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Le présent accord s’applique à l’ensemble des employeurs et des salariés compris dans le champ d’application de la convention collective nationale pour le personnel des entreprises de restauration de collectivités du 20 juin 1983, étendue le 2 février 1984, tel que modifié par l’avenant n° 15 du 7 février 1996.
Afin de favoriser la négociation au sein des entreprises dépourvues de délégué syndical ou de délégué du personnel désigné comme délégué syndical, les parties signataires conviennent que le mandatement s’exercera dans les conditions fixées à l’article 3, paragraphe III de la loi d’incitation et de réduction du temps de travail du 13 juin 1998.
Les dispositions du présent article s’appliquent à toutes les entreprises dépourvues de représentation syndicale quel que soit leur effectif.
Le temps passé par les salariés mandatés à la négociation de l’accord ainsi qu’aux réunions nécessaires pour son suivi est payé comme temps de travail.
Les salariés mandatés bénéficient de la protection prévue par les dispositions de l’article L. 412-18 du code du travail.
Le salarié mandaté peut se faire accompagner, lors des séances de négociation.
Conformément aux dispositions de l’article 3 paragraphe VIII de la loi du 13 juin 1998, les organisations syndicales reconnues représentatives au plan national pourront bénéficier d’une aide de l’État destinée à soutenir les actions de formation des salariés qu’elles mandatent pour la négociation des accords.
Au plus tard au 1er janvier 2000 ou au 1er janvier 2002, selon la taille de l’entreprise, la durée conventionnelle hebdomadaire moyenne de travail effectif sur l’année sera ramenée à 35 heures.
En application de l’article 4 bis de la loi d’orientation et d’incitation à la réduction du temps de travail du 13 juin 1998, » la durée de travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et doit se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles « .
Pour les entreprises qui souhaitent bénéficier des aides au titre de la réduction du temps de travail, l’ampleur de la réduction du temps de travail est appréciée à partir d’un mode constant de décompte des éléments de l’horaire collectif.
Les temps consacrés aux repas restent exclus du temps de travail, sauf disposition conventionnelle plus favorable.
En application de l’article L. 212-4 du code du travail, les temps nécessaires à l’habillage (prise de service) et au déshabillage (fin de service) ne sont pas considérés comme temps de travail. Les changements de tenue de travail pendant la journée de travail seront considérés comme temps de travail effectif.
Au plus tard au 1er janvier 2000 ou au 1er janvier 2002, selon la taille de l’entreprise, la durée conventionnelle hebdomadaire moyenne de travail effectif sur l’année sera ramenée à 35 heures.
En application de l’article 4 bis de la loi d’orientation et d’incitation à la réduction du temps de travail du 13 juin 1998, » la durée de travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et doit se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles « .
Pour les entreprises qui souhaitent bénéficier des aides au titre de la réduction du temps de travail, l’ampleur de la réduction du temps de travail est appréciée à partir d’un mode constant de décompte des éléments de l’horaire collectif.
Les temps consacrés aux repas restent exclus du temps de travail, sauf disposition conventionnelle plus favorable. (1)
1. L’ensemble des dispositions ci-après s’inscrit dans l’obligation de nourrir les salariés telle que définie à l’alinéa 1er de l’article 22 de la convention collective nationale. Cette obligation n’a pas pour conséquence de maintenir le salarié à la disposition de l’employeur ni de le soumettre à ses directives durant la durée de la pause repas.
2. Le temps d’un repas ne peut être ni inférieur à 30 minutes ni supérieur à 45 minutes.
3. Dans le cas où, pour des raisons impérieuses de service, et sans remettre en cause l’alinéa 1er, le salarié serait amené à interrompre son repas à la demande de sa hiérarchie, et s’il n’a pu disposer d’au moins 30 minutes consécutives pour son repas, le temps consacré à ce dernier sera considéré comme du temps de travail effectif.
4. Ces dispositions s’appliquent à l’encadrement qui, toutefois, en raison des contraintes de services d’ordre technique, commercial ou autres relevant de sa responsabilité, pourra être amené à interrompre son repas.
De ce fait, toute intervention qui ne permettrait pas à un membre de l’encadrement de disposer d’au moins 30 minutes consécutives pour son repas sera considérée comme du temps de travail et déclarée sous sa responsabilité dans le cadre de l’autocontrôle.
En application de l’article L. 212-4 du code du travail, les temps nécessaires à l’habillage (prise de service) et au déshabillage (fin de service) ne sont pas considérés comme temps de travail. Les changements de tenue de travail pendant la journée de travail seront considérés comme temps de travail effectif.
(1) Alinéas étendus sous réserve de l’application des dispositions de l’article L. 220-2 du code du travail (arrêté du 19 octobre 2001, art. 1er).
Jusqu’au 1er janvier 2000 ou 1er janvier 2002, selon la taille de l’entreprise, et sauf dispositions plus favorables prévues dans les accords d’entreprise, les heures comprises entre le nouvel horaire collectif moyen hebdomadaire et 39 heures ne seront pas considérées comme des heures supplémentaires. En conséquence, elles ne donneront lieu ni à majoration ni à repos compensateur et ne seront pas comprises dans le contingent légal d’heures supplémentaires.
À la signature du présent accord, le contingent annuel d’heures reste fixé à 130 heures par salarié. Cependant, pour le personnel d’encadrement régi par une convention de forfait, ce contingent est porté à 188 heures.
Par accord d’entreprise, ces contingents pourront être augmentés, sans que cette augmentation soit supérieure à 50 heures.
Les dispositions ci-dessus ne remettent pas en cause les règles applicables en cas de mise en place d’une modulation du temps de travail telle que définie dans les articles L. 212-8-II et L. 212-2-1 du code du travail.
Les parties signataires rappellent que le principe demeure que la durée du repos quotidien minimal ne doit pas être inférieure à 11 heures consécutives.
Lorsque l’entreprise ou l’établissement se trouve dans l’obligation exceptionnelle de déroger, pour des raisons de service, à la durée minimale de 11 heures, les dérogations et leurs contreparties seront négociées par accord d’entreprise. L’avis du comité d’entreprise et du CHSCT ou, à défaut, des délégués du personnel sera requis (1).
Ces dérogations donneront lieu à des compensations sous forme de repos. Le délai de prévenance du salarié sera fixé dans l’accord d’entreprise (1).
