Le licenciement pour faute grave prononcé par une association à l’encontre d’un salarié repose sur trois griefs principaux : l’insubordination caractérisée par un refus d’adhérer aux nouvelles missions, la modification unilatérale des tarifs d’un appel d’offres stratégique et l’absence de facturation d’une formation à l’organisme financeur. Par un arrêt du 30 avril 2026, la Cour d’appel de Grenoble (n°23/02837) confirme le jugement prud’homal qui avait jugé le licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse.
En l’espèce, le salarié, employé depuis 2018, avait été licencié pour faute grave après avoir, selon l’employeur, modifié des tarifs validés par la direction dans le cadre d’un appel d’offres régional et omis de facturer une formation. Le conseil de prud’hommes avait requalifié la rupture en licenciement sans cause réelle et sérieuse et alloué des dommages-intérêts. L’association relevait appel, soutenant que les griefs étaient établis.
La question de droit centrale est celle de la charge de la preuve du caractère réel et sérieux du licenciement, et plus particulièrement de la preuve des faits fautifs par l’employeur. La cour d’appel, après avoir examiné chaque grief, estime qu’aucun n’est suffisamment établi, faute d’éléments objectifs produits par l’employeur. Elle confirme ainsi l’absence de cause réelle et sérieuse et le montant des dommages-intérêts. L’arrêt offre l’occasion d’examiner, d’une part, la rigueur exigée dans l’administration de la preuve des griefs disciplinaires (I), et d’autre part, les conséquences indemnitaires d’un licenciement injustifié (II).
I. L’exigence probatoire pesant sur l’employeur en matière disciplinaire
L’arrêt rappelle avec vigueur que la charge de la preuve du caractère réel et sérieux du licenciement n’incombe spécialement à aucune partie, mais que l’employeur doit fournir au juge des éléments objectifs permettant de constater la réalité des faits reprochés. Cette exigence se manifeste tant dans l’appréciation de la prescription des griefs (A) que dans l’exigence de consignes claires et précises (B).
A. La prescription et la connaissance exacte des faits par l’employeur
La cour a d’abord examiné le grief tiré de l’absence de facturation, pour lequel le salarié invoquait la prescription. Selon l’article L.1332-4 du code du travail, aucun fait fautif ne peut donner lieu à poursuites disciplinaires au-delà de deux mois à compter du jour où l’employeur en a eu connaissance. La cour d’appel retient que «la connaissance effective de cette situation par l’employeur n’a eu lieu qu’à compter du 11 mars 2020», date du courriel du salarié signalant l’absence de facturation. Elle écarte ainsi l’argument du salarié selon lequel un courriel antérieur du 17 décembre 2019 aurait dû alerter la hiérarchie. Cette solution est conforme à une jurisprudence constante selon laquelle «le point de départ du délai est le jour à la date duquel l’employeur a une connaissance exacte de la réalité, de la nature et de l’ampleur des faits reprochés au salarié» (Cour d’appel de Toulouse, 17 janvier 2025, n°23/01668). La cour vérifie donc rigoureusement le moment où l’employeur a eu une information complète et non de simples soupçons. En l’espèce, le grief n’était pas prescrit, mais il n’était pas fondé sur le fond, le salarié ayant perdu la responsabilité de la facturation avant la date d’exigibilité.
B. L’absence de preuve de consignes claires et précises
Le grief principal concerne la modification des tarifs de l’appel d’offres. La cour constate que l’employeur n’apporte aucun compte rendu de la réunion du 20 janvier 2020 qui aurait acté les tarifs définitifs. Elle relève que le courriel du salarié du 23 janvier 2020 proposait des tarifs modifiés et que les réponses de sa hiérarchie n’opposaient pas un refus clair. Dès lors, «les documents remis ne permettent pas d’établir qu’un tarif était fixé de manière définitive par la direction». La cour précise également que l’attestation établie par un cadre de l’association est «dépourvue de valeur probante, s’agissant d’une preuve établie à lui-même, par un membre de la société, soumis à un lien de subordination». Cette analyse s’inscrit dans la règle selon laquelle «l’administration de la preuve en ce qui concerne le caractère réel et sérieux des motifs du licenciement n’incombe pas spécialement à l’une ou l’autre des parties, l’employeur devant toutefois fonder le licenciement sur des faits précis et matériellement vérifiables» (Cour d’appel de Fort-de-France, 27 février 2025, n°24/00118). Faute de consignes claires, la cour écarte le grief. Elle refuse même d’examiner la fiche de poste du salarié, considérant que la question de la latitude décisionnelle est sans objet dès lors que le fait fautif n’est pas établi.
