis sur un projet de loi destiné à permettre aux boulangers-pâtissiers artisanaux et aux artisans fleuristes d’occuper des salariés volontaires le 1er mai grâce au dialogue social de branche.
Cet avis rappelle deux points utiles pour les salariés. D’abord, le 1er mai est le seul jour férié et chômé du calendrier au sens de l’article L. 3133-4 du Code du travail. Ensuite, les établissements qui ne répondent pas au critère de continuité ne peuvent travailler le 1er mai qu’à condition de n’y faire contribuer aucun salarié.
Le communiqué du Gouvernement du 28 avril 2026 indique que la mesure entrerait en vigueur à compter du 1er mai 2027, sous réserve de l’adoption du projet de loi. Il évoque aussi le souhait que les boulangeries-pâtisseries et les fleuristes artisanaux puissent ouvrir sereinement le 1er mai 2026.
Pour un salarié, la conséquence est concrète : une communication gouvernementale ne remplace pas une loi applicable. Si l’employeur invoque la réforme 2026, il faut demander sur quel texte en vigueur il se fonde, quel accord collectif s’applique, si le travail est présenté comme volontaire, et comment la journée sera payée.
Peut-on refuser de travailler le 1er mai ?
Le refus dépend d’abord de la situation de l’entreprise.
Si l’entreprise ne relève pas d’un établissement ou service dont la nature de l’activité impose la continuité, le salarié dispose d’un argument solide pour refuser de travailler le 1er mai. Dans ce cas, le refus ne devrait pas être traité comme une absence injustifiée. Il faut toutefois éviter le simple silence. Le salarié doit répondre par écrit, calmement, en demandant le fondement légal de la demande.
Un message peut suffire :
“Vous m’avez demandé de travailler le 1er mai 2026. Sauf erreur de ma part, ce jour est férié et chômé en application de l’article L. 3133-4 du Code du travail. Pouvez-vous me confirmer le fondement permettant d’imposer ma présence, ainsi que les modalités de rémunération prévues ?”
Si l’entreprise relève réellement d’une activité qui ne peut interrompre le travail, le refus devient plus délicat. L’employeur peut organiser la présence des salariés nécessaires. Il doit alors payer la journée selon l’article L. 3133-6. Dans les secteurs concernés par un futur dispositif de volontariat, il faut vérifier si l’accord écrit du salarié est exigé par le texte applicable au moment des faits. Pour le 1er mai 2026, l’analyse doit donc partir du droit en vigueur, non d’une réforme annoncée pour 2027.
La prudence consiste à ne pas quitter son poste ou refuser oralement dans l’urgence sans trace. Il vaut mieux demander une confirmation écrite, garder le planning, puis contester la sanction ou le bulletin de paie si l’employeur maintient sa position.
Peut-on refuser de travailler le 8 mai ?
Le 8 mai n’est pas soumis à la même règle que le 1er mai. La fiche officielle Service-Public sur les jours fériés et ponts dans le secteur privé rappelle que, parmi les fêtes légales, seul le 1er mai est obligatoirement chômé pour tous les salariés, sauf exception de continuité.
Pour le 8 mai, il faut donc vérifier trois niveaux.
D’abord, l’accord d’entreprise, l’accord d’établissement ou la convention collective. Certains textes prévoient que le 8 mai est chômé, majoré ou récupéré. D’autres ne prévoient pas de majoration particulière.
Ensuite, le contrat de travail et les plannings habituels. Un salarié dont le contrat prévoit des horaires fixes du lundi au vendredi n’est pas dans la même situation qu’un salarié soumis à des plannings variables dans un commerce, un hôtel, un restaurant, un établissement de soins ou une activité de service.
Enfin, les usages de l’entreprise. Si le 8 mai a toujours été chômé et payé, l’employeur doit pouvoir expliquer pourquoi il modifie l’organisation cette année. La modification d’un simple planning n’a pas la même portée qu’une modification du contrat de travail.