(1) Alinéa étendu sous réserve de l’application des articles D. 220-1 et D. 220-7 du code du travail (arrêté du 25 mai 1999, art. 1er).
Il appartiendra à chaque entreprise qui souhaite bénéficier des aides de définir en fonction de ses structures et des accords de réduction du temps de travail déjà en place (notamment des accords signés dans le cadre de la loi du 11 juin 1996) le périmètre d’application de la réduction du temps de travail (entreprise, filiale, ensemble d’établissements, établissement, secteur d’activité, région, ville ou toute autre zone géographique définie par accord) ainsi que l’affectation des salariés embauchés dans ce cadre.
Pour le périmètre défini à l’alinéa 1er, chaque entreprise pourra, en fonction de sa situation économique et/ ou de ses contraintes spécifiques, envisager une application offensive de la loi du 13 juin 1998 et/ ou une utilisation défensive, afin de s’adapter aux organisations mises en place dans les entreprises ou collectivités clientes du fait de la réduction du temps de travail.
Dans le cadre d’une application offensive, les créations d’emplois et l’accroissement d’horaire des salariés à temps partiel, en contrepartie d’une réduction de la durée du travail correspondront à un volume d’heures équivalant à au moins 6 % de l’effectif moyen annuel, exprimé en équivalent temps plein, concerné par la réduction du temps de travail.
Les créations d’emplois seront effectuées prioritairement par contrat à durée indéterminée. Une préférence sera donnée aux jeunes demandeurs d’emplois et aux chômeurs de longue durée. La part minimum que devra représenter, dans les entreprises, les embauches en contrat à durée indéterminée sera des 2/3.
Les entreprises pourront, sous réserve que leur organisation le permette, pour répondre à leur obligation de création d’emplois, accroître les horaires des salariés à temps partiel qui en font la demande, dans la limite de 49 % de l’équivalent horaire du nombre total d’embauches prévu par l’accord d’entreprise ou d’établissement.
Les accords d’entreprise devront déterminer la répartition par catégories professionnelles ainsi que le calendrier prévisionnel de ces embauches (ou augmentations d’horaires) qui devront être réalisées dans le délai maximum de 1 an à compter de la réduction effective du temps de travail.
De même, ces accords devront prévoir les engagements pris par l’entreprise en matière de maintien des effectifs majorés pour une durée qui ne peut être inférieure à 2 ans, à compter de la dernière embauche.
Les entreprises informeront les instances représentatives du personnel, dans le cadre de leurs obligations légales, des modalités de mise en œuvre et de suivi de la réduction du temps de travail.
Dans l’hypothèse d’une utilisation défensive de la loi visant à sauvegarder des emplois, les accords d’entreprise devront mentionner le contexte économique et social dans lequel ils se situent et déterminer spécifiquement :
-le nombre d’emplois que la réduction du temps de travail permet de préserver et qui devra correspondre à un volume d’heures équivalent à au moins 6 % de l’effectif annuel moyen, exprimé en équivalent temps plein, concerné par la réduction ;
-la durée de maintien des effectifs, exprimés en équivalent temps plein, déduction faite des suppressions d’emplois qui n’auraient pu être évitées ; cette durée ne pourra être inférieure à 2 ans à compter de la signature de la convention.
Dans le cadre des transferts de personnels consécutifs à une application de l’article L. 122-12 alinéa 2 du code du travail ou de l’avenant n° 3 à la convention collective nationale, les règles suivantes s’appliqueront conformément aux orientations ébauchées dans le courrier du 25 novembre 1998 de la délégation générale à l’emploi et à la formation professionnelle du ministère de l’emploi et de la solidarité, annexé au présent accord, sachant qu’un protocole d’accord sera signé avec l’administration postérieurement à la signature du présent accord-cadre :
-en raison des reprises ou des pertes de marchés, l’entreprise apportera semestriellement à l’administration toutes les informations nécessaires à l’ajustement du périmètre défini initialement dans la convention liant l’Etat et l’entreprise ;
-dans chaque entreprise, outre l’obligation d’information mensuelle au comité d’entreprise, les organisations signataires de l’accord recevront un double de l’information adressée à l’administration ;
-l’entreprise qui perd un marché verra son périmètre réduit du nombre de salariés transférés ;
-l’entreprise qui reprend l’activité pourra soit étendre le périmètre de la convention aux salariés du restaurant transféré, soit conserver le périmètre initial de sa convention RTT, son obligation de maintien de l’emploi restant, dans ce dernier cas, inchangée.
Sauf dispositions contraires permettant le maintien de l’accord de réduction du temps de travail du précédent employeur, c’est l’accord collectif du nouvel employeur qui s’appliquera, conformément à l’article 3 paragraphe 2 de l’avenant n° 3 du 26 février 1986 à la convention collective nationale.
La réduction du temps de travail constituant un objectif primordial, chaque entreprise se doit de tout mettre en oeuvre pour y parvenir. Dans ce but, toutes les solutions permettant la réduction effective du temps de travail doivent être envisagées.
L’applicabilité du présent accord dépendant, dans une large mesure, de la diversité d’approches ouvertes aux entreprises, les parties conviennent que la réduction du temps de travail pourra prendre notamment les formes suivantes :
– réduction hebdomadaire du temps de travail ou réduction quotidienne du temps de travail ;
– octroi de jours de repos ;
– annualisation du temps de travail ;
– alternance de semaines courtes et de semaines longues (organisation par cycle).
La combinaison entre plusieurs de ces solutions demeure bien évidemment toujours possible.
La réduction du temps de travail constituant un objectif primordial, chaque entreprise se doit de tout mettre en œuvre pour y parvenir. Dans ce but, toutes les solutions permettant la réduction effective du temps de travail doivent être envisagées.
L’applicabilité du présent accord dépendant, dans une large mesure, de la diversité d’approches ouvertes aux entreprises, les parties conviennent que la réduction du temps de travail pourra prendre notamment les formes suivantes :
– réduction hebdomadaire du temps de travail ou réduction quotidienne du temps de travail ;
– octroi de jours de repos ;
– annualisation du temps de travail ;
– alternance de semaines courtes et de semaines longues (organisation par cycle).
La combinaison entre plusieurs de ces solutions demeure bien évidemment toujours possible.