II. Les conséquences indemnitaires d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse
Une fois le licenciement jugé dépourvu de cause réelle et sérieuse, la cour fixe les conséquences financières. Elle confirme l’indemnisation principale prévue par l’article L.1235-3 du code du travail (A), mais écarte l’existence d’un préjudice distinct (B).
A. L’indemnisation légale dans les limites du barème
La cour applique strictement le barème d’indemnisation fixé par l’article L.1235-3. Compte tenu de l’ancienneté du salarié (plus de 7 ans), l’indemnité est comprise entre 3 et 8 mois de salaire brut. La cour confirme la somme de 26 000 euros allouée par les premiers juges, soit huit mois de salaire, montant maximal pour cette ancienneté. Elle précise que cette somme s’analyse en brut, c’est-à-dire avant déduction des cotisations sociales. Cette confirmation montre que la cour a souverainement apprécié le préjudice subi par le salarié, en tenant compte de son âge (37 ans) et de sa rémunération (3 250 euros mensuels). L’arrêt illustre une application standard du barème, sans sortie du plafond ni minoration excessive.
B. Le rejet d’un préjudice moral distinct
Le salarié sollicitait, sur le fondement de l’article 1240 du code civil, des dommages-intérêts pour préjudice moral distinct, invoquant des pressions morales, le caractère vexatoire de la mise à pied conservatoire et le contexte anxiogène du confinement. La cour rejette cette demande, estimant que le salarié «est d’ores et déjà indemnisé à raison du caractère non fondé de son licenciement». Elle ajoute que les réorganisations internes, la pandémie et les pressions morales alléguées sont des motifs extérieurs ou insuffisamment justifiés. La cour écarte également la thèse du «piège tendu», le salarié ayant reconnu être à l’origine de la participation à l’appel d’offres. Ainsi, la décision rappelle que l’indemnisation du licenciement sans cause réelle et sérieuse couvre l’intégralité du préjudice direct résultant de la perte d’emploi, et qu’un préjudice distinct ne peut être reconnu qu’en présence de circonstances particulièrement brutales ou vexatoires, non démontrées en l’espèce. La cour confirme donc le débouté de cette demande, y ajoutant une indemnité de procédure de 500 euros en appel.
Jurisprudences utilisées pour enrichir le commentaire
Fondements juridiques
Article 1101 du Code civil En vigueur
Article 1103 du Code civil En vigueur
Article L. 1221-1 du Code du travail En vigueur
Le contrat de travail est soumis aux règles du droit commun. Il peut être établi selon les formes que les parties contractantes décident d’adopter.
Article L. 1233-3 du Code du travail En vigueur
Constitue un licenciement pour motif économique le licenciement effectué par un employeur pour un ou plusieurs motifs non inhérents à la personne du salarié résultant d’une suppression ou transformation d’emploi ou d’une modification, refusée par le salarié, d’un élément essentiel du contrat de travail, consécutives notamment :
1° A des difficultés économiques caractérisées soit par l’évolution significative d’au moins un indicateur économique tel qu’une baisse des commandes ou du chiffre d’affaires, des pertes d’exploitation ou une dégradation de la trésorerie ou de l’excédent brut d’exploitation, soit par tout autre élément de nature à justifier de ces difficultés.
Une baisse significative des commandes ou du chiffre d’affaires est constituée dès lors que la durée de cette baisse est, en comparaison avec la même période de l’année précédente, au moins égale à :
a) Un trimestre pour une entreprise de moins de onze salariés ;
b) Deux trimestres consécutifs pour une entreprise d’au moins onze salariés et de moins de cinquante salariés ;
c) Trois trimestres consécutifs pour une entreprise d’au moins cinquante salariés et de moins de trois cents salariés ;
d) Quatre trimestres consécutifs pour une entreprise de trois cents salariés et plus ;
2° A des mutations technologiques ;
3° A une réorganisation de l’entreprise nécessaire à la sauvegarde de sa compétitivité ;
4° A la cessation d’activité de l’entreprise.
La matérialité de la suppression, de la transformation d’emploi ou de la modification d’un élément essentiel du contrat de travail s’apprécie au niveau de l’entreprise.
