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Les entreprises entrant dans le champ d’application de la convention collective nationale des entreprises du négoce et de distribution de combustibles solides, liquides, gazeux et produits pétroliers du 20 décembre 1985 pourront appliquer le présent accord de branche à partir des échéances légales du 1er janvier 2000 (pour les entreprises de plus de 20 salariés) et du 1er janvier 2002 (pour les entreprises de 20 salariés et moins), et dès sa date d’entrée en vigueur pour celles anticipant la réduction de la durée légale du travail à 35 heures prévue par la loi n° 98-461 du 13 juin 1998 (indépendamment du recours aux aides financières prévues par ce texte).
Le présent accord de branche est applicable à l’ensemble des salariés (quelle que soit leur durée contractuelle de travail – y compris temps partiel) des entreprises définies à l’article 1.1 ci-dessus.
Il est rappelé que les cadres dirigeants ou jouissant d’un degré élevé d’autonomie et de responsabilité dans l’accomplissement de leur mission, non soumis à un horaire de travail précis car disposant de liberté et d’indépendance dans l’organisation et la gestion du temps de travail rémunérés pour une tenue de fonction et non pour un temps de présence, ne sont de fait pas concernés par la modification de la durée légale du travail.
NOTA : Arrêté du 17 novembre 1999 art. 1 : Le deuxième alinéa de l’article 1-2 est étendu sous réserve des dispositions des articles L. 212-5, L. 212-5-1 et L. 212-6 du code du travail.
Afin de faciliter la mise en oeuvre de la loi du 13 juin 1998 et pour disposer d’un cadre d’appréciation de la réduction d’horaire ou des jours de repos à accorder pour atteindre une moyenne hebdomadaire de 35 heures, les parties conviennent d’indiquer la référence annuelle de la durée légale du travail. Ainsi, le décompte annuel des heures de travail fondé sur les droits et garanties résultant du code du travail (pour un droit complet à congés payés de 5 semaines) conduit à 1 645 heures, sans porter atteinte aux dispositions figurant dans la convention collective nationale. Cette durée peut être ajustée et diminuée dans chaque entreprise en fonction de ses spécificités.
NOTA : Arrêté du 17 novembre 1999 art. 1 : L’article 1-3 est étendu sous réserve des dispositions de l’article L. 212-8-2, alinéa 1, du code du travail.
Pour les entreprises visées à l’article 1.1 ci-dessus, l’adaptation à la nouvelle durée légale du travail prévue par la loi du 13 juin 1998, pourrait entraîner une réduction de la durée du travail. Il est précisé que cette réduction peut être mise en oeuvre de manière différenciée au sein d’une entreprise ou d’un établissement. Elle peut prendre la forme de préférence :
– d’une attribution de journées ou demi-journées de repos spécifiques (par exemple à la semaine, à la quinzaine, au mois ou à l’année), conformément aux dispositions de l’article 4 de la loi du 13 juin 1998 ;
– d’une réduction quotidienne ou hebdomadaire ;
– d’une combinaison de ces deux modalités.
La répartition des heures de travail du salarié à l’intérieur des semaines peut être organisée sur 4 à 6 jours ouvrables (samedi inclus).
L’ensemble de ces dispositions doit faire l’objet obligatoirement d’une négociation d’entreprise pour les entreprises pourvues de délégués syndicaux. Pour les entreprises dépourvues de délégués syndicaux, des négociations d’entreprise pourraient être engagées conformément à l’accord de branche du 13 novembre 1997 relatif à la négociation d’accords collectifs dans les entreprises dépourvues de délégués syndicaux.
Le temps de travail est décompté conformément aux dispositions légales, réglementaires et conventionnelles en vigueur.
