Congé paternité 7 jours obligatoires : que faire si l’employeur vous fait travailler ?

Depuis l’entrée en vigueur du congé supplémentaire de naissance au 1er juillet 2026, beaucoup de salariés reposent la même question à leur employeur : quels jours peut-on vraiment prendre après la naissance d’un enfant, et l’entreprise peut-elle exiger une présence malgré le congé ?

La réponse est particulièrement stricte pour le début du congé paternité. En pratique, les 3 jours de congé de naissance sont suivis d’une période obligatoire de 4 jours de congé de paternité et d’accueil de l’enfant. Pendant ces 7 jours, l’employeur ne doit pas faire travailler le salarié. Cela vaut même si le salarié est d’accord pour répondre à un message, participer à une réunion ou “dépanner” son équipe.

La difficulté vient rarement d’un ordre écrit très clair. Elle vient plutôt d’un appel rapide, d’un message Teams, d’un dossier à valider “juste cinq minutes”, d’un client à rappeler ou d’une urgence interne que l’on fait peser sur un parent qui vient de prévenir l’entreprise de la naissance. Si cette situation vous concerne, il faut réagir vite, conserver les preuves et éviter de banaliser un travail accompli pendant une période que la loi protège.

Les 7 jours obligatoires correspondent à deux congés qui s’enchaînent

Le salarié bénéficie d’abord du congé de naissance prévu par le Code du travail. Ce congé est de 3 jours ouvrables. Il est ouvert à l’occasion de la naissance de l’enfant et ne peut pas être refusé par l’employeur lorsque les conditions sont remplies.

À ces 3 jours s’ajoute le congé de paternité et d’accueil de l’enfant. L’article L. 1225-35 du Code du travail prévoit une durée de 25 jours calendaires, portée à 32 jours en cas de naissances multiples. Ce congé comprend une première période obligatoire de 4 jours calendaires consécutifs, qui suit immédiatement le congé de naissance.

Le point important est donc le suivant : le salarié ne choisit pas librement de travailler ou non pendant les 7 premiers jours suivant la naissance. Les 3 jours de naissance et les 4 jours obligatoires de congé paternité forment un bloc protégé. L’employeur doit organiser le remplacement, reporter les urgences internes et éviter toute sollicitation professionnelle qui reviendrait à faire travailler le salarié.

La suite du congé paternité peut être prise selon les règles de délai et de fractionnement prévues par les textes. Un contentieux peut naître sur les dates, le délai de prévenance ou le fractionnement. Mais l’angle est différent lorsque l’employeur fait travailler le salarié pendant la période obligatoire : on n’est plus seulement dans une discussion d’organisation, on touche à une interdiction légale.

L’employeur ne peut pas vous faire travailler pendant cette période

L’article L. 1225-35-1 du Code du travail est clair : il est interdit d’employer le salarié pendant le congé de naissance et pendant la période de congé de paternité et d’accueil de l’enfant de 4 jours qui suit. Le texte précise aussi que cette interdiction s’applique même si le salarié n’a pas respecté son délai d’information.

Autrement dit, l’entreprise ne peut pas contourner la règle en disant que le salarié a prévenu trop tard, que le service est désorganisé, que le manager n’avait pas d’autre solution ou que le salarié avait accepté de répondre. Le droit au repos et à l’accueil de l’enfant n’est pas une simple faveur interne : c’est une protection légale.

Une clause du contrat, une note de service, un usage ou un accord informel ne peuvent pas supprimer cette protection. L’article L. 1225-70 du Code du travail prévoit que toute convention contraire aux dispositions protectrices relatives, notamment, au congé de paternité et d’accueil de l’enfant est nulle. En pratique, cela signifie qu’un salarié ne doit pas se laisser opposer une prétendue “souplesse” acceptée à l’avance si elle revient à travailler pendant une période interdite.