Quelle que soit la forme retenue pour réduire le temps de travail, cette réduction devra obligatoirement comporter le nombre de jours de repos RTT prévu aux articles 5.1 et 9, étant entendu que ces jours entrent dans le décompte du temps de travail annuel.
(1) L’arrêté du 21 mars 2005 (JORF 1er avril 2005), qui avait étendu l’avenant n° 3 du 12 février 2004, a été annulé par décision du Conseil d’Etat du 6 décembre 2006 (n° 281031).
Le nombre de jours de repos susceptible d’être accordé pour mettre en œuvre la réduction du temps de travail dépendant entre autres de la durée de travail en vigueur au jour de la mise en œuvre effective de la réduction, il appartiendra à chaque entreprise de le déterminer dans le cadre d’un accord collectif. En tout état de cause, ce nombre ne pourra pas être inférieur à 5 jours.
Il est expressément convenu que ces jours de repos, accordés au titre de la réduction du temps de travail, ne peuvent en aucun cas être assimilés, pour leurs modalités de calcul et de paiement, aux règles applicables aux jours de congé payés tels que définis aux articles L. 223-1 et suivants du code du travail.
De même, les modalités pratiques de prise de ces jours de repos devront être déterminées, au sein de chaque entreprise, par accord d’entreprise sous réserve du respect des dispositions minimales suivantes :
-3 de ces jours seront pris à l’initiative du salarié, selon un ordre des départs dont les modalités seront assimilables à celles de la prise des congés payés ;
-ces jours devront être pris dans l’année suivant leur acquisition, dans des périodes de baisse de l’activité justifiant la prise des repos et dont les modalités seront précisées par accord négocié dans les entreprises (1).
Dans le cadre de l’acquisition de jours de repos, les entreprises pourront mettre en place un compte épargne-temps dans les conditions fixées par la réglementation en vigueur et l’article 6 du présent accord.
(1) Point étendu sous réserve de l’application de l’article 4 de la loi n° 98-461 du 13 juin 1998 (arrêté du 25 mai 1999, art. 1er).
Dans le cadre de la nécessaire adaptation des activités aux contraintes et besoins des clients, des accords de modulation de type II ou III pourront être négociés dans les entreprises afin de répondre aux besoins spécifiques de chacune et aux fluctuations d’activités inhérentes aux métiers de restauration et de services.
La modulation de type II :
La durée du travail pourra varier sur tout ou partie de l’année dans le respect d’une amplitude maximale de 44 heures par semaine, d’une amplitude minimale de 26 heures par semaine et d’une durée moyenne hebdomadaire, appréciée sur la période de référence choisie, équivalente à la durée légale du travail.
Pour une durée moyenne annuelle négociée par accord collectif, dans les entreprises ou établissements, inférieure à la durée légale, des variations de même ampleur, plus ou moins 9 heures, seront respectées.
La modulation de type III :
Ce mode d’organisation consiste à faire varier pendant tout ou partie de l’année la durée du travail, dans le respect d’une amplitude maximale de 44 heures par semaine, d’une amplitude minimale de 26 heures par semaine et d’une durée moyenne hebdomadaire, appréciée sur la période de référence choisie, inférieure à la durée légale du travail.
Pour une durée moyenne annuelle négociée par accord collectif, dans les entreprises ou établissements, inférieure, des variations de même ampleur, plus ou moins 9 heures, seront respectées.
Dispositions communes aux modulations de type II et III :
Par ailleurs les accords de modulation de type II ou III devront impérativement prévoir un délai minimum de prévenance de 15 jours calendaires en cas de changement d’horaire, sauf délai plus court imposé par le client. Chaque salarié sera informé individuellement de la modification selon des modalités définies par les accords d’entreprise.
Il sera possible de recourir au chômage partiel chaque fois que le seuil minimal de 26 heures par semaine ne pourra être atteint.
Les heures effectuées au-delà de la moyenne annuelle hebdomadaire ouvrent droit aux majorations pour heures supplémentaires et au repos compensateur, sauf s’ils ont déjà été accordés en cours d’année (1).
Les heures dépassant la limite maximale de la modulation font l’objet de majorations pour heures supplémentaires, ouvrent droit à repos compensateur et s’imputent sur le contingent conventionnel d’heures supplémentaires.
Les heures effectuées dans la limite de l’amplitude maximale au-delà de la durée légale ou conventionnelle hebdomadaire ne font l’objet d’aucune majoration pour heures supplémentaires et n’ouvrent droit à aucun repos compensateur. Ces heures ne s’imputent pas sur le contingent annuel d’heures supplémentaires.
(1) Alinéa étendu sous réserve de l’application de l’article L. 212-8-2 du code du travail (arrêté du 25 mai 1999, art. 1er).
La réduction du temps de travail, après avis du comité d’entreprise et du CHSCT ou, à défaut, des représentants du personnel pourra être mise en œuvre dans un cadre pluri-hebdomadaire (ou cycle) se répétant à l’identique d’une période à l’autre.
La vérification du respect de la durée légale ainsi que le décompte des heures supplémentaires se feront dans le cadre du cycle.
Chaque cycle ne pourra excéder 12 semaines maximum.
La durée du travail pourra être répartie inégalement sur les jours ou les semaines du cycle, mais cette répartition devra être fixe.
La durée maximale hebdomadaire est fixée à 44 heures.
Les entreprises peuvent mettre en place un compte épargne-temps qui permet à tout salarié, sur la base du volontariat, de reporter des repos non pris afin de constituer l’indemnisation, sous forme de salaire, d’un congé de longue durée pour convenance personnelle. Il contribue à une gestion du temps de travail dans une perspective de moyen ou long terme pour disposer d’un capital temps afin notamment de réaliser un projet personnel ou d’anticiper la fin de carrière.
Tout salarié en contrat à durée indéterminée ayant au moins un an d’ancienneté dans l’entreprise peut ouvrir un compte épargne-temps.
Les entreprises peuvent mettre en place un compte épargne-temps qui permet à tout salarié, sur la base du volontariat, de reporter des repos non pris afin de constituer l’indemnisation, sous forme de salaire, d’un congé de longue durée pour convenance personnelle. Il contribue à une gestion du temps de travail dans une perspective de moyen ou long terme pour disposer d’un capital temps afin notamment de réaliser un projet personnel ou d’anticiper la fin de carrière.
