Un arrêt publié au Bulletin le 18 mars 2026 vient de remettre un point pratique au centre des litiges de harcèlement, de discrimination et d’atteinte aux libertés dans l’entreprise : le CSE peut agir vite, mais il ne peut pas toujours agir pour un salarié qui a déjà quitté les effectifs.
La question arrive souvent trop tard. Un salarié signale un harcèlement moral. Un élu CSE déclenche une alerte. L’employeur tarde à enquêter ou conteste l’atteinte. Puis une rupture intervient : licenciement, rupture conventionnelle, fin de CDD, départ négocié. Au moment de saisir le conseil de prud’hommes pour imposer une enquête ou faire cesser l’atteinte, une difficulté surgit : le salarié est-il encore dans l’entreprise ?
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La réponse opérationnelle est simple : si l’alerte doit être portée devant le conseil de prud’hommes, il faut vérifier la date exacte de la saisine et la date exacte de sortie des effectifs. Une journée peut changer la recevabilité.
Ce que dit le Code du travail
L’article L. 2312-59 du Code du travail permet à un membre de la délégation du personnel au CSE d’alerter l’employeur lorsqu’il constate une atteinte aux droits des personnes, à la santé physique ou mentale, ou aux libertés individuelles dans l’entreprise.
Le texte vise notamment les faits de harcèlement sexuel ou moral, les mesures discriminatoires, les sanctions, les licenciements, les atteintes à la rémunération, à l’affectation, au reclassement, à la formation ou à la promotion professionnelle.
La mécanique se déroule en trois temps.
D’abord, l’élu CSE saisit immédiatement l’employeur. L’alerte doit être concrète : salarié concerné, faits dénoncés, dates, service, atteinte alléguée, demande d’enquête.
Ensuite, l’employeur doit procéder sans délai à une enquête avec le membre du CSE et prendre les mesures nécessaires. Cette enquête ne doit pas être un simple échange RH. Elle doit permettre de vérifier les faits, d’entendre les personnes utiles et de protéger la santé du salarié lorsque le dossier l’exige.
Enfin, en cas de carence de l’employeur, de divergence sur la réalité de l’atteinte ou d’absence de solution, le salarié ou le membre du CSE peut saisir le bureau de jugement du conseil de prud’hommes selon la procédure accélérée au fond. Le juge peut ordonner les mesures propres à faire cesser l’atteinte, avec astreinte.
Cette procédure est donc puissante. Elle n’est pas seulement symbolique. Elle peut imposer une enquête, une mesure de protection, une cessation d’atteinte ou une réaction rapide de l’employeur.
L’apport de l’arrêt du 18 mars 2026
Dans l’arrêt du 18 mars 2026, n° 24-15.990, la chambre sociale de la Cour de cassation juge qu’un membre du CSE ne peut pas invoquer, au titre du droit d’alerte de l’article L. 2312-59, une atteinte concernant un salarié qui ne fait plus partie des effectifs de l’entreprise au jour de la saisine du juge.
La décision est publiée au Bulletin. Elle concerne une demande tendant notamment à imposer une enquête et l’audition de salariés après une alerte relative aux droits de la défense d’une salariée.
La Cour ne ferme pas le droit d’alerte dès qu’une procédure de licenciement existe. Le point décisif est le jour de la saisine du conseil de prud’hommes. Si le salarié est encore dans les effectifs à cette date, l’action peut rester recevable. S’il n’en fait plus partie, l’élu CSE ne peut plus utiliser cette voie pour faire cesser l’atteinte à son bénéfice.
La nuance compte. Une lettre de licenciement envoyée le même jour que la saisine ne règle pas automatiquement la question. Il faut regarder les preuves disponibles : date d’envoi, date de notification, date de sortie contractuelle, date de saisine du greffe, preuve de dépôt, accusé de réception, mentions du dossier prud’homal.
Salarié licencié : que peut encore faire le CSE ?
Le CSE conserve un rôle, mais il doit choisir le bon terrain.
