La date du 31 mai 2026 approche. Pour de nombreux salariés du secteur privé, elle correspond à la fin de la période de référence d’acquisition des congés payés, lorsque l’entreprise applique la période classique du 1er juin au 31 mai. La fiche Service-Public sur les congés payés a été vérifiée le 30 avril 2026, au moment précis où les salariés commencent à découvrir leur solde restant et où certains employeurs demandent de poser les derniers jours avant la clôture.
La question qui revient est simple : les congés payés non pris au 31 mai sont-ils automatiquement perdus ? La réponse est plus nuancée. En principe, les jours non pris à la fin de la période de prise peuvent être perdus si aucun accord, usage ou cas légal de report ne s’applique. Mais le salarié ne doit pas perdre ses droits lorsque l’employeur ne l’a pas mis en mesure de prendre ses congés, lorsqu’un report est prévu, ou lorsqu’un arrêt maladie déclenche une période de report spécifique.
En pratique, il faut donc distinguer quatre situations : le salarié a simplement oublié de poser ses jours ; l’entreprise prévoit un report ; l’employeur n’a pas correctement informé ou organisé les départs ; le salarié était en arrêt maladie ou dans une situation protégée. Cette distinction change tout : perte des jours, report, paiement au départ de l’entreprise, rappel de salaire ou demande prud’homale.
Pourquoi le 31 mai 2026 crée un risque concret
La période de référence légale d’acquisition des congés payés court, sauf accord collectif différent, du 1er juin de l’année précédente au 31 mai de l’année en cours. Service-Public rappelle que cette période peut être modifiée par convention collective ou accord d’entreprise, mais que la règle du 1er juin au 31 mai reste le repère courant.
Le mois de mai est donc un moment sensible. Les compteurs affichent parfois des reliquats. Les managers demandent de solder les jours. Les salariés découvrent que des congés n’ont pas été posés. Des arrêts maladie ont empêché la prise des jours. Des fermetures collectives, ponts ou contraintes de service ont rendu la situation peu lisible.
Avant de conclure que les congés sont perdus, il faut vérifier trois dates : la période d’acquisition des droits, la période de prise des congés et la date à laquelle l’employeur a informé le salarié de ses droits ou de l’ordre des départs.
Les congés non pris sont-ils automatiquement perdus ?
Non, pas automatiquement. Le principe est plutôt le suivant : les congés payés doivent être pris, et non remplacés par une somme d’argent tant que le contrat de travail se poursuit. S’ils ne sont pas pris pendant la période prévue, leur report dépend en principe d’un accord, d’un usage, d’une convention collective ou d’une situation légale particulière.
Service-Public indique que le report des jours acquis et non pris est possible en cas d’accord entre l’employeur et le salarié. En l’absence d’accord ou d’usage, l’employeur n’est pas obligé d’accepter le report dans le cas général.
Mais ce principe ne suffit pas à trancher le dossier. L’employeur a une obligation active : il doit organiser la prise des congés et mettre le salarié en mesure de les prendre. Si le salarié n’a pas pu poser ses congés parce que l’employeur a refusé toutes les demandes, n’a pas fixé la période, n’a pas communiqué les dates à temps, ou a maintenu une charge de travail incompatible avec la prise effective des congés, la perte automatique devient contestable.
L’employeur doit organiser les congés, pas seulement afficher un compteur
Le Code du travail donne un rôle central à l’accord collectif. L’article L. 3141-15 du Code du travail prévoit qu’un accord d’entreprise ou d’établissement, ou à défaut une convention ou un accord de branche, fixe la période de prise des congés, l’ordre des départs et les délais applicables si l’employeur modifie l’ordre ou les dates.
À défaut d’accord, l’article L. 3141-16 du Code du travail permet à l’employeur de définir la période et l’ordre des départs, après avis du CSE lorsqu’il existe. Il doit tenir compte de la situation familiale, de l’ancienneté et de l’activité chez d’autres employeurs. Il ne peut pas modifier l’ordre et les dates de départ moins d’un mois avant la date prévue, sauf circonstances exceptionnelles.
Autrement dit, la gestion des congés n’est pas une simple ligne sur un bulletin de paie. L’employeur doit fixer un cadre, informer les salariés et éviter que des jours disparaissent sans que le salarié ait eu une vraie possibilité de les prendre.
Que faire si l’employeur dit que vos congés sont perdus au 31 mai ?
Le premier réflexe consiste à demander la base écrite de cette perte. La question utile n’est pas seulement : «mon compteur est-il à zéro ?» Il faut demander :
- quelle est la période de référence applicable dans l’entreprise ;
- quelle est la période de prise des congés ;
- si un accord collectif, une convention collective ou un usage prévoit un report ;
- à quelle date l’ordre des départs a été communiqué ;
- quelles demandes de congés ont été refusées ;
- si l’employeur vous a mis en mesure de prendre effectivement vos jours.
Le salarié doit conserver les captures du compteur de congés, les bulletins de paie, les demandes de congés refusées, les échanges RH, les plannings, les notes de service et les éventuels messages imposant de reporter la prise des jours. Ces pièces permettent de distinguer un oubli du salarié d’un défaut d’organisation imputable à l’employeur.
Arrêt maladie : le report de 15 mois change l’analyse
La réforme des congés payés pendant l’arrêt maladie reste un point de friction en 2026. Le Code du travail assimile désormais certaines périodes d’arrêt maladie à du travail effectif pour l’acquisition des congés. L’article L. 3141-5 du Code du travail inclut notamment les périodes d’arrêt de travail lié à une maladie ou un accident non professionnel.
Pour la maladie non professionnelle, l’article L. 3141-5-1 du Code du travail limite l’acquisition à deux jours ouvrables par mois, dans la limite de vingt-quatre jours ouvrables par période de référence.