Tout salarié en contrat à durée indéterminée ayant au moins 1 an d’ancienneté peut ouvrir un compte épargne-temps.
(1) L’avenant n° 43 du 20 juillet 2007 est étendu sous réserve de l’application des dispositions de l’article L. 2241-9 du code du travail (anc. L. 132-12-3) aux termes desquelles la négociation annuelle obligatoire sur les salaires vise également à définir et à programmer au niveau de la branche les mesures permettant de supprimer les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes avant le 31 décembre 2010 (arrêté du 5 mai 2008, art. 1er).
Tout salarié ayant procédé à l’ouverture d’un compte épargne-temps peut y affecter les jours de repos nés d’un accord de réduction de la durée du travail (art. 4 de la loi du 13 juin 1998) dans la limite de la moitié.
L’épargne-temps est tenue en jours, le nombre de jours étant égal à la division de la somme épargnée par le salaire journalier de l’intéressé au jour de l’alimentation du compte.
Une fois par mois, le salarié recevra un relevé de la situation de son compte épargne-temps en jours. Les délais de mise en œuvre technique seront négociés par entreprise.
Les repos mentionnés à l’article 6.1 devront être utilisés dans les 4 ans suivant l’ouverture de ces droits.
1. Utilisation de ce compte par les salariés
Le congé de fin de carrière devra être sollicité 6 mois avant son commencement par lettre recommandée avec accusé de réception.
Le congé pour convenance personnelle devra être sollicité 2 mois avant son commencement par lettre recommandée avec accusé de réception. L’employeur dispose d’un délai de 1 mois pour faire connaître sa décision. Il peut refuser le congé une fois, par décision motivée. Dans ce cas, le salarié peut présenter une seconde demande 2 mois après le refus de l’employeur.
Dans le cas du départ en retraite d’un salarié, l’employeur ne pourra refuser la demande de congé pour convenance personnelle, dès lors que cela aboutirait à rendre, en pratique, impossible le dépôt d’une nouvelle demande par le salarié, compte tenu de la date de son départ en retraite.
L’absence au titre du compte épargne-temps est considérée comme une période de travail effectif. Les avantages liés au contrat de travail et aux droits collectifs conventionnels et individuels sont maintenus.
Lors de la prise du congé, la rémunération est versée à la date habituelle de paie. Elle est soumise aux mêmes cotisations qu’un salaire normal et donne lieu à l’établissement d’un bulletin de salaire.
À l’issue de son congé, le salarié retrouvera son précédent emploi.
2. Départ de l’entreprise ou transfert du contrat de travail en cas de passation de marché
En cas de rupture du contrat de travail, quel qu’en soit le motif, le salarié percevra une indemnité compensatrice d’un montant correspondant aux droits acquis dans le cadre du compte épargne-temps. Cette indemnité sera calculée de la même façon que si le compte était liquidé par une prise de congé, la base de calcul étant le salaire perçu au moment de la liquidation du compte.
En cas de passation de marché, le compte épargne-temps du salarié transféré sera soumis aux dispositions de l’accord du repreneur. Le cédant s’engage à transférer au repreneur les provisions, charges sociales incluses. A défaut d’accord dans l’entreprise, les conditions d’application seront celles définies dans le présent accord. Toutefois, le salarié conserve la faculté de demander le déblocage anticipé au cédant.
Le compte épargne-temps étant tenu en jours, les sommes versées au salarié à l’occasion de la prise d’un repos correspondent au maintien du salaire journalier qu’aurait perçu le salarié s’il avait travaillé. Ainsi, le compte épargne-temps suit l’évolution de la rémunération individuelle du salarié.
Il y a accord pour la prise automatique des jours de repos dans les cas suivants :
-décès du conjoint ou d’un enfant ;
-invalidité du conjoint au sens des 2° et 3° de l’article L. 341-4 du code de la sécurité sociale ;
-divorce ;
-mariage ;
-naissance ou adoption ;
-création d’entreprise.
Pour l’application du présent accord et conformément aux dispositions légales en vigueur, sont considérés comme étant à temps partiel les salariés dont la durée de travail est inférieure aux 4/5 de la durée légale ou conventionnelle.
Dans le cadre des négociations qu’elles engageront dans les entreprises, les parties auront la possibilité d’inclure ou non les salariés à temps partiel.
En tout état de cause, l’application de la réduction du temps de travail aux salariés à temps partiel ne saurait avoir pour effet de faire passer les horaires de travail en dessous des minima fixés dans le cadre des accords antérieurs.
De plus, dans les secteurs entreprise et administration, hospitalier, personnes âgées, social et médico-social, les entreprises concluront principalement des contrats de travail d’une durée hebdomadaire de 20 heures et plus. À compter du 1er janvier 2001, le total des horaires effectués dans le cadre des contrats inférieurs à 20 heures ne pourra en aucun cas dépasser 12 % des horaires effectués par l’ensemble du personnel dans l’entreprise au cours d’une année civile, sachant que cette disposition répond notamment à la demande des salariés qui font le choix, pour des raisons personnelles ou professionnelles, de travailler avec un horaire hebdomadaire inférieur à 20 heures.
Les parties signataires préconisent de limiter les coupures à une seule coupure par jour qui sera inférieure ou égale à 2 heures.
Cependant, pour les établissements qui ont une obligation d’assurer deux services quotidiens, la durée de cette coupure journalière pourra être supérieure à 2 heures.
En contrepartie de toute coupure supérieure à 2 heures, les salariés à temps partiel concernés de façon permanente par cette organisation bénéficieront d’un contrat de travail d’une durée hebdomadaire minimale de 25 heures.
Pour les salariés à temps partiel dont la durée du travail est comprise entre 25 et 28 heures, l’horaire contractuel sera augmenté de 1 heure.
Ces contreparties pourront être améliorées par accord d’entreprise ou d’établissement.
En aucun cas, les coupures ne sauraient être considérées comme temps de travail effectif (1).
(1) Phrase étendue sous réserve de l’application de l’article L. 212-4 du code du travail (arrêté du 25 mai 1999, art. 1er).
Les heures complémentaires sont les heures effectuées par un salarié à temps partiel au-delà de la durée de travail stipulée dans son contrat.
