Vous avez été licencié et vous pensez que le motif ne tient pas.
La première question porte souvent sur le barème Macron. Combien de mois de salaire peut-on demander ? Quel plafond s’applique ? Est-ce que le juge peut aller au-delà ?
Mais une autre question est tout aussi décisive : quel salaire sert de base au calcul ?
Un mois de salaire brut mal évalué peut réduire fortement l’indemnité prud’homale. La difficulté apparaît surtout lorsque la rémunération varie : primes, bonus annuel, commissions, treizième mois, part variable, arrêt maladie, activité partielle, mi-temps thérapeutique, congé maternité, forfait jours ou rémunération exceptionnelle.
La Cour de cassation a rappelé, dans un arrêt du 18 mars 2026, que l’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse s’exprime en mois de salaire brut. Elle a surtout exigé que le juge précise le salaire mensuel brut pris en compte pour calculer cette indemnité. Sans cette précision, le contrôle devient impossible.
Pour un salarié, l’enjeu est concret. Il ne suffit pas d’affirmer que le licenciement est abusif. Il faut aussi préparer le calcul, réunir les bulletins de paie et distinguer les sommes plafonnées par le barème de celles qui peuvent être demandées à part.
Le barème Macron ne calcule pas tout seul l’indemnité
Le barème prévu par l’article L. 1235-3 du Code du travail fixe une fourchette d’indemnisation lorsque le licenciement est jugé sans cause réelle et sérieuse.
Cette fourchette dépend principalement de l’ancienneté du salarié et de l’effectif de l’entreprise. Elle s’exprime en mois de salaire brut. Un salarié ayant plusieurs années d’ancienneté peut donc se trouver dans une fourchette comprise entre un minimum et un maximum.
Le barème ne donne pas directement un montant en euros. Il donne un nombre de mois.
Pour transformer ce nombre de mois en euros, il faut identifier le salaire mensuel brut de référence. C’est souvent là que le désaccord naît.
L’employeur peut retenir un salaire de base réduit. Le salarié peut au contraire soutenir que le calcul doit intégrer une rémunération variable, des primes ou une moyenne plus favorable.
La Cour de cassation a jugé le 18 mars 2026 que le salaire de référence doit être déterminé selon la formule la plus avantageuse pour le salarié, en tenant compte soit de la moyenne mensuelle des douze derniers mois, soit du tiers des trois derniers mois. Les primes annuelles ou exceptionnelles versées pendant cette période ne sont prises en compte, dans la seconde formule, qu’à due proportion.
La conséquence est simple : le salarié doit vérifier les deux méthodes avant de chiffrer sa demande.
Comment calculer le salaire de référence ?
La première méthode consiste à prendre la moyenne mensuelle des douze derniers mois précédant le licenciement.
Elle est souvent pertinente lorsque la rémunération est régulière, ou lorsque le salarié a perçu des éléments variables répartis sur l’année.
La seconde méthode consiste à prendre le tiers des trois derniers mois.
Elle peut être plus favorable lorsque les derniers mois ont été mieux rémunérés. Mais elle ne permet pas toujours d’intégrer intégralement une prime annuelle ou exceptionnelle payée à ce moment-là. Si une prime annuelle est versée sur les trois derniers mois, elle doit être proratisée.
Il faut donc isoler les éléments de rémunération.
Le salaire fixe brut entre dans le calcul.
Les primes liées au travail peuvent entrer dans le calcul lorsqu’elles rémunèrent l’activité du salarié.
Les commissions et variables doivent être examinés selon leur période de rattachement.
Le treizième mois doit être traité selon sa nature et sa période.
Les remboursements de frais ne sont pas du salaire.
Les indemnités de rupture ne servent pas à calculer le salaire de référence.
Les avantages en nature peuvent compter lorsqu’ils constituent une rémunération.
Cette vérification doit être faite sur pièces, bulletin par bulletin. Un tableau simple suffit souvent : mois, salaire brut, primes, variables, observations, méthode la plus favorable.
Que faire en cas de prime, bonus ou rémunération variable ?
Les primes sont l’une des principales sources d’erreur.
Un bonus versé en décembre peut donner l’impression que le tiers des trois derniers mois est très favorable. Mais si ce bonus rémunère l’année entière, il ne peut pas toujours être intégré comme s’il ne rémunérait que trois mois.
La Cour de cassation l’a rappelé dans l’arrêt du 18 mars 2026. La cour d’appel avait retenu un montant de salaire de référence sans répondre à l’argument de l’employeur sur des bonus versés pendant les trois derniers mois. Ces bonus, selon l’employeur, devaient être pris en compte seulement à due proportion. L’arrêt a été cassé sur ce point.