Pour les cadres (non visés à l’article 1.2 du présent accord) et les commerciaux, le décompte du travail en heures ne constituant pas nécessairement le mode le plus pertinent de détermination du temps de travail, les entreprises pourront choisir de négocier de préférence au strict décompte des heures un décompte en jours travaillés dans l’année (tenant compte des conséquences de la réduction de la durée légale du travail) (1).
Les entreprises visées à l’article 1.1 ci-dessus pourront déroger par accord d’entreprise aux articles II-4 (congés d’ancienneté), IV-4 (congés d’ancienneté) et VI-4 (congés supplémentaires) de la convention collective nationale du 20 décembre 1985.
NOTA : (1) Alinéa exclu de l’extension par arrêté du 17 novembre 1999.
Article 1.6.1
Nouveau titre de l’article 7
L’article 7 de l’accord de branche du 9 janvier 1990 s’intitule désormais » Annualisation du temps de travail à 38 heures « .
Il est rappelé que cet article 7 prévoit la possibilité de son adaptation aux spécificités des entreprises par accord d’entreprise ou d’établissement. Une entreprise donnée peut donc prévoir par exemple une réduction plus importante de la durée du travail. Ainsi, une annualisation entre 35 et 38 heures, tant que la législation en vigueur le permet, est donc possible.
A compter du 1er janvier 2002, cet article 7 est supprimé.
Article 1.6.2
Rectification d’une référence à l’article 7 paragraphe 11
A la fin du 1er alinéa du paragraphe 11 de l’article 7 de l’accord de branche du 9 janvier 1990, les mots » de l’article 2 » sont remplacés par les mots » du paragraphe 2 du présent article « .
Article 1.6.3
Instauration de deux dispositifs d’aménagement-réduction du temps de travail : annualisation du temps de travail à 35 heures ou moins et application des 35 heures par attribution de jours de repos spécifiques
L’accord de branche du 9 janvier 1990 est complété par un article 8 et un article 9, ainsi rédigés :
Article 8
Annualisation du temps de travail à 35 heures ou moins
Les entreprises qui le souhaitent (notamment en vue d’anticiper la réduction de la durée légale du travail à 35 heures prévues par la loi n° 98-461 du 13 juin 1998) peuvent utiliser le dispositif d’annualisation de la durée du travail à 35 heures ou moins prévu au présent article. Ce dispositif concerne donc également les entreprises dont l’horaire est inférieur à 39 heures et qui souhaient réduire d’au moins 10 % la durée du travail afin de maintenir ou développer l’emploi, avant les échéances légales en vue de bénéficier des incitations financières prévues par la loi du 13 juin 1998.
Les conditions de cette annualisation sont les suivantes :
1. L’horaire de travail peut faire l’objet d’une annualisation établie sur la base d’une horaire hebdomadaire moyen, de telle sorte que les heures effectuées au-delà et en deçà de celui-ci se compensent arithmétiquement dans le cadre de la période calendaire d’annualisation adoptée.
2. L’horaire moyen servant de base à l’annualisation devra être de 35 heures au plus.
Il se calcule sur la période d’annualisation choisie, sur la base de cette durée du travail diminuée des heures correspondant aux jours de congés légaux et conventionnels dont bénéficie chaque salarié sur cette même période.
La réduction de la durée du travail peut prendre la forme de semaines basses, de jours de congés supplémentaires, de temps de repos supplémentaires…
Lorsque ce mode d’organisation du temps de travail est retenu dans l’entreprise, des compensations pour les salariés annualisés, notamment en temps, devront être définies en contrepartie.
3. Les durées maximales du travail doivent être respectées dans les conditions prévues par les articles I-13c de la présente convention collective nationale et L. 212-7, alinéas 2 et 4, du code du travail.
4. Le contingent d’heures supplémentaires non soumises à autorisation de l’inspecteur du travail est fixé à 130 heures par an et par salarié, auxquelles pourront s’ajouter 20 heures en cas de :
-augmentation brutale de la demande liée par exemple à une chute brutale de température, ou à une hausse brutale des prix d’achat du produit ou des taxes ;
-problèmes de difficultés de circulation par exemple en cas de pose de barrières de dégel ou suite à des perturbations dans les transports en commun ;
-absence soudaine de personnel par exemple pour maladie.