Les parties signataires conviennent qu’en application de l’article L. 212-4-3 du code du travail il peut être dérogé aux dispositions légales limitant le recours aux heures complémentaires pour améliorer la situation des salariés à temps partiel, sachant que l’accomplissement d’heures complémentaires ne peut avoir pour effet de générer une coupure du temps de travail (1).
Dans ce but, la limite des heures complémentaires pouvant être effectuées est portée à un quart de la durée du travail inscrite au contrat de travail (1).
Cependant, conscientes que les salariés à temps partiel ont fait un choix d’organisation personnelle qui ne peut être remis en cause de la seule initiative de l’employeur en imposant des heures complémentaires, les parties signataires reconnaissent la faculté au salarié d’accepter ou de refuser l’accomplissement de ces heures complémentaires.
Chaque fois que le recours à des heures complémentaires ou la modification des horaires sont prévisibles, les employeurs s’engagent à en informer les salariés au moins 1 semaine à l’avance. Ces derniers feront connaître leur réponse dans les 48 heures.
Lorsque, pendant une période de 8 semaines consécutives, l’horaire moyen réellement effectué par un salarié a dépassé de 2 heures au moins par semaine, ou de l’équivalent mensuel ou annuel de cette durée, l’horaire prévu dans son contrat, celui-ci est modifié, sous réserve d’un préavis de 7 jours et sauf opposition du salarié intéressé, en ajoutant à l’horaire antérieurement fixé la différence entre cet horaire et l’horaire moyen réellement effectué.
Les dispositions des deux articles précédents s’appliquent à l’ensemble des salariés à temps partiel.
(1) Alinéa étendu sous réserve de l’application de l’article L. 212-4-3 du code du travail (arrêté du 25 mai 1999, art. 1er).
Dans l’hypothèse d’une répartition annuelle des horaires à temps partiel et compte tenu des contraintes de chaque entreprise, les parties signataires souhaitent que ce mode d’organisation corresponde à un choix des salariés et favorise l’embauche de proximité.
Le temps partiel annualisé devra, au minimum, remplir les conditions suivantes :
– la durée annuelle minimale de travail effectif ou assimilé ne pourra en aucun cas être inférieure à 800 heures ;
– le calendrier de la répartition des périodes de travail au cours de l’année sera fourni 15 jours avant le début de la période pour les salariés présents et le jour de leur embauche effective pour les salariés entrant en cours d’année.
Toute modification à ce calendrier sera communiquée aux salariés 2 semaines avant sa prise d’effet.
Dans le cadre de l’article 4 du présent accord relatif aux embauches compensatrices et dans la limite du quota prévu, les salariés qui se seront portés volontaires seront prioritaires pour bénéficier d’un accroissement de leurs horaires de travail.
Par ailleurs, l’avenant relatif au travail intermittent dans le secteur scolaire reste applicable.
Les incidences de la réduction du temps de travail sur les rémunérations seront négociées dans les entreprises, dans le respect des deux principes généraux suivants :
-maintien des rémunérations corrélativement à la réduction du temps de travail, soit par une augmentation immédiate du taux horaire, soit par une augmentation progressive du taux horaire associée temporairement à une indemnité dégressive différentielle, soit par une compensation au moyen du paiement de jours de repos ;
-modération de l’évolution générale des rémunérations jusqu’en décembre 2002.
Dans les entreprises qui mettront en œuvre la réduction du temps de travail avant les échéances légales, la réduction du temps de travail et le maintien de la rémunération pourront s’effectuer dans la forme suivante : un salaire de base + une indemnité dégressive différentielle temporaire. Au plus tard le 1er janvier 2001, l’indemnité dégressive différentielle temporaire aura été intégrée au salaire de base.
Ainsi, dans ces entreprises, la grille des salaires minima de la convention collective nationale sera, pour 35 heures hebdomadaires au 1er janvier 2001 :
Cependant, pour anticiper partiellement la revalorisation de cette grille des minima pour 35 heures hebdomadaires applicable au 1er janvier 2001, la grille des minima applicable au 1er janvier 1999, pour 39 heures hebdomadaires sera de :
(Voir salaires).
Dans le cadre des différentes organisations possibles du travail, les accords négociés au sein des entreprises devront éviter, notamment au moyen du lissage des rémunérations, que les variations d’activité ne se traduisent par des fluctuations du salaire perçu par les salariés.
Le lissage sera effectué sur la moyenne de l’horaire hebdomadaire. Chaque salarié sera titulaire d’un compte horaire. À l’échéance de chaque année civile, une régularisation sera éventuellement réalisée.
Dans ce contexte, le décompte des jours d’absence se fera à la fin du mois où s’est située l’absence du salarié sur la base du salaire horaire réel du mois considéré en fonction du nombre d’heures de travail qu’il comporte.
En cas d’arrivée ou de départ en cours d’année, la régularisation de la rémunération lissée devra s’effectuer en ne tenant plus compte du salaire moyen convenu, mais en fonction des heures réellement effectuées et du taux horaire applicable au moment du versement du salaire. Il conviendra de comparer cette rémunération avec la totalité de celle perçue par le salarié. Un ajustement de la rémunération devra s’effectuer sur la base de cette comparaison.
En cas de transfert de personnel au titre de l’article L. 122-12 du code du travail ou de l’avenant n° 3 à la convention collective nationale, les mêmes règles de régularisation s’appliqueront, à charge pour le cédant de transfert au cessionnaire les droits acquis par le salarié.
Sont concernés par les dispositions de cet article les agents de maîtrise et cadres tels qu’ils sont définis aux articles 2 et 3 de l’avenant n° 21 à la convention collective nationale, relatif aux classifications.
Le personnel d’encadrement exerce une mission, il dispose d’une large autonomie dans l’exécution de celle-ci et d’une indépendance dans l’organisation de son travail et de son temps ; cependant, les parties admettent que ce personnel ne peut être globalement exclu, du fait de cette spécificité, de l’application de la législation sur la durée du travail. En conséquence, la loi d’orientation et d’incitation à la réduction du temps de travail du 13 juin 1998 doit trouver application.
Les parties conviennent que cette application passe par une réflexion qui doit être menée dans chaque entreprise sur la réduction de la charge de travail.
