Cour d’appel d’Aix-en-Provence, le 30 avril 2026, n°21/11904

Le 30 avril 2026, la Cour d’appel d’Aix-en-Provence (chambre 4-3) a rendu un arrêt n°21/11904 relatif à la rupture d’un contrat de travail pour faute grave après un congé essaimage. Une salariée avait bénéficié d’un congé non rémunéré du 1er septembre 2010 au 31 juillet 2017, s’engageant à informer son employeur de son choix de réintégration avant le 31 mai 2017. Elle ne l’a fait que le 1er août 2017. L’employeur lui proposa trois postes qu’elle refusa, puis une mise en demeure de reprendre un poste de soutien métier à compter du 19 décembre 2017 resta sans effet. Après un entretien préalable le 9 janvier 2018 au cours duquel elle sollicita un congé sans solde de deux ans, refusé par courrier du 26 février 2018, elle indiqua le 7 mars 2018 son refus de réintégrer. La procédure de licenciement fut engagée le 9 mars 2018 et, après avis de la commission consultative paritaire rendu le 15 novembre 2018, une lettre de licenciement pour faute grave lui fut adressée le 26 novembre 2018. La salariée saisit le conseil de prud’hommes, qui requalifia le licenciement en cause réelle et sérieuse. L’employeur interjeta appel, mais ne forma pas d’appel incident sur la qualification.

La salariée soulevait deux moyens : d’une part, la prescription des faits fautifs en application de l’article L.1332-4 du code du travail, faisant valoir que plus de deux mois s’étaient écoulés entre la connaissance des faits par l’employeur et l’engagement des poursuites ; d’autre part, l’absence de faute grave, l’employeur ayant fait preuve de tolérance. La Cour d’appel devait déterminer si le comportement d’abandon de poste, persistant depuis le 19 décembre 2017, était prescrit et s’il caractérisait une faute grave justifiant une rupture sans préavis ni indemnité. Elle confirma le jugement sur la prescription, jugeant que le fait fautif se poursuivait dans le délai de prescription, mais elle estima que la faute grave était constituée. Toutefois, en l’absence d’appel incident de l’employeur contre le chef du jugement ayant retenu la cause réelle et sérieuse, elle ne pouvait requalifier le licenciement et confirma cette qualification, allouant à la salariée l’indemnité compensatrice de préavis, les congés payés afférents et l’indemnité conventionnelle de licenciement.

I. La persistance du comportement fautif : un obstacle à la prescription

A. L’application de la règle de prescription de l’article L.1332-4

L’article L.1332-4 du code du travail dispose : » Aucun fait fautif ne peut donner lieu à lui seul à l’engagement de poursuites disciplinaires au-delà d’un délai de deux mois à compter du jour où l’employeur en a eu connaissance «. Ce délai est impératif et vise à protéger le salarié contre des poursuites tardives. La salariée soutenait que les faits reprochés remontaient au 1er août 2017 (retard dans l’information de réintégration) ou au 19 décembre 2017 (absence injustifiée) et que la convocation à entretien préalable du 20 décembre 2017 était trop tardive, puis que la procédure s’était prolongée au-delà de deux mois. La Cour d’appel écarte ce moyen en rappelant que les dispositions de l’article L.1332-4 » ne font pas obstacle à la prise en considération d’un fait antérieur dans la mesure où le comportement du salarié s’est poursuivi dans ce délai «. Ainsi, la prescription ne peut être invoquée lorsque le fait fautif est continu. Ce raisonnement est classique : la chambre sociale de la Cour de cassation juge régulièrement que le délai de prescription court à compter de la dernière manifestation du comportement fautif. La Cour d’appel d’Aix-en-Provence applique ici cette solution en considérant que l’absentéisme persistant depuis le 19 décembre 2017, malgré les mises en demeure, constitue un fait continu, de sorte que l’employeur pouvait légitimement engager la procédure disciplinaire le 9 mars 2018, soit deux jours après le refus définitif de la salariée. La bienveillance de l’employeur, qui a multiplié les propositions pour tenter de maintenir la salariée dans l’emploi, ne saurait être qualifiée de tolérance au sens de la jurisprudence privant de faute grave. La cour souligne que l’employeur n’est pas comptable de la tardiveté de l’avis de la commission consultative paritaire, délai imposé par la convention collective.

Cette position est conforme à la jurisprudence récente : dans un arrêt de la Cour d’appel de Douai du 25 avril 2025 (n°23/00669), il a été jugé que » cette absence injustifiée de la salariée, qui s’est prolongée pendant près de deux mois, en maintenant l’employeur dans l’ignorance de sa situation et de ses intentions, malgré une mise en demeure à laquelle l’intéressée n’a pas répondu, constitue un manquement fautif aux obligations contractuelles «. Le caractère continu de l’absence justifie l’écartement de la prescription, car la connaissance de l’employeur est renouvelée chaque jour où le salarié persiste dans son abandon de poste. De même, la Cour d’appel de Versailles, le 23 janvier 2025 (n°22/02245), a retenu que » le salarié en abandonnant son poste de travail à compter du 7 janvier 2018, sans aucune justification ni la moindre explication, a commis une faute qui constitue une violation de ses obligations d’une importance telle qu’elle rendait impossible le maintien du salarié dans l’entreprise «. Ainsi, l’arrêt commenté s’inscrit dans une lignée jurisprudentielle cohérente refusant de sanctionner l’employeur qui, malgré un délai apparent, a dû faire face à un comportement persistant.