Pour le salarié, cela ne signifie pas que les primes doivent être écartées. Cela signifie qu’il faut les rattacher correctement.
Une prime mensuelle récurrente n’est pas traitée comme un bonus annuel.
Une commission acquise sur une période précise doit être reliée à cette période.
Une prime exceptionnelle peut être discutée si elle ne rémunère pas directement le travail habituel.
Un variable contractuel, prévu par le contrat ou par un plan de rémunération, doit être analysé avec les objectifs, les avenants, les tableaux de commissionnement et les échanges RH.
Il faut donc conserver les bulletins de paie, les plans de bonus, les objectifs annuels, les courriels d’attribution de prime, les tableaux de commissions et les justificatifs de versement.
Quelles indemnités sont plafonnées par le barème Macron ?
Le barème Macron vise l’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.
Cette indemnité répare la perte injustifiée de l’emploi lorsque le juge estime que le licenciement n’est pas fondé sur une cause réelle et sérieuse.
Elle ne doit pas être confondue avec toutes les autres sommes que le salarié peut réclamer.
L’indemnité légale ou conventionnelle de licenciement se calcule séparément. Elle dépend de l’ancienneté, du salaire de référence applicable et, le cas échéant, de la convention collective.
L’indemnité compensatrice de préavis se réclame lorsque le préavis aurait dû être exécuté ou payé.
Les congés payés afférents au préavis peuvent également être dus.
Les rappels de salaire, heures supplémentaires, primes impayées, commissions dues ou retenues injustifiées ne sont pas des dommages et intérêts de licenciement sans cause réelle et sérieuse.
Les dommages et intérêts pour exécution déloyale, harcèlement, discrimination, manquement à l’obligation de sécurité ou circonstances vexatoires de rupture peuvent, selon les faits, relever d’un préjudice distinct.
Le salarié doit donc éviter une erreur fréquente : enfermer tout le dossier dans le seul barème.
Le barème fixe une partie du débat. Il ne remplace pas le chiffrage complet du solde de rupture.
Quand peut-on sortir du barème Macron ?
Le barème ne s’applique pas de la même manière lorsque le licenciement est nul.
La nullité peut notamment être discutée en cas de discrimination, de harcèlement moral ou sexuel, de violation d’une liberté fondamentale, de licenciement lié à l’exercice normal d’un droit d’alerte, d’atteinte à la protection de la maternité ou de rupture touchant un salarié protégé sans autorisation lorsque cette protection s’applique.
Dans ces situations, le raisonnement ne se limite plus au licenciement sans cause réelle et sérieuse.
Il faut d’abord identifier le bon fondement juridique. Un licenciement injustifié n’est pas automatiquement nul. Il peut être abusif sans relever d’une nullité.
Il faut ensuite réunir les faits précis : chronologie, alertes, certificats médicaux, courriels, témoignages, sanctions, changements de poste, mise à l’écart, propos tenus, éléments de comparaison ou lien temporel entre une protection et la rupture.
Enfin, il faut chiffrer les demandes en distinguant ce qui relève de la rupture, ce qui relève des salaires, et ce qui relève d’un préjudice autonome.
Cette distinction change fortement la stratégie prud’homale. Elle doit être posée avant la saisine, pas découverte au moment de l’audience.
L’arrêt du 18 mars 2026 : pourquoi il compte pour votre dossier
Dans l’arrêt du 18 mars 2026, la Cour de cassation ne se contente pas de rappeler le barème.
Elle exige que la décision permette de comprendre le salaire mensuel brut utilisé pour calculer l’indemnité. Elle rappelle aussi que le salaire de référence doit être déterminé selon la formule la plus avantageuse pour le salarié, avec la moyenne des douze derniers mois ou le tiers des trois derniers mois.
La règle est importante pour deux raisons.
D’abord, le salarié doit pouvoir vérifier si le montant demandé correspond à la bonne base.
Ensuite, le juge doit motiver le calcul. Si le salaire de référence n’est pas identifiable, le raisonnement indemnitaire devient fragile.
Cette décision est consultable sur le site de la Cour de cassation : Cass. soc., 18 mars 2026, n° 24-14.757.
Elle complète utilement les autres questions déjà traitées sur le licenciement sans cause réelle et sérieuse, notamment le non-cumul entre l’indemnité pour procédure irrégulière et l’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.
Quelles pièces préparer avant de saisir les prud’hommes ?
Le calcul doit être préparé avant la saisine.