Les difficultés économiques, les mutations technologiques ou la nécessité de sauvegarder la compétitivité de l’entreprise s’apprécient au niveau de cette entreprise si elle n’appartient pas à un groupe et, dans le cas contraire, au niveau du secteur d’activité commun à cette entreprise et aux entreprises du groupe auquel elle appartient, établies sur le territoire national, sauf fraude.
Pour l’application du présent article, la notion de groupe désigne le groupe formé par une entreprise appelée entreprise dominante et les entreprises qu’elle contrôle dans les conditions définies à l’article L. 233-1, aux I et II de l’article L. 233-3 et à l’article L. 233-16 du code de commerce.
Le secteur d’activité permettant d’apprécier la cause économique du licenciement est caractérisé, notamment, par la nature des produits biens ou services délivrés, la clientèle ciblée, ainsi que les réseaux et modes de distribution, se rapportant à un même marché.
Les dispositions du présent chapitre sont applicables à toute rupture du contrat de travail résultant de l’une des causes énoncées au présent article, à l’exclusion de la rupture conventionnelle visée aux articles L. 1237-11 et suivants et de la rupture d’un commun accord dans le cadre d’un accord collectif visée aux articles L. 1237-17 et suivants.
Article L. 1332-4 du Code du travail En vigueur
Aucun fait fautif ne peut donner lieu à lui seul à l’engagement de poursuites disciplinaires au-delà d’un délai de deux mois à compter du jour où l’employeur en a eu connaissance, à moins que ce fait ait donné lieu dans le même délai à l’exercice de poursuites pénales.
Article L. 1235-3 du Code du travail En vigueur
Si le licenciement d’un salarié survient pour une cause qui n’est pas réelle et sérieuse, le juge peut proposer la réintégration du salarié dans l’entreprise, avec maintien de ses avantages acquis.
Si l’une ou l’autre des parties refuse cette réintégration, le juge octroie au salarié une indemnité à la charge de l’employeur, dont le montant est compris entre les montants minimaux et maximaux fixés dans le tableau ci-dessous.
| Ancienneté du salarié dans l’entreprise
(en années complètes) |
Indemnité minimale
(en mois de salaire brut) |
Indemnité maximale
(en mois de salaire brut) |
|---|---|---|
| 0 | Sans objet | 1 |
| 1 | 1 | 2 |
| 2 | 3 | 3,5 |
| 3 | 3 | 4 |
| 4 | 3 | 5 |
| 5 | 3 | 6 |
| 6 | 3 | 7 |
| 7 | 3 | 8 |
| 8 | 3 | 8 |
| 9 | 3 | 9 |
| 10 | 3 | 10 |
| 11 | 3 | 10,5 |
| 12 | 3 | 11 |
| 13 | 3 | 11,5 |
| 14 | 3 | 12 |
| 15 | 3 | 13 |
| 16 | 3 | 13,5 |
| 17 | 3 | 14 |
| 18 | 3 | 14,5 |
| 19 | 3 | 15 |
| 20 | 3 | 15,5 |
| 21 | 3 | 16 |
| 22 | 3 | 16,5 |
| 23 | 3 | 17 |
| 24 | 3 | 17,5 |
| 25 | 3 | 18 |
| 26 | 3 | 18,5 |
| 27 | 3 | 19 |
| 28 | 3 | 19,5 |
| 29 | 3 | 20 |
| 30 et au-delà | 3 | 20 |
En cas de licenciement opéré dans une entreprise employant habituellement moins de onze salariés, les montants minimaux fixés ci-dessous sont applicables, par dérogation à ceux fixés à l’alinéa précédent :
| Ancienneté du salarié dans l’entreprise
(en années complètes) |
Indemnité minimale
(en mois de salaire brut) |
|---|---|
| 0 | Sans objet |
| 1 | 0,5 |
| 2 | 0,5 |
| 3 | 1 |
| 4 | 1 |
| 5 | 1,5 |
| 6 | 1,5 |
| 7 | 2 |
| 8 | 2 |
| 9 | 2,5 |
| 10 | 2,5 |
Pour déterminer le montant de l’indemnité, le juge peut tenir compte, le cas échéant, des indemnités de licenciement versées à l’occasion de la rupture, à l’exception de l’indemnité de licenciement mentionnée à l’article L. 1234-9.
Cette indemnité est cumulable, le cas échéant, avec les indemnités prévues aux articles L. 1235-12, L. 1235-13 et L. 1235-15, dans la limite des montants maximaux prévus au présent article.
Article 1240 du Code civil En vigueur
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