Surtout, l’article L. 3141-19-1 du Code du travail prévoit un report de quinze mois lorsque le salarié n’a pas pu prendre ses congés pour cause de maladie ou d’accident. Ce délai court à compter de l’information donnée par l’employeur après la reprise du travail.
Exemple : un salarié reprend le travail en mai 2026 après plusieurs semaines d’arrêt. Il lui reste des congés qu’il n’a pas pu prendre pendant la période de prise. L’employeur ne peut pas se contenter de dire que les jours sont perdus au 31 mai. Il faut vérifier le report de quinze mois et l’information donnée après la reprise.
Peut-on demander le paiement des congés non pris ?
Tant que le contrat de travail continue, les congés payés ont vocation à être pris. Le paiement à la place des jours n’est pas le mécanisme normal. La logique du droit français est de protéger le repos effectif.
La situation change lorsque le contrat de travail est rompu. L’article L. 3141-28 du Code du travail prévoit une indemnité compensatrice lorsque le salarié n’a pas pu bénéficier de la totalité du congé auquel il avait droit avant la rupture. Elle est due que la rupture vienne du salarié ou de l’employeur.
En dehors de la rupture, le salarié peut aussi demander réparation si la perte des congés résulte d’un manquement de l’employeur. L’enjeu n’est alors pas de transformer librement les congés en salaire, mais de sanctionner le fait que l’employeur n’a pas permis la prise des jours.
Congés imposés à la dernière minute avant le 31 mai : peut-on refuser ?
Il arrive qu’un employeur découvre des compteurs importants en mai et impose des jours de congés pour éviter un reliquat. La règle dépend du cadre collectif et du délai de prévenance.
Si l’ordre et les dates des départs ont été fixés régulièrement, le salarié doit en principe respecter l’organisation décidée. En revanche, si l’employeur impose brutalement des congés à quelques jours de l’échéance, sans respecter le délai d’un mois prévu à l’article L. 3141-16, la mesure peut être contestée, sauf circonstances exceptionnelles.
L’urgence de solder les compteurs avant le 31 mai n’est pas, à elle seule, une circonstance exceptionnelle. Elle révèle souvent une mauvaise anticipation. Le salarié doit toutefois éviter le refus oral et isolé. Il vaut mieux demander par écrit la base de la décision, rappeler le délai de prévenance, proposer une alternative et conserver la réponse.
Les situations où le salarié a de vrais arguments
Le dossier est plus solide lorsque le salarié peut montrer un ou plusieurs faits précis.
Premier cas : il a demandé ses congés dans les délais et l’employeur les a refusés sans proposer de période alternative.
Deuxième cas : l’entreprise n’a pas communiqué la période de prise des congés ou l’ordre des départs dans un délai utile.
Troisième cas : le salarié était en arrêt maladie, congé maternité, accident du travail ou situation assimilée, et il n’a pas reçu l’information nécessaire à son retour.
Quatrième cas : l’employeur a maintenu une charge de travail, une présence obligatoire ou une désorganisation telle que la prise effective des congés était impossible.
Cinquième cas : le bulletin de paie ou le logiciel RH a supprimé les jours sans explication, alors que des demandes ou reports avaient été validés.
Dans ces hypothèses, le salarié peut demander le report, la réintégration des jours dans le compteur, une régularisation du solde de tout compte si le contrat est rompu, ou une indemnisation.
À Paris et en Île-de-France : quelles preuves préparer avant les prud’hommes ?
À Paris et en Île-de-France, les litiges de congés payés relèvent en principe du conseil de prud’hommes compétent selon le lieu de travail, le domicile du salarié lorsqu’il travaille à domicile, ou l’établissement employeur.
Avant toute saisine, le dossier doit être simple à lire. Il faut préparer un tableau avec les jours acquis, les jours pris, les jours refusés, les jours supprimés, les périodes d’arrêt maladie et les dates des demandes. Ajoutez les pièces dans l’ordre chronologique : bulletins de paie, compteur RH, plannings, mails de refus, arrêt de travail, reprise, information donnée par l’employeur, solde de tout compte le cas échéant.
Si le litige porte seulement sur quelques jours, la stratégie peut commencer par une mise en demeure courte. Si le problème révèle une pratique collective ou des pertes répétées, l’enjeu peut dépasser le compteur individuel et rejoindre un sujet de paie, de temps de travail ou de gestion RH.
Que demander concrètement à l’employeur ?
Le courrier ou le mail doit rester factuel. Il peut demander la réintégration des jours au compteur, le report sur la période suivante, la communication de l’accord applicable, ou la régularisation d’une indemnité compensatrice si le contrat est terminé.
Une formulation utile consiste à écrire :
«Mon compteur fait apparaître X jours de congés payés non pris au 31 mai 2026. Je vous remercie de m’indiquer la période de prise applicable, les règles de report prévues dans l’entreprise, les dates auxquelles l’ordre des départs m’a été communiqué, ainsi que la base retenue pour considérer ces jours comme perdus.»
Cette demande oblige l’employeur à se positionner. Elle évite une contestation abstraite et prépare la preuve si le dossier doit être porté devant le conseil de prud’hommes.
Les sources à retenir
Service-Public, dans sa fiche «Congés payés du salarié dans le secteur privé» vérifiée le 30 avril 2026, rappelle les règles d’acquisition, la période de référence, la fixation des dates, le délai d’un mois, le report et les effets de l’arrêt maladie.
Les textes essentiels sont les articles L. 3141-3, L. 3141-5, L. 3141-5-1, L. 3141-15, L. 3141-16, L. 3141-19-1 et L. 3141-28 du Code du travail.
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