5. L’annualisation peut, selon la situation de l’entreprise, s’appliquer à tout ou partie de l’entreprise ou d’un établissement ou à un service et peut concerner toutes les catégories de personnel comme une partie seulement.
Pour les entreprises souhaitant bénéficier des incitations financières prévues par la loi du 13 juin 1998, il est précisé que l’annualisation concerne en principe l’ensemble de l’entreprise ou d’un établissement. Elle pourra cependant être limitée, pour des motifs particuliers liés à des problèmes spécifiques d’organisation du travail, à des parties d’établissement (si celles-ci constituent une unité de travail technique ou économique cohérente telle une direction ou un service, ex. : service livraison) ou à des catégories spécifiques de salariés (ex. : chauffeurs-livreurs).
6. L’annualisation intervient dans le cadre d’une programmation indicative et porte sur tout ou partie d’une période de 12 mois de date à date déterminée par l’entreprise.
Au cas où la programmation indicative ne pourrait être respectée (conditions climatiques, absence de personnel, commandes exceptionnelles..), tout horaire particulier sera communiqué au salarié dans un délai minimum qui, compte tenu de la spécificité du métier, sera d’un jour. Les employeurs s’efforceront d’allonger ce délai le plus possible.
7. Rémunération mensuelle :
En cours de période d’annualisation, les entreprises devront en tout état de cause opérer un lissage sur la base de l’horaire moyen de l’annualisation.
Les conséquences de la réduction de la durée du travail sur la rémunération des salariés annualisés (niveau de la compensation salariale, structure de la rémunération..) feront l’objet d’une négociation d’entreprise dans les entreprises pourvues de délégués syndicaux. Pour les entreprises dépourvues de délégués syndicaux, des négociations d’entreprise pourraient être engagées conformément à l’accord de branche du 13 novembre 1997 relatif à la négociation d’accords collectifs dans les entreprises dépourvues de délégués syndicaux.
8. Régularisation annuelle :
En fin de période d’annualisation, les heures réellement effectuées au-delà du nombre total d’heures correspondant à l’application de l’horaire moyen sur la période de décompte ouvrent droit à la même rémunération que les heures supplémentaires, c’est-à-dire qu’en plus de leur paiement, elles donnent droit aux majorations de salaire prévues à l’article L. 212-5 alinéa 1. Elles ne donnent pas droit aux majorations de salaire prévues à l’article L. 212-5, alinéa 1. Elles ne donnent pas droit aux repos compensateurs prévus par l’article L. 212-5-1, alinéas 1,2 et 3.
Leur paiement majoré peut être remplacé en tout ou partie par un repos équivalent (tenant compte des majorations). Les parties signataires du présent accord entendent d’ailleurs favoriser cette modalité.
9. Pour les salariés qui, du fait de leur entrée ou de leur départ de l’entreprise en cours de période d’annualisation, n’auront pas accompli la totalité de celle-ci, la régularisation sera effectuée en retenant une période d’annualisation réduite égale à leur temps de présence dans l’entreprise, le nombre d’heures de travail correspondant à la moyenne hebdomadaire retenue étant calculé pro rata temporis.
Toutefois, il est précisé qu’en cas de licenciement non disciplinaire, le salarié conservera le bénéfice de l’excédent de rémunération éventuellement constaté par rapport à son salaire lissé.
10. Les absences pour maladie d’origine professionnelle ou non professionnelle et pour accident du travail donnant lieu à indemnisation seront indemnisées sur la base de la rémunération régulée.