Après avoir rappelé que l’article 9 de la convention collective nationale, annulé par le présent accord, précisait que le personnel d’encadrement est embauché pour exercer une fonction, que sa rémunération est fixée en considération des responsabilités qu’il assume et que, lorsqu’il n’est pas soumis à un horaire contractuel précis, il bénéficie d’un repos supplémentaire, les parties prennent acte que les seules dispositions de cet article, notamment sur le caractère forfaitaire des rémunérations, ne suffisent plus à embrasser toutes les situations de travail actuelles de l’encadrement.
Les parties, reconnaissant de plus que la dénomination » personnel d’encadrement » est trop générale et imprécise pour recouvrir la diversité des fonctions confiées à ce personnel au sein des entreprises, recommandent à celles-ci d’appliquer pour ce personnel strictement les articles 2 et 3 de l’avenant n° 21 à la convention collective nationale et conviennent de définir quatre situations types pour lesquelles des modalités spécifiques pour la réduction du temps de travail seront mises en œuvre :
1. Cadres supérieurs
La nature des fonctions, le type de responsabilité, la large autonomie et l’indépendance dont disposent ces cadres dans la réalisation de leur mission et l’organisation de leur travail excluent tout horaire précis.
La rémunération dont bénéficient les cadres supérieurs est, par conséquent, forfaitaire et s’inscrit dans une convention de forfait tout horaire, sachant qu’en tout état de cause, un cadre supérieur ne peut percevoir une rémunération brute totale annuelle inférieure à deux fois le plafond de la sécurité sociale.
2. Personnel d’encadrement dont la mission s’exerce principalement de façon non sédentaire
Il s’agit principalement de cadres commerciaux et de cadres en charge d’une mission de supervision d’activités dans une zone géographique.
Ils disposent d’une large autonomie dans l’organisation de leur travail et la fixation de leurs horaires qui, de ce fait, ne sont pas contrôlables.
Leur horaire hebdomadaire n’est pas préalablement défini mais leur temps de travail s’inscrit soit dans le cadre de l’horaire conventionnel de l’entreprise, soit dans le cadre d’une convention de forfait définie par l’entreprise.
Pour eux, l’incidence de la réduction effective du temps de travail pourra être compensée par des jours de repos. Ces dispositions seront négociées dans chaque entreprise, seule à même de prendre en compte cette spécificité.
3. Personnel d’encadrement dont les horaires de travail sont contrôlables (notamment du fait de la présence du supérieur hiérarchique sur place)
Les entreprises mettront en œuvre les moyens les plus appropriés au contrôle de l’application de la réglementation sur le temps de travail. Le personnel concerné aura l’obligation de s’y soumettre.
Eu égard aux missions confiées, quand une autonomie est reconnue dans la gestion de leur temps et de leur organisation, sous réserve du respect des amplitudes maximales prévues par la loi, le temps de travail de ces cadres et agents de maîtrise sera organisé de façon à ce que, sur l’année, la durée moyenne ne dépasse pas un forfait égal à l’horaire collectif hebdomadaire plus 4 heures, qui pourra être compensé par des jours de repos.
Seul l’employeur pourra demander ou accorder l’exécution d’heures au-delà de la durée fixée par la convention de forfait. Les conditions de rémunération de ces heures (paiement majoré ou récupération équivalente) seront définies au sein de chaque entreprise.
Les personnels d’encadrement qui, en fonction des missions confiées, ne bénéficient pas d’une autonomie dans la gestion de leur temps de travail seront alors assujettis à l’horaire collectif et au régime des heures supplémentaires, le cas échéant.
4. Personnel d’encadrement pour lequel tout contrôle des horaires de travail relève de l’autocontrôle
Il s’agit principalement du personnel d’encadrement en charge des sites de restauration.
Les entreprises mettront en œuvre les dispositifs d’autocontrôle appropriés (pointages électroniques, déclarations individuelles, cahiers de présence…) que les salariés concernés devront scrupuleusement respecter.
Selon les spécificités propres à chaque entreprise, en termes de temps de travail, mode d’organisation, délégation de responsabilités, ou système de gestion…, les entreprises mettront en œuvre des dispositions réalisant une réelle diminution du temps de travail de cette catégorie de personnel.
En tout état de cause, au-delà des dispositifs d’autocontrôle et des modalités mises en œuvre pour la réduction du temps de travail de ces personnels, tout cadre ou agent de maîtrise qui juge nécessaire de dépasser ses horaires normalement prévus, devra solliciter expressément et au préalable son supérieur hiérarchique pour examen avec lui du caractère exceptionnel ou récurrent de la situation.
Dispositions générales concernant le personnel d’encadrement
Il appartiendra à chaque entreprise, du fait de sa structure de définir, par accord, de façon objective et précise, les salariés qui doivent entrer dans l’une de ces situations types.
Lorsque des conventions de forfait sont définies, la mention du nombre d’heures auquel correspond ce forfait devra alors figurer sur le bulletin de paie.
Les prestations spéciales telles que réceptions, cocktails, kermesses…, faisant partie intégrante de la mission des personnels d’encadrement concernés, feront l’objet de compensations spécifiques décidées entreprise par entreprise et qui, en aucun cas, ne devront être inférieures aux majorations et/ ou repos compensateurs prévus par la loi. Ces heures seront comptabilisées hors forfait.
La réduction s’articulera autour de quatre orientations :
-mise en œuvre de moyens propres à alléger la charge de travail ;
-réduction effective du temps de travail dans le cadre de conventions de forfait à définir ;
-réduction effective du temps de travail qui pourra être compensée par des jours de repos dont le nombre ne pourra être inférieur à 10 ;
-dispositions résultant d’une combinaison des trois orientations précédentes.
Il est expressément convenu que ces jours de repos, accordés au titre de la réduction du temps de travail, ne peuvent en aucun cas être assimilés, pour leurs modalités de calcul et de paiement, aux règles applicables aux jours de congé payés tels que définis aux articles L. 223-1 et suivants du code du travail.
De même, les modalités pratiques de prise de ces jours de repos devront être déterminées, au sein de chaque entreprise, par accord d’entreprise sous réserve du respect des dispositions minimales suivantes :
-25 % de ces jours seront pris à l’initiative du salarié selon un ordre des départs dont les modalités seront assimilables à celles de la prise des congés payés ;
-ces jours de repos devront être pris dans l’année suivant leur acquisition, dans des périodes de baisse d’activité justifiant la prise des repos et dont les modalités seront précisées par accord négocié dans les entreprises (2).