B. Le comportement continu du salarié comme fait générateur non prescrit

La solution retenue par la Cour d’appel repose sur une distinction fondamentale entre le fait ponctuel et le fait continu. En l’espèce, l’employeur reproche à la salariée une absence injustifiée à compter du 19 décembre 2017. Or, jusqu’au refus de réintégration notifié le 7 mars 2018, ce comportement se prolonge. La lettre de licenciement, notifiée le 26 novembre 2018, fait état de cet absentéisme persistant. La cour précise que » la bienveillance dont a fait preuve l’employeur ne saurait être qualifiée de tolérance «. Elle écarte ainsi l’argument de la prescription non seulement en raison du caractère continu, mais aussi parce que l’employeur a tenté, par des échanges et des propositions, de résoudre la situation, ce qui interrompt toute idée d’abandon ou de renonciation à sanctionner.

Il convient de souligner que la prescription ne court pas lorsque l’employeur, après avoir eu connaissance du fait fautif, attend délibérément plus de deux mois avant d’engager des poursuites. En l’espèce, ce n’est pas le cas : la mise en demeure du 5 décembre 2017, la convocation à entretien préalable du 20 décembre 2017, l’entretien du 9 janvier 2018, la proposition de congé sans solde, puis la mise en demeure du 26 février 2018 et enfin le refus du 7 mars 2018 montrent que l’employeur a agi sans désemparer. La seule phase qui a pu paraître longue est l’attente de l’avis de la commission consultative paritaire, imposé par la convention collective, délai que la cour ne peut imputer à l’employeur. Ainsi, la décision d’écarter la prescription est juridiquement fondée et conforme à la finalité de l’article L.1332-4, qui vise à éviter des poursuites tardives, non à paralyser l’employeur qui tente loyalement de régulariser la situation.

II. La qualification du licenciement et ses conséquences indemnitaires

A. La reconnaissance de la faute grave mais l’impossibilité de la retenir faute d’appel incident

La Cour d’appel estime que » la matérialité des faits n’a pas été contestée et la faute avérée consistant en un abandon de poste du fait d’une absence persistante, constituait une violation des obligations du contrat de travail d’une importance telle qu’elle rendait impossible le maintien de [la salariée] dans l’entreprise, justifiant le licenciement pour faute grave «. Cette appréciation est sans équivoque : les juges du fond considèrent que le comportement de la salariée, qui a refusé plusieurs postes, ignoré les mises en demeure et persisté dans son absence, caractérise une faute grave. Toutefois, le jugement entrepris n’avait retenu qu’une cause réelle et sérieuse. L’employeur, en appel, n’a pas formé d’appel incident sur ce point. Or, en vertu du principe de l’effet dévolutif de l’appel et des articles 542 et 954 du code de procédure civile, la cour ne peut que confirmer ou infirmer le jugement dans la limite des chefs critiqués. Ici, le chef relatif à la qualification du licenciement n’a pas été attaqué par l’employeur, de sorte que la cour ne peut requalifier le licenciement en faute grave. Elle confirme donc le jugement sur ce point, mais en y ajoutant, elle alloue les indemnités de rupture que le conseil de prud’hommes aurait dû accorder sur la base d’un licenciement pour cause réelle et sérieuse.

Cette situation illustre une limite procédurale importante : la cour ne peut statuer ultra petita. Elle ne peut pas, d’office, retenir une qualification plus sévère pour le salarié en l’absence d’appel incident de l’employeur. La solution est juridiquement exacte : les juges du second degré sont saisis par l’appel principal et l’appel incident ; à défaut d’appel incident sur un chef, celui-ci est définitif. Ici, l’employeur aurait dû interjeter appel incident pour obtenir la requalification en faute grave. Sa négligence procédurale le prive de la possibilité d’éviter le paiement des indemnités de rupture. La décision est donc exemplaire du respect des règles de procédure, quitte à sanctionner implicitement l’employeur qui n’a pas veillé à contester la qualification retenue en première instance.

B. Les conséquences financières d’un licenciement pour cause réelle et sérieuse

Dès lors que la qualification de cause réelle et sérieuse est maintenue, la salariée a droit aux indemnités de rupture prévues par la loi et la convention collective. La Cour calcule l’indemnité compensatrice de préavis sur la base du salaire de référence (2 287 euros), soit 4 574 euros bruts outre les congés payés afférents. Elle applique les dispositions conventionnelles pour l’indemnité de licenciement : l’article 4.4.1.2 de la convention collective, plus favorable que le code du travail, prévoit un calcul basé sur 51 % du salaire annuel de référence multiplié par l’ancienneté. Avec une ancienneté de 15 ans 1 mois et 6 jours (soit 15,086 ans), le calcul donne : (2 287 x 12) x 51/100 = 13 996,44 euros. La cour rejette les calculs erronés des parties et fixe ce montant.

Il convient de noter que la salariée est déboutée de ses demandes supplémentaires (dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, etc.), car le licenciement repose sur une cause réelle et sérieuse, ce qui exclut toute indemnité pour violation des règles de procédure ou absence de cause. L’arrêt est équilibré : il reconnaît la faute grave dans les motifs, mais par souci de procédure, il en tire les conséquences indemnitaires du licenciement pour cause réelle et sérieuse. Cette solution est logique : la cour ne peut, en l’absence d’appel incident, infliger à la salariée une perte d’indemnité de préavis et de licenciement alors que le jugement de première instance lui avait reconnu le droit à ces indemnités. En confirmant le jugement et en y ajoutant le montant exact des indemnités conventionnelles, la cour assure une exécution conforme au droit du travail et à la protection du salarié. La décision s’inscrit dans la droite ligne de la jurisprudence qui exige que les juges d’appel respectent les limites de leur saisine, tout en appliquant strictement les règles de prescription et de qualification de la faute grave.

Jurisprudences utilisées pour enrichir le commentaire

• Cour d'appel de Douai, le 25 avril 2025, n°23/00669
• Cour d'appel de Versailles, le 23 janvier 2025, n°22/02245