Le 15 avril 2026, la chambre sociale de la Cour de cassation a rendu un arrêt publié au Bulletin qui peut changer une négociation salariale en cours. Dans une unité économique et sociale, un syndicat représentatif avait obtenu 32,56 % des suffrages. L’employeur avait fait une dernière proposition sur les salaires, puis deux syndicats l’avaient refusée. Le syndicat à 32,56 % l’avait acceptée avant le procès-verbal de désaccord. L’employeur a quand même refusé de lui soumettre l’accord à la signature, au motif qu’il voulait un accord majoritaire.
La Cour de cassation censure cette position. Un employeur ne peut pas fermer les négociations obligatoires avant le procès-verbal de désaccord. Surtout, il ne peut pas exiger qu’un accord d’entreprise sur les salaires soit majoritaire si un syndicat représentatif ayant dépassé 30 % accepte le texte et peut déclencher la procédure de validation par consultation des salariés.
Pour un salarié, un élu CSE ou un syndicat, l’enjeu est concret : si une négociation annuelle obligatoire se termine par un procès-verbal de désaccord alors qu’une organisation à plus de 30 % avait accepté le projet, il faut vérifier la chronologie, les courriels, les comptes rendus de réunion et les réponses de l’employeur. Le dossier peut révéler une négociation déloyale.
Ce que dit l’arrêt du 15 avril 2026
La décision est la suivante : Cour de cassation, chambre sociale, 15 avril 2026, n° 24-15.653.
Les faits sont simples. La direction avait engagé une négociation obligatoire portant notamment sur la rémunération. Après plusieurs réunions, elle avait transmis une ultime proposition. Les syndicats CFDT et CGT l’avaient refusée. Le syndicat SNB CFE-CGC, qui avait obtenu 32,56 % des suffrages aux dernières élections professionnelles, avait demandé à signer l’accord. L’employeur a refusé.
La Cour de cassation retient deux idées.
D’abord, une négociation obligatoire ne prend pas fin tant que le procès-verbal de désaccord n’a pas été établi. Si un syndicat accepte la proposition avant ce procès-verbal, l’employeur ne peut pas faire comme si la négociation était déjà close.
Ensuite, l’accord d’entreprise peut être valablement conclu avec des organisations syndicales ayant recueilli plus de 30 % des suffrages, sous réserve de validation par consultation des salariés. L’employeur ne peut donc pas subordonner la conclusion d’un accord salarial à une majorité immédiate de 50 % ni refuser de signer avec un syndicat remplissant le seuil de 30 %.
La formule utile pour les dossiers est celle-ci : la loyauté de la négociation limite la liberté de l’employeur de choisir uniquement un accord majoritaire lorsque la loi organise précisément la voie de l’accord minoritaire validé par les salariés.
Accord majoritaire, accord à 30 % : quelle différence ?
L’article L. 2232-12 du Code du travail fixe les règles de validité des accords d’entreprise ou d’établissement.
Le premier niveau est l’accord majoritaire : l’accord est signé par l’employeur et par une ou plusieurs organisations syndicales représentatives ayant recueilli plus de 50 % des suffrages exprimés au premier tour des dernières élections du CSE.
Le second niveau est l’accord à 30 %. Si le seuil de 50 % n’est pas atteint, un accord signé par des syndicats représentatifs ayant recueilli plus de 30 % peut être validé par une consultation des salariés. L’accord n’est pas automatiquement valide, mais il n’est pas juridiquement impossible. Il entre dans une procédure spéciale.
C’est précisément ce point que l’employeur ne peut pas neutraliser. Il peut négocier. Il peut défendre une proposition. Il peut constater un désaccord réel. Mais il ne peut pas dire : je ne signerai que si vous représentez déjà plus de 50 %, alors que la loi permet une validation par les salariés à partir de 30 %.
En pratique, cela concerne surtout les négociations sur les salaires effectifs, le temps de travail, le partage de la valeur, l’égalité professionnelle ou la qualité de vie au travail. Ces thèmes apparaissent dans le bloc des négociations obligatoires en entreprise, notamment aux articles L. 2242-1 et suivants du Code du travail.