Si le salarié est encore présent au jour de la saisine, l’élu peut demander au juge des mesures propres à faire cesser l’atteinte. C’est le cas lorsque le licenciement n’est pas encore notifié, lorsque le préavis est en cours selon les circonstances du dossier, ou lorsque la date de rupture n’est pas encore acquise.
Si le salarié a déjà quitté les effectifs, l’alerte L. 2312-59 ne peut plus être utilisée pour obtenir des mesures au seul bénéfice de ce salarié. Le contentieux bascule alors vers les recours individuels : contestation du licenciement, demande de nullité, demande de dommages-intérêts, action pour harcèlement moral, discrimination, manquement à l’obligation de sécurité, rappel de salaire ou réparation du préjudice.
Le CSE peut toutefois continuer à traiter le risque collectif. Si les faits dénoncés révèlent une situation plus large, touchant d’autres salariés encore présents, une alerte peut être envisagée pour ces salariés ou pour les atteintes qui perdurent dans l’entreprise. Il faut alors éviter de rédiger une alerte centrée uniquement sur l’ancien salarié.
En pratique, la formulation de l’alerte devient décisive. Un courrier qui décrit uniquement le cas d’une personne déjà sortie sera fragile. Un courrier qui documente des méthodes managériales, une absence d’enquête, des pressions sur plusieurs salariés ou un risque psychosocial actuel peut ouvrir un autre débat.
Harcèlement moral : pourquoi il faut agir avant la rupture
Le droit d’alerte CSE est particulièrement utile en matière de harcèlement moral. Il permet de déclencher une enquête rapide lorsque le salarié n’a pas encore les moyens ou la force d’engager seul un contentieux.
Mais l’arrêt du 18 mars 2026 impose un réflexe de calendrier. Si le salarié vient de recevoir une convocation à entretien préalable, une mise à pied conservatoire ou une proposition de rupture conventionnelle dans un contexte de harcèlement, il ne faut pas attendre la sortie effective de l’entreprise pour formaliser l’alerte puis saisir le juge en cas de carence.
Le salarié doit aussi conserver ses propres preuves : messages, attestations, arrêts de travail, avis du médecin du travail, échanges RH, signalements internes, réponses du manager, comptes rendus CSE, calendrier des faits, changements d’affectation, sanctions, objectifs irréalistes ou isolement.
Le CSE ne remplace pas l’action individuelle. Il peut aider à provoquer l’enquête et à faire cesser l’atteinte pendant que le salarié est encore dans l’entreprise. Ensuite, le salarié devra souvent porter ses propres demandes devant le conseil de prud’hommes.
Pour approfondir le fond du harcèlement moral, voir aussi notre article sur le harcèlement moral au travail et les apports de la jurisprudence récente.
Que faire si l’employeur ne mène pas l’enquête ?
La première étape consiste à écrire clairement. L’alerte doit viser l’article L. 2312-59 du Code du travail, décrire les faits et demander une enquête conjointe avec le membre du CSE.
La deuxième étape consiste à demander un calendrier. L’employeur doit agir sans délai. S’il répond par une formule vague, reporte sans date ou mène une enquête purement interne sans l’élu qui a alerté, la carence doit être documentée.
La troisième étape consiste à avertir le salarié par écrit si le membre du CSE envisage de saisir le conseil de prud’hommes. Le texte prévoit que l’élu peut saisir si le salarié intéressé, averti par écrit, ne s’y oppose pas.
La quatrième étape est la saisine. Elle doit intervenir tant que le salarié concerné fait encore partie des effectifs si l’action vise à faire cesser l’atteinte à son bénéfice. Il faut donc coordonner le calendrier avec la notification de rupture et la date de sortie.
Si la rupture est déjà intervenue, il faut pivoter : recours individuel du salarié, action sur l’obligation de sécurité, nullité du licenciement si les conditions sont réunies, demande de réparation, et éventuelle nouvelle alerte CSE si d’autres salariés sont exposés.
Pièces à préparer avant de saisir les prud’hommes
Le dossier doit être factuel. Il faut éviter une saisine construite uniquement sur des appréciations générales.
