La charge de la preuve en matière de harcèlement au travail : l’approfondissement du régime probatoire par la chambre sociale (2023-2026)

Le harcèlement au travail demeure l’un des contentieux les plus délicats du droit social, non point en raison de l’incertitude des définitions légales mais du fait de la difficulté probatoire qu’il engendre. Les agissements en cause se déroulent rarement au grand jour et laissent le plus souvent le salarié démuni face à l’opacité des relations professionnelles. Le législateur en a tiré les conséquences dès la loi du 17 janvier 2002 en instituant un régime de preuve partagée, codifié à l’article L.1154-1 du code du travail, qui dispense le salarié d’apporter la preuve complète du harcèlement et aménage un mécanisme de présomption. La chambre sociale de la Cour de cassation, par une série d’arrêts rendus entre 2023 et 2026, a considérablement affiné ce régime probatoire, en précisant les standards attendus tant du salarié que de l’employeur, et en étendant son application à des hypothèses nouvelles, au premier rang desquelles figure le harcèlement d’ambiance. L’arrêt du 28 mai 2026, publié au Bulletin, constitue à cet égard une décision de principe dont la portée dépasse le seul harcèlement sexuel pour irriguer l’ensemble du droit du harcèlement. La question qui se pose est celle de savoir dans quelle mesure la chambre sociale a fait évoluer la charge de la preuve en matière de harcèlement, entre allégement de l’office du salarié et renforcement corrélatif des exigences pesant sur l’employeur. L’étude de la consolidation du mécanisme probatoire partagé (I) précédera l’analyse de l’extension du domaine du harcèlement et de ses conséquences sur le régime de la preuve (II).

I. La consolidation du mécanisme probatoire partagé de l’article L.1154-1 du code du travail

A. L’allégement de la charge initiale du salarié : la construction d’une présomption par faisceau d’indices

L’article L.1154-1 du code du travail, dans sa rédaction applicable depuis le 10 août 2016, dispose que « lorsque survient un litige relatif à l’application des articles L.1152-1 à L.1152-3 et L.1153-1 à L.1153-4, le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’un harcèlement » (article L.1154-1 du code du travail). Le texte n’exige du salarié ni la démonstration complète du harcèlement ni la preuve de chacun des agissements allégués. Il lui impose seulement de soumettre au juge des éléments de fait qui, pris dans leur ensemble, permettent de présumer l’existence d’un harcèlement. Cette architecture probatoire, dite de la preuve partagée, a été rappelée avec une netteté particulière par la chambre sociale dans un arrêt du 13 mai 2026 (n°24-15.606), qui énonce que « en vertu de l’article L.1154-1, lorsque survient un litige relatif à l’application des articles L.1153-1 à L.1153-4, le salarié établit des faits qui permettent de présumer l’existence d’un harcèlement » (Cass. soc., 13 mai 2026, n°24-15.606). La Cour de cassation insiste sur le caractère global de l’appréciation : ce n’est pas chaque fait pris isolément qui doit laisser supposer le harcèlement, mais l’ensemble des éléments présentés par le salarié.

Par ailleurs, la chambre sociale a rappelé avec constance que le salarié n’est pas tenu de rapporter la preuve de l’intention de l’auteur des agissements. L’article L.1152-1 du code du travail définit le harcèlement moral comme des « agissements répétés ayant pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits, à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel » (article L.1152-1 du code du travail). L’alternative entre l’objet et l’effet signifie que le harcèlement moral est sanctionné même en l’absence de tout élément intentionnel, ainsi que le confirme une jurisprudence désormais bien établie. La chambre sociale, dans un arrêt du 11 décembre 2024 (n°23-18.815), a eu l’occasion de préciser la nature des faits que le salarié doit présenter au soutien de sa demande. Dans cette espèce, un salarié avait tenu des propos « particulièrement déplacés, humiliants, sexistes et dégradants » envers une collègue. La Cour censure l’arrêt d’appel qui avait écarté la qualification de harcèlement sexuel au motif que la preuve d’une intention d’obtenir un acte de nature sexuelle n’était pas rapportée. Elle juge que les propos tenus caractérisaient à eux seuls « l’existence d’un harcèlement sexuel qui était constitutif d’une faute grave rendant impossible le maintien du salarié dans l’entreprise » (Cass. soc., 11 déc. 2024, n°23-18.815). L’arrêt illustre la dissociation entre la qualification du harcèlement sexuel — qui requiert des propos ou comportements à connotation sexuelle répétés — et l’intention de l’auteur, qui n’est pas un élément constitutif de l’infraction civile.

La liberté de la preuve en matière prud’homale constitue un autre levier d’allégement de la charge probatoire du salarié. La chambre sociale l’a rappelé dans un arrêt du 19 avril 2023 (n°21-20.308, Publié au Bulletin), en énonçant que « en matière prud’homale, la preuve est libre » (Cass. soc., 19 avr. 2023, n°21-20.308). Cette liberté permet au salarié de produire tout élément de nature à établir les faits qu’il allègue, sans être astreint aux règles restrictives du code de procédure civile. La Cour a également précisé, au visa de l’article 6, §1 et 3, de la Convention de sauvegarde des droits de l’homme et des libertés fondamentales, que « si le juge ne peut fonder sa décision uniquement ou de manière déterminante sur des témoignages anonymes, il peut néanmoins prendre en considération des témoignages anonymisés, c’est-à-dire rendus anonymes a posteriori afin de protéger leurs auteurs mais dont l’identité est néanmoins connue par l’employeur, lorsque ceux-ci sont corroborés par d’autres éléments permettant d’en analyser la crédibilité et la pertinence » (Cass. soc., 19 avr. 2023, n°21-20.308). Cette décision revêt une importance considérable dans le contentieux du harcèlement, où les témoins — souvent des collègues encore en poste — peuvent légitimement craindre des représailles et solliciter l’anonymisation de leurs attestations.