Le salarié retrouve ensuite son précédent emploi ou un emploi similaire assorti d’une rémunération au moins équivalente, conformément à l’article L. 1225-36 du Code du travail. Si le refus de travailler pendant le congé déclenche une mise à l’écart, une sanction, une rétrogradation ou un licenciement, il faut examiner le dossier comme un contentieux prud’homal sérieux.

Un simple message peut déjà poser problème

Tous les contacts de l’employeur ne se valent pas. Un message neutre de félicitations ou une information purement administrative n’a pas la même portée qu’une demande de travail. Le problème commence lorsque le salarié est sollicité pour accomplir une tâche professionnelle.

Sont particulièrement sensibles :

• une demande de répondre à un client, un fournisseur ou un supérieur ;
• une réunion imposée pendant le congé ;
• une connexion à un outil métier pour valider un document ;
• un appel pour donner des consignes opérationnelles ;
• la rédaction ou la correction d’un dossier ;
• une demande de traiter des mails ou de “surveiller” une situation ;
• une pression pour rester joignable pendant les 7 jours obligatoires.

La forme importe moins que la réalité. Une demande formulée comme un service, une urgence ou une faveur peut être analysée comme du travail si elle impose au salarié d’intervenir pour l’entreprise. Le fait que la tâche ait duré 10 minutes ne la rend pas automatiquement insignifiante, surtout si plusieurs sollicitations se répètent ou si le salarié prouve une pression managériale.

Le salarié doit aussi faire attention à son propre comportement. S’il travaille spontanément sans demande identifiable, le dossier sera plus difficile. Il faut donc distinguer l’initiative personnelle isolée de la sollicitation professionnelle par l’employeur, un manager, un service RH ou un client orienté par l’entreprise.

Que faire si votre employeur vous demande de travailler ?

La première réponse doit être simple, écrite et mesurée. L’objectif n’est pas d’ouvrir immédiatement un conflit, mais de rappeler la règle et de laisser une trace.

Vous pouvez répondre, par exemple :

Je suis actuellement en congé de naissance puis en congé de paternité obligatoire. Mon contrat de travail est suspendu pendant cette période et je ne peux pas accomplir de prestation de travail. Je vous remercie de désigner un relais jusqu’à mon retour.

Cette formulation présente trois avantages. Elle rappelle le cadre légal sans agressivité. Elle refuse la tâche sans abandonner l’entreprise. Elle crée une preuve datée si l’employeur insiste ensuite.

Si la demande vient d’un collègue ou d’un client, il est préférable de renvoyer vers le manager ou les ressources humaines plutôt que de traiter directement le dossier. Si la demande vient du manager, il faut conserver le message et, si nécessaire, mettre en copie le service RH. Si la pression est orale, confirmez par écrit : “Comme indiqué lors de notre appel, vous me demandez d’intervenir sur tel dossier malgré mon congé paternité obligatoire. Je ne peux pas travailler pendant cette période.”

Il ne faut pas se contenter d’une conversation téléphonique non documentée. Les contentieux naissent souvent plusieurs semaines après, lorsque le salarié découvre que l’entreprise nie toute demande ou présente l’intervention comme volontaire.

Quelles preuves conserver avant de contester ?

Avant toute réclamation, rassemblez les éléments qui prouvent à la fois les dates du congé et le travail demandé ou réalisé.

Les pièces utiles sont notamment :

• l’acte ou le justificatif de naissance transmis à l’employeur ;
• le courrier ou mail d’information sur le congé ;
• les réponses de l’employeur ou du manager ;
• les messages Teams, Slack, WhatsApp, SMS ou mails reçus pendant le congé ;
• les invitations à des réunions ;
• les journaux d’appels et captures d’écran ;
• les documents modifiés pendant le congé avec historique de version ;
• les échanges avec des clients ou prestataires ;
• les bulletins de paie et plannings ;
• toute sanction, remarque ou reproche lié à votre absence ou à votre refus de travailler.

Les captures doivent être lisibles, datées et conservées dans leur contexte. Une capture isolée peut être contestée. Il vaut mieux conserver le fil complet, l’expéditeur, la date, l’heure et, si possible, l’export du message ou du courriel.