Les pièces utiles sont les suivantes : courrier d’alerte CSE, preuve de remise à l’employeur, réponse ou silence de l’employeur, demande d’enquête, convocation éventuelle, liste des personnes à entendre, messages du salarié, signalements RH, éléments médicaux utiles, attestations, règlement intérieur, DUERP, comptes rendus CSE ou CSSCT, convocation à entretien préalable, lettre de licenciement, certificat de travail, solde de tout compte, preuve de la date de saisine du conseil de prud’hommes.
Il faut aussi préparer une chronologie. La date de l’alerte, la date de réponse de l’employeur, la date de rupture et la date de saisine doivent apparaître immédiatement. Sur ce sujet, le juge ne raisonnera pas seulement sur la gravité des faits. Il vérifiera si la voie procédurale choisie est ouverte.
Paris et Île-de-France : points pratiques
À Paris et en Île-de-France, les alertes CSE liées au harcèlement, aux réorganisations, aux mises à l’écart et aux licenciements rapides apparaissent souvent dans des entreprises multi-sites. Le siège peut être à Paris, l’établissement dans les Hauts-de-Seine, le salarié en télétravail partiel et le service RH dans un autre département.
Avant toute saisine, il faut vérifier le conseil de prud’hommes compétent : lieu de l’établissement où le travail est accompli, domicile du salarié lorsque le travail est effectué hors établissement ou à domicile, ou lieu de l’engagement selon les options ouvertes par les règles prud’homales.
Le dossier doit aussi distinguer deux objectifs. Si l’objectif est de faire cesser une atteinte actuelle pour un salarié encore présent, la procédure accélérée au fond peut être centrale. Si l’objectif est de contester une rupture déjà consommée, il faut construire les demandes individuelles : nullité, licenciement sans cause réelle et sérieuse, dommages-intérêts, manquement à l’obligation de sécurité.
Le bon réflexe consiste à agir avant la notification ou avant la date de sortie lorsque l’alerte vise encore la protection du salarié concerné.
Erreurs fréquentes
Première erreur : croire que le CSE peut toujours agir après le départ du salarié. L’arrêt du 18 mars 2026 impose de vérifier l’appartenance aux effectifs au jour de la saisine.
Deuxième erreur : confondre droit d’alerte CSE et statut de lanceur d’alerte. Les régimes peuvent se croiser, mais ils ne poursuivent pas exactement le même objet et n’obéissent pas aux mêmes conditions.
Troisième erreur : saisir trop tard le conseil de prud’hommes après plusieurs semaines d’échanges informels avec l’employeur. Lorsque la rupture approche, le temps devient une pièce du dossier.
Quatrième erreur : limiter l’alerte à une phrase générale sur le harcèlement. Il faut des faits, des dates, des personnes concernées et une demande d’enquête.
Cinquième erreur : abandonner toute action si le salarié est sorti. La voie CSE peut être fermée pour ce salarié, mais l’action prud’homale individuelle peut rester ouverte.
Quand consulter un avocat ?
Il faut consulter rapidement si un salarié a alerté le CSE sur un harcèlement ou une discrimination et reçoit ensuite une convocation à entretien préalable, une mise à pied, une proposition de rupture conventionnelle ou une lettre de licenciement.
L’analyse doit répondre à quatre questions : le droit d’alerte a-t-il été valablement déclenché, l’employeur a-t-il mené l’enquête exigée, le salarié est-il encore dans les effectifs au jour de la saisine envisagée, et quelles demandes prud’homales doivent être portées si la rupture est déjà intervenue ?
Pour une approche plus large des litiges salariés-employeurs, vous pouvez consulter notre page dédiée au droit du travail.
Sources principales : article L. 2312-59 du Code du travail, Cass. soc., 18 mars 2026, n° 24-15.990. Benchmark concurrentiel réalisé sur Le Mag Juridique, Éditions Tissot et Dairia Avocats ; l’angle retenu ajoute une méthode d’action salarié/CSE, une chronologie de saisine et une section Paris/Île-de-France.
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