Qu’elles soient indemnisées ou non, il est rappelé que ces absences ne constituent pas du travail effectif pour le décompte de la durée du travail. Elles ne s’imputent donc pas sur le volume annuel : pour la tenue du compte individuel de situation, la ligne » travail effectif » indiquera donc » zéro » pour toute maladie, indemnisée ou non.
11. Ne relevant par nature pas de l’annualisation, les travailleurs saisonniers restent régis par les systèmes légaux en vigueur.
12. Le recours au chômage partiel devra être exceptionnel, et réservé aux cas où il apparaît que l’activité ne permettra pas d’effectuer l’ensemble des heures prévues en application du paragraphe 2.
En cas de recours au chômage partiel, la motivation de cette mesure sera portée à la connaissance du personnel concerné.
Article 9
Application des 35 heures
par attribution de jours de repos spécifiques
Le présent article permet aux entreprises qui le souhaitent et en l’absence de l’accord d’entreprise ou d’établissement sur le même thème, d’organiser la réduction de la durée légale à 35 heures sous forme de jours de repos, conformément aux dispositions de l’article 4 de la loi du 13 juin 1998.
Dans ce cadre, l’application de la durée légale de 35 heures est obtenue en moyenne par l’attribution de jours de repos. L’entreprise choisira parmi les modalités du paragraphe 1 celle ou celles qui lui apparaîtront le plus adaptées à sa situation.
Les dispositions qui suivent ne font pas obstacle à la mise en oeuvre de la nouvelle durée légale par la diminution de la durée quotidienne du travail sur tout ou partie des jours de la semaine.
1. Modalités de réduction du temps de travail sous forme de jours de repos.
a) 1re modalité : attribution hebdomadaire de jours de repos :
Par dérogation conventionnelle sur la base de l’article L. 212-2, alinéa 3, du code du travail, le repos est accordé chaque semaine, la durée légale correspondant à 35 heures hebdomadaires de travail sur 4 jours et demi ou 4 jours.
b) 2e modalité : attribution de jours de repos à la quinzaine :
Par dérogation conventionnelle sur la base de l’article L. 212-2, alinéa 3, du code du travail, la durée légale de 35 heures de travail effectif est obtenue par l’attribution d’une journée de repos chaque quinzaine, le salarié effectuant un horaire moyen de 35 heures sur 2 semaines consécutives (par exemple une semaine à 39 heures sur 5 jours suivie d’une semaine à 31 heures sur 4 jours).
Les heures excédant la moyenne de 35 heures sur la quinzaine constituent des heures supplémentaires.
c) 3e modalité : attribution de jours de repos à l’année :
La réduction de la durée légale à 35 heures de travail effectif s’apprécie sur l’année. Indépendamment de la répartition hebdomadaire des heures de travail, pour un horaire hebdomadaire de 39 heures de travail effectif, la moyenne de 35 heures effectives est obtenue chaque année par le bénéfice de jours ouvrés de repos spécifiques rémunérés. Si l’horaire hebdomadaire est supérieur à 35 heures et inférieur à 39 heures, le nombre de jours ouvrés de repos spécifiques est calculé au prorata.
La période de référence afférente à l’acquisition et à la prise des repos correspond à une période de 12 mois à compter du passage effectif au temps réduit au sein de l’entreprise. Pour les salariés qui du fait de leur entrée ou départ de l’entreprise en cours de période de référence n’auront pas accompli la totalité de celle-ci, le droit au repos est calculé pro rata temporis.
En cas d’absence non assimilée à du travail effectif au regard de la durée du travail, le nombre de jours de repos spécifiques est ajusté de façon à obtenir la moyenne de 35 heures de travail effectif.
2. Modalités de prise des jours de repos.
a) Lorsqu’est retenue la 3e modalité :
-le quart des jours de repos acquis est pris à l’initiative du salarié.
La demande du bénéfice du repos doit être formulée au moins une semaine à l’avance. Elle doit préciser la date et la durée du repos.