Lorsque l’entreprise utilise des outils internes, pensez aussi aux traces indirectes : badgeage, connexion VPN, historique de validation, modification de fichier, ticket informatique, agenda partagé. Ces éléments peuvent démontrer qu’une tâche professionnelle a bien été accomplie pendant le congé.

Quels recours si le congé paternité a été contourné ?

Le bon recours dépend de ce qui s’est passé. Si l’employeur a envoyé un message isolé et que le salarié n’a pas travaillé, un rappel écrit peut suffire. Si le salarié a réellement travaillé, si la demande s’est répétée ou si l’employeur a exercé une pression, il faut envisager une réclamation plus structurée.

La première étape consiste souvent à écrire à l’employeur pour demander la régularisation de la situation, rappeler les dates, décrire les tâches demandées et réserver vos droits. Il peut être utile de demander une explication écrite sur l’organisation retenue pendant votre absence et sur les raisons des sollicitations.

Lorsque le manquement a causé un préjudice, le salarié peut réclamer réparation. Le préjudice peut tenir à l’atteinte au droit au congé, à la désorganisation familiale, au stress, à la pression subie ou aux conséquences professionnelles d’un refus légitime. Si une sanction ou une rupture du contrat intervient ensuite, il faut analyser le lien avec le congé paternité et le refus de travailler.

Dans les dossiers les plus sérieux, le conseil de prud’hommes peut être saisi. Le juge examinera les dates, les échanges, la réalité du travail demandé, la position de l’employeur et le préjudice prouvé. Il ne suffit pas d’affirmer que l’employeur a “dérangé” le salarié : il faut montrer une demande professionnelle, une contrainte ou une conséquence concrète.

Le salarié peut également alerter les représentants du personnel lorsqu’il existe un CSE. Le sujet n’est pas seulement individuel : si plusieurs salariés sont sollicités pendant leurs congés protégés, l’entreprise doit revoir son organisation et ses pratiques managériales.

Pour les situations voisines, vous pouvez aussi lire notre article sur le refus des dates ou du fractionnement du congé paternité. L’enjeu n’est pas identique : dans le présent article, la question centrale est le travail imposé pendant la période obligatoire.

Paris et Île-de-France : quel réflexe avant une saisine prud’homale ?

À Paris et en Île-de-France, le premier réflexe est de localiser précisément l’établissement dans lequel le travail était habituellement accompli, le siège de l’employeur et, le cas échéant, le lieu d’exécution du contrat. Cette vérification permet d’orienter correctement une éventuelle saisine prud’homale et d’éviter une perte de temps sur la compétence territoriale.

Le salarié doit aussi préparer un dossier chronologique. Pour un avocat en droit du travail à Paris, les questions décisives sont concrètes : date de naissance, dates du congé, délai d’information, identité de la personne qui a demandé le travail, nature de la tâche, preuve de l’exécution, réaction du salarié, suite donnée par l’entreprise. Plus la chronologie est précise, plus l’analyse est rapide.

Si le dossier se situe à Paris, dans les Hauts-de-Seine, en Seine-Saint-Denis, dans le Val-de-Marne ou dans un autre département d’Île-de-France, la stratégie peut varier selon le volume de pièces, l’urgence, l’existence d’une sanction et la possibilité d’une résolution amiable. Le cabinet peut vous aider à qualifier le manquement, préparer une réclamation écrite et, si nécessaire, saisir la juridiction compétente.

Vous pouvez consulter notre page dédiée au droit du travail à Paris pour situer ce type de litige dans une stratégie prud’homale plus large.

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Le cabinet peut vérifier vos dates de congé, messages, bulletins de paie et échanges avec l’employeur lors d’une consultation téléphonique en 48 heures avec un avocat du cabinet.

Pour un dossier à Paris ou en Île-de-France, vous pouvez appeler le 06 89 11 34 45 ou transmettre vos pièces depuis la page contact du cabinet.