Le salarié ne doit donc pas répondre seulement : “c’est férié, je refuse”. Il doit demander pourquoi le jour est travaillé, quel texte s’applique, comment la journée sera payée et si une majoration conventionnelle existe.
Jour férié travaillé : quelle rémunération réclamer ?
Pour le 1er mai, la règle de rémunération est la plus protectrice. Le salarié qui travaille légalement ce jour-là a droit au salaire correspondant au travail accompli et à une indemnité égale à ce salaire. Cette indemnité est à la charge de l’employeur.
Pour le 8 mai et les autres jours fériés, la loi ne prévoit pas toujours une majoration automatique. Service-Public rappelle que le salarié travaillant un jour férié peut bénéficier d’une majoration lorsqu’une convention collective, un accord collectif ou un accord de branche le prévoit. Il faut donc lire la convention collective indiquée sur le bulletin de paie.
La demande de rappel de salaire doit être chiffrée. Le salarié doit comparer :
- les heures réellement travaillées ;
- le taux horaire ou journalier ;
- la majoration prévue par la convention collective ;
- la ligne du bulletin de paie ;
- les repos compensateurs éventuellement accordés ;
- les messages de l’employeur annonçant une rémunération particulière.
Si le bulletin de paie ne mentionne rien, cela ne suffit pas à prouver que tout est payé. Il faut regarder le brut, les primes, les heures, le compteur de repos, les absences et les retenues. En cas de salaire incomplet ou de bulletin incohérent, notre article sur le bulletin de paie erroné et les recours peut servir de point d’appui.
Sanction, absence injustifiée ou retenue de salaire : comment réagir ?
Le risque principal apparaît après le refus. L’employeur peut inscrire une absence injustifiée, retirer une journée de salaire, adresser un avertissement, modifier les plannings suivants ou menacer d’une sanction disciplinaire.
La première réponse doit être écrite. Il faut contester rapidement, sans agressivité, et demander la régularisation du bulletin de paie ou le retrait de la sanction.
Le salarié doit garder cinq pièces :
- le planning initial et le planning modifié ;
- le SMS, le courriel ou le message interne demandant de travailler ;
- le contrat de travail ;
- la convention collective applicable ;
- le bulletin de paie du mois concerné.
Si l’employeur a sanctionné un refus légitime de travailler le 1er mai dans une entreprise qui ne pouvait pas employer de salariés ce jour-là, la sanction peut être contestée. Si l’employeur a seulement mal payé la journée, l’action portera surtout sur un rappel de salaire. Si l’employeur a retenu une journée alors que le 1er mai devait être chômé et payé, il faut demander la restitution de la retenue.
En cas de salaire impayé ou payé en retard, le salarié peut aussi s’appuyer sur la logique détaillée dans notre article sur le salaire impayé, la mise en demeure et le référé prud’homal.
Mineurs, apprentis, intérimaires : les situations à vérifier à part
Les jeunes salariés et les apprentis appellent une vérification particulière. Les règles relatives au travail des mineurs pendant les jours fériés sont plus protectrices, avec des exceptions propres à certains secteurs. Un apprenti mineur ne doit pas être traité comme un salarié majeur disponible sans limite.
Les intérimaires doivent aussi vérifier leur contrat de mission. Si le jour férié est compris dans la mission et habituellement chômé dans l’entreprise utilisatrice, le paiement peut être dû selon les règles applicables. Si le jour est travaillé, il faut regarder la convention collective et les conditions de la mission.
Pour les salariés à temps partiel, la difficulté porte souvent sur le planning. Un employeur ne peut pas utiliser un jour férié pour déplacer librement des heures sans respecter le contrat, les délais de prévenance et les règles applicables aux compléments d’heures ou heures complémentaires.
Pour les cadres au forfait jours, la question est différente. Le jour férié ne se réduit pas à une heure majorée. Il faut vérifier le nombre de jours travaillés dans l’année, les jours de repos, les règles internes et le suivi de la charge de travail. Un jour férié travaillé peut révéler un problème plus large de charge ou de forfait.