Si la demande conduit à une prise du repos en période de chauffe, l’employeur peut, dans les 3 jours de la demande du salarié, différer la prise du repos après l’expiration de cette période.
Si la demande ne peut être satisfaite pour des raisons relevant d’impératifs liés au fonctionnement de l’entreprise, l’employeur peut, dans les 3 jours de la demande du salarié, reporter la prise du repos. Il doit alors proposer au salarié une autre date à l’intérieur de la période de référence de 12 mois prévue au paragraphe 1 ci-dessus ;
-les trois quarts des jours de repos acquis sont attribués à l’initiative de l’employeur. Le délai de prévenance est au minimum d’une semaine.
b) Au cas où les horaires initialement prévus ne pourraient pas être respectés, tout horaire particulier sera communiqué au salarié dans un délai minimum qui, compte tenu de la spécificité du métier, sera d’un jour. Les employeurs s’efforceront d’allonger ce délai le plus possible.
c) Cette organisation du travail peut, selon la situation de l’entreprise, s’appliquer à tout ou partie de l’entreprise ou d’un établissement ou à un service et peut concerner toutes les catégories de personnel comme une partie seulement.
Pour les entreprises souhaitant bénéficier des incitations financières prévues par la loi du 13 juin 1998, il est précisé que cette organisation du travail concerne en principe l’ensemble de l’entreprise ou d’un établissement. Elle pourra cependant être limitée, pour des motifs particuliers liés à des problèmes spécifiques d’organisation du travail, à des parties d’établissement (si celles-ci constituent une unité de travail technique ou économique cohérente telle une direction ou un service-par exemple service livraison ou à des catégories spécifiques de salariés (par exemple chauffeurs-livreurs).
3. Rémunération.
Les conséquences de l’application des 35 heures par attribution de jours de repos spécifiques sur la rémunération des salariés (niveau de la compensation salariale, structure de la rémunération..) feront l’objet d’une négociation d’entreprise dans les entreprises pourvues de délégués syndicaux. Pour les entreprises dépourvues de délégués syndicaux, des négociations d’entreprise pourraient être engagées conformément à l’accord de branche du 13 novembre 1997 relatif à la négociation d’accords collectifs dans les entreprises dépourvues de délégués syndicaux.
La rémunération sera en tout état de cause lissée.
4. Compte épargne temps.
Les entreprises pourront décider, par accord d’entreprise, la mise en place d’un compte épargne temps et prévoir qu’une partie de ces jours de repos l’alimente à la demande individuelle des salariés (dans le respect des art. L. 227-1 du code du travail, art. 4 de la loi n° 98-461 du 13 juin 1998, art. 7 du décret n° 98-494 du 22 juin 1998).
Article 1.6.4
Instauration de deux dispositifs d’aménagement du temps de travail :
travail par relais et travail par roulement
L’article 3 de l’accord de branche du 9 janvier 1990 est supprimé et remplacé par les dispositions suivantes :
Article 3
Travail par relais et travail par roulement
Les entreprises qui le souhaitent peuvent utiliser les dispositifs d’aménagement du temps de travail dénommés » travail par relais » et » travail par roulement « .
Article 1.7.1
Durée maximale quotidienne hebdomadaire et heures supplémentaires
(article modificateur)
Article 1.7.2
Travail à temps partiel
Article 1.7.3
Mise en conformité des modalités de prise du repos compensateur avec la loi du 13 juin 1998
(article modificateur)
sur les contrats de travail à temps partiel
Les entreprises pourront proposer aux salariés à temps partiel :
– soit une diminution de leur horaire de travail ;
– soit une augmentation de leur horaire de travail pouvant aller jusqu’à un niveau temps plein (nouvel horaire collectif) ;
– soit un maintien de leur horaire de travail, assorti des mêmes niveaux de garanties que ceux applicables aux salariés à temps plein. Les entreprises sont invitées à solliciter les avis des salariés concernés.
