Le 30 avril 2026, la chambre sociale de la Cour d’appel de Reims a rendu un arrêt sur le litige opposant un salarié licencié pour motif économique à son employeur, soumis à une procédure collective. Le salarié réclamait un rappel d’heures supplémentaires et le maintien de sa couverture mutuelle dans le cadre de la portabilité.
Un contrat de travail a été conclu le 18 octobre 2021. Un redressement judiciaire a été ouvert le 5 septembre 2023, suivi d’une liquidation judiciaire le 6 février 2024. Le salarié a été licencié pour motif économique le 25 octobre 2023. Saisi, le conseil de prud’hommes de Reims a rejeté ses demandes par jugement du 28 mai 2025. Le salarié a interjeté appel.
La question de droit soumise à la cour était double. D’une part, il s’agissait de déterminer si les éléments produits par le salarié étaient suffisamment précis pour établir l’existence d’heures supplémentaires impayées. D’autre part, il convenait de savoir si le salarié pouvait exiger la réinscription à la mutuelle d’entreprise après la liquidation judiciaire. La cour a partiellement fait droit à la demande d’heures supplémentaires en fixant au passif une somme de 1370,81 euros, tout en confirmant le rejet de la demande relative à la mutuelle.
L’arrêt mérite d’être examiné au regard de la méthode probatoire applicable aux heures supplémentaires d’une part, et des conditions de la portabilité des garanties en cas de procédure collective d’autre part.
I. La consécration d’une méthode probatoire souple en matière d’heures supplémentaires
A. La présentation par le salarié d’éléments suffisamment précis
La cour rappelle le cadre juridique issu de l’article L.3171-4 du code du travail. Il appartient au salarié de présenter «des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu’il prétend avoir accomplies afin de permettre à l’employeur d’y répondre utilement». Le salarié a produit des décomptes manuscrits, des calendriers et deux attestations. Les juges retiennent que ces éléments sont suffisamment précis. La cour ne se livre pas à un contrôle sévère de la forme des pièces. Elle se contente de vérifier que l’employeur a été mis en mesure de répondre. Cette approche est conforme à la jurisprudence constante, qui exige seulement que le salarié fournisse des éléments «de nature à étayer sa demande» sans imposer un formalisme excessif.
B. L’appréciation souveraine du juge face aux contestations de l’employeur
L’employeur contestait la fiabilité des décomptes et des attestations. Il soutenait notamment que des heures non travaillées étaient incluses. La cour ne retient pas ces arguments. Elle forme sa conviction et évalue souverainement le nombre d’heures supplémentaires effectuées. Elle retient 27 heures en 2022 et 18 heures en 2023. Cette évaluation, qui ne détaille pas chaque calcul, est autorisée par la jurisprudence : le juge n’est pas tenu de préciser le détail de son exact. L’arrêt s’inscrit dans une logique probatoire qui privilégie l’intime conviction du magistrat, sans exiger un décompte exhaustif. La solution est équilibrée en ce qu’elle accorde une réparation limitée, tout en rejetant la demande excessive du salarié.
II. La confirmation des limites de la portabilité en cas de procédure collective
A. L’absence de preuve d’une affiliation directe à la mutuelle
Le salarié demandait à être réinscrit à la mutuelle d’entreprise pour une durée d’un an après son licenciement. Il produisait un certificat de radiation et invoquait un document intitulé [3] comme fondement de sa demande. La cour relève que ce certificat indique que l’épouse du salarié était l’assurée principale, le salarié bénéficiant de la couverture en qualité d’ayant-droit. Le liquidateur judiciaire soutenait cette analyse. Le salarié n’apportait aucune pièce contraire. La cour confirme le rejet de la demande. Elle exige implicitement que le salarié démontre qu’il était lui-même titulaire du contrat de mutuelle pour pouvoir revendiquer le bénéfice de la portabilité.
B. La charge de la preuve pesant sur le salarié dans un contexte de liquidation
La portabilité des garanties santé est prévue par l’article L.911-8 du code de la sécurité sociale. Elle permet au salarié licencié de conserver les garanties pendant une durée limitée. Cependant, cette faculté ne joue que si l’ancien salarié justifie de sa qualité d’assuré. La Cour d’appel de Grenoble, le 13 février 2025, a jugé que le salarié n’établissait pas suffisamment de manquement de l’employeur à son obligation d’exécuter loyalement le contrat de travail lorsqu’il ne démontrait pas les motifs d’un refus de portabilité (n°23/01362). Par ailleurs, la Cour de cassation, dans un arrêt du 22 janvier 2026, a rappelé que les salariés licenciés dans le cadre d’une procédure collective peuvent bénéficier de la portabilité si les contrats d’assurance n’ont pas été valablement résiliés (n°23-23.043). En l’espèce, le salarié ne prouve même pas qu’il était affilié directement à la mutuelle. La cour en déduit qu’il ne peut réclamer sa réinscription. Cette solution est logique : le droit à portabilité suppose un droit préexistant à la couverture.
Jurisprudences utilisées pour enrichir le commentaire
Fondements juridiques
Article L. 3171-4 du Code du travail En vigueur
En cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail accomplies, l’employeur fournit au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié.
Au vu de ces éléments et de ceux fournis par le salarié à l’appui de sa demande, le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.
Si le décompte des heures de travail accomplies par chaque salarié est assuré par un système d’enregistrement automatique, celui-ci doit être fiable et infalsifiable.
Article L. 911-8 du Code de la sécurité sociale En vigueur
1° Le maintien des garanties est applicable à compter de la date de cessation du contrat de travail et pendant une durée égale à la période d’indemnisation du chômage, dans la limite de la durée du dernier contrat de travail ou, le cas échéant, des derniers contrats de travail lorsqu’ils sont consécutifs chez le même employeur. Cette durée est appréciée en mois, le cas échéant arrondie au nombre supérieur, sans pouvoir excéder douze mois ;
2° Le bénéfice du maintien des garanties est subordonné à la condition que les droits à remboursements complémentaires aient été ouverts chez le dernier employeur ;
3° Les garanties maintenues au bénéfice de l’ancien salarié sont celles en vigueur dans l’entreprise ;
4° Le maintien des garanties ne peut conduire l’ancien salarié à percevoir des indemnités d’un montant supérieur à celui des allocations chômage qu’il aurait perçues au titre de la même période ;
5° L’ancien salarié justifie auprès de son organisme assureur, à l’ouverture et au cours de la période de maintien des garanties, des conditions prévues au présent article ;
6° L’employeur signale le maintien de ces garanties dans le certificat de travail et informe l’organisme assureur de la cessation du contrat de travail mentionnée au premier alinéa.
Le présent article est applicable dans les mêmes conditions aux ayants droit du salarié qui bénéficient effectivement des garanties mentionnées au premier alinéa à la date de la cessation du contrat de travail.
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