Que risque l’employeur en cas de travail illégal le 1er mai ?
Le risque n’est pas seulement prud’homal. L’article R. 3135-3 du Code du travail sanctionne la méconnaissance des règles relatives à la journée du 1er mai par l’amende prévue pour les contraventions de quatrième classe. L’amende s’applique autant de fois qu’il y a de salariés indûment employés ou rémunérés.
Pour le salarié, cette sanction administrative ou pénale ne remplace pas la demande individuelle. Si la journée a été travaillée sans paiement correct, il faut réclamer le rappel de salaire. Si une sanction disciplinaire a été prononcée, il faut la contester. Si le salarié a subi une perte de salaire, une pression ou une mesure de représailles, il faut construire un dossier prud’homal.
La jurisprudence rappelle que la dérogation du 1er mai ne se présume pas. Dans son avis du 23 avril 2026, le Conseil d’Etat cite notamment la Cour de cassation, chambre criminelle, 14 mars 2006, n° 05-83.436, selon laquelle chaque entreprise doit justifier que la nature de son activité ne lui permet pas d’interrompre le travail pour employer des salariés le 1er mai.
La Cour de cassation a aussi rappelé, dans un arrêt publié du 19 juin 2024, n° 22-22.435, l’importance de l’article L. 3133-6 pour l’indemnisation des jours fériés travaillés dans le transport routier, avec une indemnité calculée selon les règles du 1er mai travaillé lorsque le texte conventionnel le prévoit.
Paris et Île-de-France : quelle stratégie prud’homale ?
À Paris et en Île-de-France, ces dossiers sont souvent urgents parce que le salarié continue à travailler dans l’entreprise. Il ne veut pas perdre son emploi pour une journée, mais il ne veut pas non plus accepter une retenue injustifiée ou une sanction qui restera dans son dossier.
La première étape consiste à envoyer une contestation écrite. Elle doit être courte : rappel de la date, demande de base légale, contestation de la retenue ou de la sanction, demande de régularisation du bulletin de paie. Il faut éviter les accusations générales. Le dossier sera plus fort si les faits sont précis.
La deuxième étape consiste à chiffrer. Une demande prud’homale sans montant clair perd en efficacité. Il faut isoler le rappel de salaire, l’indemnité de 1er mai, les majorations conventionnelles, les congés payés afférents et, si nécessaire, les dommages-intérêts liés à une sanction injustifiée.
La troisième étape consiste à choisir la procédure. Le référé prud’homal peut être utile lorsqu’il existe une évidence sur un salaire dû ou un document à remettre. Une procédure au fond sera plus adaptée si la discussion porte sur la validité d’une sanction, une pression répétée, une discrimination dans les plannings ou une rupture du contrat.
Le conseil de prud’hommes compétent dépend notamment du lieu de travail, du siège de l’employeur ou du domicile du salarié dans certains cas. Pour un salarié qui travaille à Paris, Bobigny, Nanterre, Créteil, Versailles, Boulogne-Billancourt, Saint-Denis, Massy ou Cergy, ce point doit être vérifié avant d’agir.
Checklist avant de contester
Avant d’écrire à l’employeur ou de saisir le conseil de prud’hommes, il faut réunir les pièces dans cet ordre :
- contrat de travail et avenants ;
- dernier bulletin de paie ;
- bulletin du mois du jour férié ;
- convention collective mentionnée sur la paie ;
- planning avant et après le jour férié ;
- ordre écrit de travailler ou preuve de la demande orale ;
- preuve du refus ou de la présence ;
- sanction, avertissement, retenue ou message de reproche ;
- décompte précis des sommes réclamées.
Cette méthode évite de transformer une question simple en conflit flou. Le sujet n’est pas de dire que tous les jours fériés sont interdits. Le sujet est de savoir quel jour est concerné, quel texte s’applique, quelle rémunération est due et si l’employeur pouvait sanctionner le refus.
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