NOTA : Arrêté du 17 novembre 1999 art. 1 : L’article 1-8 est étendu sous réserve des dispositions de l’article L. 212-4-3 du code du travail.
La formation professionnelle continue est un moyen pour les salariés d’améliorer leur savoir-faire dans leur champ professionnel d’activité et d’assurer leur adaptation aux évolutions permanentes des entreprises.
Ainsi, au plus tard aux échéances légales du 1er janvier 2000 (pour les entreprises de plus de 20 salariés) et du 1er janvier 2002 (pour les entreprises de 20 salariés et moins), et dès la date d’application du présent accord de branche pour les entreprises anticipant la réduction de la durée légale du travail à 35 heures prévue par la loi n° 98-461 du 13 juin 1998 :
– les formations qualifiantes et/ou diplômantes d’employabilité permettant au salarié d’accroître sa valeur sur le marché du travail, qui s’inscrivent dans une démarche individuelle de carrière ou qui permettent l’acquisition de connaissances ou de compétences générales ou périphériques au poste occupé, peuvent être organisées en tout ou partie en dehors du temps de travail, avec l’accord du salarié ;
– en revanche, les formations ayant pour objet l’adaptation du salarié au poste de travail ou le développement des compétences immédiates du salarié, ou encore liées à la sécurité ne peuvent être organisées hors du temps de travail.
Le temps passé en formation par un salarié ne s’impute par sur le contingent d’heures supplémentaires.
NOTA : Arrêté du 17 novembre 1999 art. 1 : Le premier tiret du deuxième alinéa de l’article 1-9 relatif aux formations qualifiantes et/ou diplômantes et le dernier alinéa de l’article 1-9 sont étendus sous réserve des dispositions de l’article L. 932-1 du code du travail et de l’article 70-7 de l’accord national interprofessionnel du 3 juillet 1991.
Le passage à la durée légale du travail à 35 heures et son application dans les entreprises n’entraînera pas de diminution du montant mensuel des salaires minima conventionnels, bien que calculés à l’origine pour une base 169 heures sur chacun des 12 mois de l’année. En contrepartie, les parties conviennent d’un maintien de ces salaires minima à leur niveau actuel. Ainsi, les salaires minima conventionnels seront maintenus, pendant 3 ans à compter de la date d’application du présent accord, à leur niveau atteint en valeur absolue à la date d’application du présent accord. Pendant ce délai, l’application de l’article I-30 bis de la convention collective nationale est par conséquent suspendue.
Les parties reverront les modalités de mise en oeuvre du présent article en cas de modification du montant du SMIC ou de sa définition. Ces modalités pourront aussi être revues si, lors de la négociation annuelle prévue à l’article L. 132-12 du code du travail, il est constaté un dérapage significatif du taux d’inflation hors tabac.
Les entreprises de plus de 20 salariés devront réduire leur durée du travail avant le 1er janvier 2000.
Les entreprises de 20 salariés et moins, ainsi que les entreprises qui atteignent l’effectif de 20 salariés entre le 1er janvier 2000 et le 31 décembre 2001, devront réduire leur durée du travail avant le 1er janvier 2002.
Chaque entreprise devra tenir régulièrement informés, s’ils existent, le comité d’entreprise ou, à défaut, les délégués du personnel, de la mise en oeuvre de l’accord dans l’entreprise.
Les organisations syndicales représentatives de la branche seront informées de la mise en application de l’accord de branche dans les entreprises ainsi que des accords négociés dans l’entreprise.
Un bilan annuel de suivi sera réalisé par la commission patronale de la branche et sera présenté aux partenaires sociaux.
Le présent accord ouvre la possibilité de pratiquer une réduction de la durée du travail à 35 heures par l’attribution de jours de repos spécifiques, par l’annualisation ou par l’utilisation des formules du travail par relais ou du travail par roulement pour aménager le temps de travail.