Les jours de repos pourront être dévolus, selon un quota défini dans chaque entreprise, à des formations individuelles demandées par le salarié ou à toute autre activité qui n’est pas assimilable à une charge de travail (3).
Si l’entreprise a mis en œuvre un compte épargne-temps, les jours de repos acquis pourront l’alimenter dans les conditions prévues par la loi et l’accord d’entreprise.
L’incidence sur les rémunérations du personnel d’encadrement des dispositions entraînant une réelle réduction du temps de travail feront l’objet d’un examen particulier au sein de chaque entreprise, en fonction de son régime propre, sans déroger aux principes de l’article 8 du présent accord d’application générale.
(1) Article étendu sous réserve de l’application des articles L. 212-5, L. 212-5-1 et L. 212-6 du code du travail (arrêté du 25 mai 1999, art. 1er).
(2) Point étendu sous réserve de l’application de l’article 4 de la loi n° 98-461 du 13 juin 1998 (arrêté du 25 mai 1999, art. 1er).
(3) A linéa étendu sous réserve de l’application de l’article L. 932-1 du code du travail et de l’article 70-7 de l’accord national interprofessionnel modifié du 3 juillet 1991 relatif à la formation et au perfectionnement professionnels (arrêté du 25 mai 1999, art. 1er).
Sont concernés par les dispositions de cet article les agents de maîtrise et cadres tels qu’ils sont définis aux articles 10 et 11 à l’avenant n° 47 de la convention collective nationale, relatifs aux classifications.
Le personnel d’encadrement exerce une mission, il dispose d’une large autonomie dans l’exécution de celle-ci et d’une indépendance dans l’organisation de son travail et de son temps ; cependant les parties admettent que ce personnel ne peut être globalement exclu, du fait de cette spécificité, de l’application de la législation sur la durée du travail. En conséquence, la loi d’orientation et d’incitation à la réduction du temps de travail du 13 juin 1998 doit trouver application.
Les parties conviennent que cette application passe par une réflexion qui doit être menée dans chaque entreprise sur la réduction de la charge de travail.
Après avoir rappelé que l’article 9 de la convention collective nationale, annulé par le présent accord, précisait que le personnel d’encadrement est embauché pour exercer une fonction, que sa rémunération est fixée en considération des responsabilités qu’il assume, et que lorsqu’il n’est pas soumis à un horaire contractuel précis il bénéficie d’un repos supplémentaire, les parties prennent acte que les seules dispositions de cet article, notamment sur le caractère forfaitaire des rémunérations, ne suffisent plus à embrasser toutes les situations de travail actuelles de l’encadrement.
Les parties, reconnaissant de plus que la dénomination »personnel d’encadrement »est trop générale et imprécise pour recouvrir la diversité des fonctions confiées à ce personnel au sein des entreprises, recommandent à celles-ci d’appliquer pour ce personnel strictement les articles 10 et 11 de l’avenant n° 47 à la convention collective nationale, et conviennent de définir 4 situations type pour lesquelles des modalités spécifiques pour la réduction du temps de travail seront mises en œuvre :
1. Cadres supérieurs
La nature des fonctions, le type de responsabilité, la large autonomie et l’indépendance dont disposent ces cadres dans la réalisation de leur mission et l’organisation de leur travail excluent tout horaire précis.
La rémunération dont bénéficient les cadres supérieurs est, par conséquent, forfaitaire et s’inscrit dans une convention de forfait tout horaire, sachant qu’en tout état de cause, un cadre supérieur ne peut percevoir une rémunération brute totale annuelle inférieure à deux fois le plafond de la sécurité sociale.
2. Personnel d’encadrement dont la mission s’exerce principalement de façon non sédentaire
Il s’agit principalement de cadres commerciaux et de cadres en charge d’une mission de supervision d’activités dans une zone géographique.
Ils disposent d’une large autonomie dans l’organisation de leur travail et la fixation de leurs horaires qui, de ce fait, ne sont pas contrôlables.
Leur horaire hebdomadaire n’est pas préalablement défini mais leur temps de travail s’inscrit soit dans le cadre de l’horaire conventionnel de l’entreprise, soit dans le cadre d’une convention de forfait définie par l’entreprise.
Pour eux, l’incidence de la réduction effective du temps de travail pourra être compensée par des jours de repos. Ces dispositions seront négociées dans chaque entreprise, seule à même de prendre en compte cette spécificité.
3. Personnel d’encadrement dont les horaires de travail sont contrôlables (notamment du fait de la présence du supérieur hiérarchique sur place)
Les entreprises mettront en œuvre les moyens les plus appropriés au contrôle de l’application de la réglementation sur le temps de travail. Le personnel concerné aura l’obligation de s’y soumettre.
Eu égard aux missions confiées, quand une autonomie est reconnue dans la gestion de leur temps et de leur organisation, sous réserve du respect des amplitudes maximales prévues par la loi, le temps de travail de ces cadres et agents de maîtrise sera organisé de façon à ce que, sur l’année, la durée moyenne ne dépasse pas un forfait égal à l’horaire collectif hebdomadaire plus 4 heures, qui pourra être compensé par des jours de repos.
Seul l’employeur pourra demander ou accorder l’exécution d’heures au-delà de la durée fixée par la convention de forfait. Les conditions de rémunération de ces heures (paiement majoré ou récupération équivalente) seront définies au sein de chaque entreprise.
Les personnels d’encadrement qui, en fonction des missions confiées, ne bénéficient pas d’une autonomie dans la gestion de leur temps de travail seront alors assujettis à l’horaire collectif et au régime des heures supplémentaires, le cas échéant.
4. Personnel d’encadrement pour lequel tout contrôle des horaires de travail relève de l’autocontrôle
Il s’agit principalement du personnel d’encadrement en charge des sites de restauration.
Les entreprises mettront en œuvre les dispositifs d’autocontrôle appropriés (pointages électroniques, déclarations individuelles, cahiers de présence…) que les salariés concernés devront scrupuleusement respecter.
Selon les spécificités propres à chaque entreprise, en termes de temps de travail, mode d’organisation, délégation de responsabilités, ou système de gestion…, les entreprises mettront en œuvre des dispositions réalisant une réelle diminution du temps de travail de cette catégorie de personnel.