Il faut d’abord réunir les douze derniers bulletins de paie précédant le licenciement. Si la rémunération a varié, il est utile de remonter plus loin pour comprendre les cycles de prime ou de commission.
Il faut ensuite conserver le contrat de travail, les avenants, les lettres d’objectifs, les plans de rémunération variable, les accords de prime, les courriels RH et les justificatifs de bonus.
Il faut aussi garder la convocation à entretien préalable, la lettre de licenciement, les échanges ayant suivi la rupture, le reçu pour solde de tout compte, le certificat de travail et l’attestation France Travail.
Lorsque le salarié a été malade, en activité partielle, en congé maternité, en mi-temps thérapeutique ou en absence autorisée, il faut vérifier si la période a réduit artificiellement la rémunération de référence. Une paie temporairement diminuée ne doit pas être acceptée sans examen.
Enfin, il faut préparer un chiffrage distinct pour chaque demande.
Indemnité légale ou conventionnelle de licenciement.
Indemnité compensatrice de préavis.
Congés payés sur préavis.
Indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.
Rappels de salaire.
Primes ou commissions impayées.
Préjudice distinct si les faits le justifient.
Ce travail évite de présenter une demande globale difficile à contrôler.
Paris et Île-de-France : quel conseil de prud’hommes saisir ?
Pour un salarié travaillant à Paris ou en Île-de-France, la compétence prud’homale dépend en principe du lieu de l’établissement où le travail est accompli, du domicile du salarié lorsque le travail est réalisé à domicile ou hors établissement, ou encore du lieu où l’engagement a été contracté.
En pratique, il faut vérifier l’adresse de l’établissement, le lieu habituel de travail, les clauses du contrat et la situation réelle du salarié.
Un salarié affecté à Paris ne relève pas nécessairement du même conseil qu’un salarié rattaché administrativement à un siège situé dans les Hauts-de-Seine, en Seine-Saint-Denis ou dans le Val-de-Marne.
Cette vérification compte pour les délais, les audiences, la conciliation et l’exécution de la décision.
Elle compte aussi pour la stratégie. Lorsque le dossier repose sur un calcul d’indemnité, les pièces doivent être prêtes dès la saisine afin d’éviter une discussion confuse devant le bureau de conciliation et d’orientation.
Le cabinet intervient en droit du travail à Paris et en Île-de-France. Vous pouvez consulter la page dédiée au droit du travail.
Les erreurs à éviter dans le calcul
La première erreur consiste à calculer uniquement l’indemnité prud’homale avec le dernier salaire de base.
Le dernier salaire peut être trop bas, trop haut ou incomplet. Il faut comparer les méthodes et intégrer correctement les variables.
La deuxième erreur consiste à additionner toutes les demandes sans distinguer leur nature.
Le barème Macron ne plafonne pas toutes les sommes. Mais il ne permet pas non plus de doubler la même réparation sous deux intitulés différents.
La troisième erreur consiste à oublier les petites sommes.
Un préavis, des congés payés, une prime proratisée, une commission due ou une erreur de salaire peuvent représenter une part importante du dossier.
La quatrième erreur consiste à invoquer la nullité sans faits précis.
La nullité peut écarter le barème dans certains cas. Mais elle suppose un fondement sérieux et des éléments concrets.
La cinquième erreur consiste à attendre.
Les actions prud’homales sont enfermées dans des délais. Le délai applicable dépend de la nature de la demande. Un licenciement se conteste rapidement. Les rappels de salaire et les demandes liées à une discrimination répondent à des régimes différents.
Ce qu’il faut faire maintenant
Si vous venez d’être licencié, commencez par reconstituer la chronologie.
Date de convocation.
Date d’entretien.
Date d’envoi et de réception de la lettre de licenciement.
Motifs invoqués.
Derniers bulletins de paie.
Primes et variables.
Ancienneté exacte.
Effectif de l’entreprise.
Situation après la rupture.
Ensuite, calculez séparément les deux bases de salaire possibles : moyenne des douze derniers mois et tiers des trois derniers mois, avec proratisation des primes annuelles ou exceptionnelles lorsque c’est nécessaire.
Enfin, vérifiez si le dossier se limite à un licenciement sans cause réelle et sérieuse ou s’il contient aussi un fondement de nullité, de rappel de salaire ou de préjudice distinct.
Un bon dossier prud’homal ne repose pas seulement sur la critique de la lettre de licenciement. Il repose aussi sur un chiffrage propre, vérifiable et cohérent.
Besoin d’un avis rapide sur votre dossier.
Le cabinet peut vérifier votre lettre de licenciement, vos bulletins de paie et le calcul de vos indemnités.
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