Chaque entreprise s’attachera à examiner l’ensemble des possibilités d’organisation du temps de travail en tenant compte à la fois de ses contraintes économiques et de l’objectif de la loi du 13 juin 1998.
Les entreprises qui choisissent de diminuer la durée effective du temps de travail à 35 heures pourront proposer aux salariés à temps partiel ainsi qu’aux salariés travaillant en équipes successives selon un cycle continu, une réduction de leur horaire de travail assortie des mêmes niveaux de garanties que ceux applicables aux salariés à temps plein ou une augmentation de leur horaire de travail.
Les entreprises qui souhaitent bénéficier des aides financières prévues par la loi du 13 juin 1998 doivent réduire la durée du travail d’au moins 10 % de la durée initiale du travail pratiqué dans l’entreprise, le nouvel horaire collectif étant porté à 35 heures au plus. Pour bénéficier de l’aide majorée, la durée du travail doit être réduite d’au moins 15 % de la durée initiale du travail pratiqué dans l’entreprise.
Les entreprises pourront diminuer la durée du travail en s’engageant à procéder à des embauches (volet offensif de la loi) ou pour éviter des licenciements économiques (volet défensif de la loi).
1. Volet offensif
Quand l’entreprise choisit d’appliquer la réduction du temps de travail dans le cadre de l’article 3-IV de la loi du 13 juin 1998, dit volet offensif :
– pour bénéficier de l’aide de base, les embauches doivent correspondre à 6 % au moins de l’effectif concerné par la réduction du temps de travail ;
– pour bénéficier de l’aide majorée, la réduction du temps de travail doit être d’au moins 15 % et les embauches doivent correspondre à 9 % au moins de l’effectif concerné par la réduction du temps de travail.
Les embauches doivent être réalisées dans le délai d’un an à compter de la réduction effective du temps de travail.
Les embauches peuvent s’effectuer sous forme de contrat à durée indéterminée ou de contrat à durée déterminée d’au moins 6 mois, à temps plein (au nouvel horaire collectif réduit) ou à temps partiel. L’augmentation du temps de travail d’un salarié à temps partiel est considéré comme une embauche mais l’obligation totale d’embauches ne doit pas être constituée uniquement de cela. L’entreprise déterminera le nombre d’embauches par catégories professionnelles et effectuera le calendrier prévisionnel des embauches.
L’entreprise doit ensuite maintenir l’effectif ainsi augmenté pendant au moins 2 ans à compter de la dernière des embauches effectuées dans le cadre du dispositif.
2. Volet défensif
Quand l’entreprise choisit d’appliquer la réduction du temps de travail dans le cadre de l’article 3-V de la loi du 13 juin 1998, dit volet défensif :
– pour bénéficier de l’aide de base, le nombre d’emplois préservés doit être équivalent à 6 % au moins de l’effectif auquel s’applique la réduction du temps de travail ;
– pour bénéficier de l’aide majorée, la réduction du temps de travail doit être d’au moins 15 % et le nombre d’emplois préservés doit être équivalent à 9 % au moins de l’effectif auquel s’applique la réduction du temps de travail.
L’entreprise doit ensuite maintenir l’effectif préservé pendant au moins 2 ans à compter de la date d’entrée en vigueur de la convention conclue avec l’Etat.
En cas de modification législative ou réglementaire postérieure à la signature du présent accord de branche et remettant en cause son équilibre, les parties conviennent de se rencontrer immédiatement pour tirer toutes les conséquences de la situation ainsi créée.
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Sa dénonciation pourra intervenir à tout moment moyennant un préavis de 3 mois.
Il sera procédé dans le meilleur délai aux formalités légales en vue du dépôt puis de l’extension du présent accord, conformément aux articles L. 132-10 et L. 133-8 du code du travail.
Le présent accord de branche entrera en vigueur le lendemain de la date de publication au Journal officiel de son arrêté d’extension.