Pourquoi la date du procès-verbal de désaccord compte
Dans beaucoup d’entreprises, la difficulté vient moins du fond de l’accord que de la date à laquelle l’employeur estime la négociation terminée.
La Cour de cassation rappelle une règle nette : tant que le procès-verbal de désaccord n’est pas établi, les négociations obligatoires ne sont pas juridiquement terminées. L’employeur ne peut donc pas opposer une clôture interne, une date limite fixée par courriel ou une intention de passer à une décision unilatérale si, avant le procès-verbal, une organisation habilitée accepte le projet.
Le procès-verbal de désaccord n’est pas une formalité décorative. Il consigne les dernières propositions des parties et les mesures que l’employeur entend appliquer unilatéralement. Il sert aussi à vérifier si l’employeur a mené la négociation avec sérieux et loyauté.
L’article L. 2242-6 du Code du travail est important pour les salaires effectifs. Il rattache le dépôt des accords de salaire au procès-verbal d’ouverture des négociations sur les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes et à l’engagement sérieux et loyal de la négociation.
Dans un dossier, il faut donc reconstituer la chronologie :
- date d’ouverture des NAO ;
- convocations des organisations syndicales ;
- calendrier et comptes rendus des réunions ;
- dernière proposition écrite de l’employeur ;
- réponse de chaque syndicat ;
- date du procès-verbal de désaccord ;
- éventuel refus de soumettre l’accord à signature.
Une réponse syndicale à 30 % envoyée avant le procès-verbal peut devenir la pièce centrale.
Que peut faire un salarié si l’accord salarial a été refusé ?
Un salarié isolé ne signe pas l’accord d’entreprise. Il ne remplace pas le syndicat. Mais il peut avoir un intérêt direct si l’accord refusé portait sur les salaires, une prime, une augmentation générale, un dispositif de partage de la valeur ou une mesure d’égalité professionnelle.
La première étape consiste à demander les documents disponibles : procès-verbal de désaccord, accord ou projet d’accord, communication de l’employeur, information du CSE, messages syndicaux. Certains documents peuvent être diffusés par les organisations syndicales ou accessibles dans l’entreprise.
La deuxième étape consiste à identifier l’effet concret du refus. La question n’est pas seulement de savoir si l’employeur a mal négocié. Il faut savoir ce que le salarié aurait pu obtenir si l’accord avait été signé puis validé. Cela peut concerner une revalorisation salariale, une prime, une mesure de rattrapage ou un avantage collectif.
La troisième étape est contentieuse. Le syndicat est souvent le mieux placé pour agir sur l’atteinte à l’intérêt collectif et sur la loyauté de la négociation. Le salarié peut, selon les cas, utiliser le débat dans une réclamation individuelle si l’avantage salarial était suffisamment déterminé et si le refus de l’employeur a privé les salariés d’une chance sérieuse d’obtenir la mesure.
Il faut rester prudent : l’arrêt du 15 avril 2026 ne transforme pas automatiquement toute proposition d’accord à 30 % en droit individuel immédiat au rappel de salaire. Il donne surtout une arme sur la loyauté de la négociation et sur l’interdiction faite à l’employeur de fermer la voie légale de l’accord minoritaire validé par les salariés.
Ce que le syndicat ou le CSE doit vérifier
Pour un syndicat représentatif, l’arrêt est directement opérationnel.
Si le syndicat dépasse 30 %, il doit conserver la preuve de son audience électorale et formuler son acceptation de manière écrite, datée, non ambiguë. Un courriel court peut suffire s’il identifie le projet accepté et s’il est envoyé avant le procès-verbal de désaccord.
Il faut ensuite demander la signature de l’accord et, si les conditions sont réunies, l’ouverture de la procédure de consultation des salariés prévue par l’article L. 2232-12. Si l’employeur refuse au seul motif que l’accord n’est pas majoritaire, la contestation doit être préparée immédiatement.