En tout état de cause, au-delà des dispositifs d’autocontrôle et des modalités mises en œuvre pour la réduction du temps de travail de ces personnels, tout cadre ou agent de maîtrise qui juge nécessaire de dépasser ses horaires normalement prévus, devra solliciter expressément et au préalable son supérieur hiérarchique pour examen avec lui du caractère exceptionnel ou récurrent de la situation.
Dispositions générales concernant le personnel d’encadrement
Il appartiendra à chaque entreprise, du fait de sa structure de définir, par accord, de façon objective et précise, les salariés qui doivent entrer dans l’une de ces situations types.
Lorsque des conventions de forfait sont définies, la mention du nombre d’heures auquel correspond ce forfait devra alors figurer sur le bulletin de paie.
Les prestations spéciales telles que réceptions, cocktails, kermesses…, faisant partie intégrante de la mission des personnels d’encadrement concernés, feront l’objet de compensations spécifiques décidées entreprise par entreprise et qui, en aucun cas, ne devront être inférieures aux majorations et/ ou repos compensateurs prévus par la loi. Ces heures seront comptabilisées hors forfait.
La réduction s’articulera autour de quatre orientations :
-mise en œuvre de moyens propres à alléger la charge de travail ;
-réduction effective du temps de travail dans le cadre de conventions de forfait à définir ;
-réduction effective du temps de travail qui pourra être compensée par des jours de repos dont le nombre ne pourra être inférieur à 10 ;
-dispositions résultant d’une combinaison des trois orientations précédentes.
Il est expressément convenu que ces jours de repos, accordés au titre de la réduction du temps de travail, ne peuvent en aucun cas être assimilés, pour leurs modalités de calcul et de paiement, aux règles applicables aux jours de congés payés tels que définis aux articles L. 223-1 et suivants du code du travail.
De même, les modalités pratiques de prise de ces jours de repos devront être déterminées, au sein de chaque entreprise, par accord d’entreprise sous réserve du respect des dispositions minimales suivantes :
-25 % de ces jours seront pris à l’initiative du salarié selon un ordre des départs dont les modalités seront assimilables à celles de la prise des congés payés ;
-ces jours de repos devront être pris dans l’année suivant leur acquisition, dans des périodes de baisse d’activité justifiant la prise des repos et dont les modalités seront précisées par accord négocié dans les entreprises (1).
Les jours de repos pourront être dévolus, selon un quota défini dans chaque entreprise, à des formations individuelles demandées par le salarié ou à toute autre activité qui n’est pas assimilable à une charge de travail (2).
Si l’entreprise a mis en œuvre un compte épargne-temps, les jours de repos acquis pourront l’alimenter dans les conditions prévues par la loi et l’accord d’entreprise.
L’incidence sur les rémunérations du personnel d’encadrement des dispositions entraînant une réelle réduction du temps de travail feront l’objet d’un examen particulier au sein de chaque entreprise, en fonction de son régime propre, sans déroger aux principes de l’article 8 du présent accord d’application générale.
(1) Point étendu sous réserve de l’application de l’article 4 de la loi n° 98-461 du 13 juin 1998 (arrêté du 25 mai 1999, art. 1er).
(2) Alinéa étendu sous réserve de l’application de l’article L. 932-1 du code du travail et de l’article 70.7 de l’accord national interprofessionnel modifié du 3 juillet 1991 relatif à la formation et au perfectionnement professionnels (arrêté du 25 mai 1999, art. 1er).
Le suivi de l’application du présent accord sera confié à une commission ad hoc composée de deux membres par organisation syndicale de salariés signataire et d’un nombre égal de représentants du collège employeur.
Cette commission qui se réunira une première fois pour fixer son règlement intérieur, se réunira, trimestriellement la première année d’application de l’accord, puis 2 fois l’année suivante. Toutefois, elle pourra se réunir exceptionnellement à la demande d’une organisation signataire.
Une réunion annuelle sera particulièrement consacrée au suivi de l’évolution du travail à temps partiel dans la branche professionnelle. Il est légitime d’attendre de la réduction du temps de travail un transfert d’heures de travail vers les salariés dont la durée contractuelle est la plus faible, si toutefois les dispositifs légaux et réglementaires le permettent.
Lors de cette réunion, devront être présentées les principales tendances d’évolution et l’impact des textes et accords d’entreprise ou d’établissement signés entre-temps.
Tout problème d’interprétation ou d’application pourra lui être soumis selon la même procédure de saisine que celle prévue à l’article 37 de la convention collective nationale pour la commission de conciliation.
La loi du 13 juin 1998 et ses textes d’application prévoient, pour les entreprises qui mettent en œuvre la réduction du temps de travail avec des aides, un certain nombre d’obligations de suivi, propres à chaque dispositif, à destination de l’administration. La remontée synthétique de ces informations sera organisée, par entreprise, vers les instances représentatives existantes ou les instances spécifiques chargées de suivre l’application de l’accord (voir fiches en annexe).
Sont annulés et remplacés dans toutes leurs dispositions :
– l’article 9 relatif à la durée hebdomadaire du travail ;
– le paragraphe D de l’article 10 relatif aux heures supplémentaires ;
– le paragraphe C de l’article 10 relatif à la modulation du temps de travail ;
– l’article 6 du protocole d’accord relatif aux conditions d’emploi et de travail des employés à temps partiel dans l’industrie hôtelière du 17 septembre 1982.
Sont modifiés comme suit :
Article 15
Article 16
Article 16 bis
Le présent accord entre en application au jour de son extension.
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Cependant, les parties signataires conviennent de se revoir dans le mois suivant la publication de la seconde loi et de ses décrets d’application, ou de tout autre texte ou événement susceptible de remettre en cause l’équilibre du présent accord et, par voie de conséquence, son existence.
Le présent accord faisant partie intégrante de la convention collective nationale du 20 juin 1983, ne peut être dénoncé ou modifié qu’à condition d’observer les règles définies aux articles 2 et 3 de ladite convention collective nationale.
Les parties signataires conviennent de demander au ministère de l’emploi et de la solidarité que les dispositions du présent accord soient rendues obligatoires pour tous les employeurs et salariés compris dans le champ d’application de la convention collective nationale du 20 juin 1983.