Les pièces utiles sont les suivantes :
- procès-verbal des élections professionnelles ;
- résultat du premier tour du CSE ;
- invitations aux réunions de négociation ;
- projet d’accord transmis par la direction ;
- messages d’acceptation ou de refus des syndicats ;
- procès-verbal de désaccord ;
- courriers de refus de signature par l’employeur ;
- éléments montrant l’impact salarial du projet.
Le CSE, de son côté, peut jouer un rôle d’alerte et de documentation. Il peut demander des explications sur la décision unilatérale appliquée après l’échec des NAO et sur le traitement des organisations syndicales. Mais l’action en signature et en loyauté de la négociation relève d’abord du terrain syndical.
Paris et Île-de-France : quels réflexes pratiques ?
À Paris et en Île-de-France, ces litiges apparaissent souvent dans des groupes, des unités économiques et sociales, des associations importantes, des entreprises multi-sites ou des sièges sociaux où plusieurs syndicats ont des audiences proches.
La première difficulté est de localiser le bon niveau de négociation : entreprise, établissement, UES ou groupe. Le seuil de 30 % s’apprécie au niveau pertinent. Une erreur sur le périmètre peut fausser toute l’analyse.
La deuxième difficulté est probatoire. Les échanges de NAO sont souvent dispersés entre courriels RH, comptes rendus syndicaux, réunions Teams, tracts internes et procès-verbaux. Il faut figer rapidement les dates. Un courriel accepté le 12 avril n’a pas la même portée si le procès-verbal de désaccord est daté du 16 avril ou s’il a été signé avant.
La troisième difficulté est stratégique. Une action mal préparée peut rester symbolique. Une action bien documentée peut rouvrir la discussion, soutenir une demande d’affichage, fonder des dommages-intérêts syndicaux ou renforcer une réclamation salariale individuelle.
Pour les salariés cadres, les équipes RH et les représentants du personnel, le sujet est donc très concret : une NAO n’est pas terminée parce que l’employeur le dit. Elle se clôt juridiquement par des actes vérifiables.
Les erreurs fréquentes à éviter
Première erreur : confondre accord minoritaire et accord invalide. Un accord à 30 % n’est pas un accord définitivement valable, mais il ouvre une procédure de validation. Le refus pur et simple de cette voie peut être contesté.
Deuxième erreur : laisser l’acceptation syndicale dans l’oral. Après l’arrêt du 15 avril 2026, l’écrit est décisif. Il doit être envoyé avant le procès-verbal de désaccord et viser clairement la dernière proposition.
Troisième erreur : ne regarder que le taux du syndicat. Il faut aussi vérifier que le syndicat est représentatif, que le pourcentage est bien calculé au bon niveau et que l’accord relève du champ dans lequel la validation à 30 % est possible.
Quatrième erreur : croire que le procès-verbal de désaccord purge tout. S’il a été établi alors qu’un syndicat habilité avait accepté le projet avant sa signature, il peut devenir la preuve du problème.
Cinquième erreur : négliger les conséquences individuelles. Même si l’action principale est syndicale, les salariés doivent mesurer l’impact sur leur rémunération, leurs primes ou leurs droits collectifs.
Quand consulter un avocat ?
Il faut consulter rapidement si l’employeur a refusé un accord salarial accepté par un syndicat à plus de 30 %, si un procès-verbal de désaccord a été établi malgré une acceptation écrite, ou si une mesure unilatérale moins favorable a été appliquée après les NAO.
L’analyse doit porter sur trois points : le seuil électoral, la chronologie et le contenu économique de la proposition. Sans ces trois éléments, le dossier reste théorique. Avec eux, il peut devenir actionnable.
Le cabinet peut intervenir pour relire les pièces de négociation, identifier le bon demandeur, préparer une mise en demeure, évaluer l’intérêt d’une action syndicale ou mesurer l’incidence individuelle sur les salaires.
Pour une vue d’ensemble sur les litiges de salariés et d’employeurs, vous pouvez aussi consulter notre page dédiée au droit du travail.
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