Dès lors, le mécanisme de l’article L.1154-1, combiné au principe de liberté de la preuve, permet au salarié de constituer un faisceau d’indices à partir d’éléments de nature et d’origine diverses : courriels, messages électroniques, attestations de collègues, certificats médicaux, comptes rendus d’entretien, échanges avec la médecine du travail. Le juge doit ensuite apprécier ces éléments dans leur globalité, sans en écarter aucun a priori, pour déterminer s’ils laissent supposer l’existence d’un harcèlement. Cette première étape franchie, la charge de la preuve se déplace vers l’employeur.

B. Le renversement de la charge probatoire et l’exigence d’éléments objectifs étrangers à tout harcèlement

Une fois le salarié acquitté de sa charge initiale, l’article L.1154-1 dispose qu’« au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement ». La charge qui pèse sur l’employeur est donc double : il lui faut démontrer, d’une part, que les faits allégués ne caractérisent pas un harcèlement et, d’autre part, que ses décisions reposent sur des motifs objectifs. À cet égard, la chambre sociale exerce un contrôle rigoureux sur la motivation des juges du fond. Dans l’arrêt du 13 mai 2026 (n°24-15.606) précité, la Cour censure une cour d’appel qui, après avoir constaté que le supérieur hiérarchique avait adressé à la salariée des SMS à connotation sexuelle — « je regrette juste que vous aimer me soit défendu. Soyez patiente vos collègues vous comprendront un jour » et « vous pouvez choisir entre Magnifique, Superbe ou Sublime ! » —, avait néanmoins écarté le harcèlement sexuel au motif que l’auteur s’était excusé, n’avait pas persisté et avait même confié à la salariée l’intérim de la direction générale. La chambre sociale juge que ces motifs sont « impropres à caractériser la justification par l’employeur d’éléments objectifs étrangers à tout harcèlement sexuel » (Cass. soc., 13 mai 2026, n°24-15.606). La cour d’appel avait, en effet, confondu l’absence de persistance — qui ne fait pas disparaître rétroactivement les agissements commis — avec la preuve d’éléments objectifs étrangers à tout harcèlement, que l’employeur n’avait pas rapportée.

Ce contrôle de la motivation s’étend à l’obligation de prévention du harcèlement qui pèse sur l’employeur. Dans le même arrêt du 13 mai 2026, la chambre sociale censure également la cour d’appel pour défaut de motivation, au visa de l’article 455 du code de procédure civile, en relevant qu’elle avait écarté le manquement à l’obligation de prévention sans analyser, « même de façon sommaire, le courrier et le message électronique adressés les 26 octobre et 7 novembre 2016 à la présidente de l’association par la salariée, alors que celle-ci faisait valoir qu’il en ressortait qu’elle avait dénoncé auprès de son employeur les agissements de son supérieur hiérarchique » (Cass. soc., 13 mai 2026, n°24-15.606).

Enfin, la chambre sociale a rappelé dans un arrêt de principe du 12 juin 2024 (n°23-14.292, Publié au Bulletin) que l’employeur est tenu d’une obligation de sécurité envers les salariés qui lui impose de « prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs et faire cesser notamment les agissements sexistes définis par l’article L.1142-2-1 du même code comme tout agissement lié au sexe d’une personne, ayant pour objet ou pour effet de porter atteinte à sa dignité ou de créer un environnement intimidant, hostile, dégradant, humiliant ou offensant » (Cass. soc., 12 juin 2024, n°23-14.292). Dans cette espèce, un salarié avait proféré envers deux collègues des propos à connotation sexuelle, insultants et dégradants, de manière répétée. La cour d’appel avait jugé le licenciement disproportionné au motif qu’aucune sanction antérieure n’avait été prononcée pour des faits similaires, alors que l’employeur en avait connaissance. La chambre sociale casse l’arrêt en énonçant que les faits étaient « de nature à caractériser, quelle qu’ait pu être l’attitude antérieure de l’employeur tenu à une obligation de sécurité en matière de protection de la santé et de la sécurité des travailleurs, un comportement fautif constitutif d’une cause réelle et sérieuse fondant le licenciement décidé par l’employeur » (Cass. soc., 12 juin 2024, n°23-14.292). La tolérance passée de l’employeur ne saurait donc le dispenser de remplir son obligation de sécurité au moment où il décide de sanctionner.

Ainsi, le mécanisme de l’article L.1154-1 ne se réduit pas à un simple aménagement de la charge de la preuve : il dessine une véritable obligation pour l’employeur de justifier ses décisions par des motifs objectifs et de démontrer qu’il a satisfait à son obligation de prévention. L’appréciation du juge s’opère en deux temps distincts — présomption simple, puis renversement de la charge — dont la chambre sociale contrôle rigoureusement le respect par les juges du fond.

II. L’extension du domaine du harcèlement et ses conséquences sur le régime probatoire

A. Le harcèlement d’ambiance : une notion qui bouscule le schéma probatoire classique

L’arrêt rendu par la chambre sociale le 28 mai 2026 (n°24-22.754, Publié au Bulletin) constitue l’apport le plus significatif de la période récente à la théorie du harcèlement au travail. Par cette décision, la Cour de cassation consacre la notion de harcèlement sexuel d’ambiance, en alignant la position de la chambre sociale sur celle de la chambre criminelle. Au visa des articles L.1153-1,1°, L.1153-3 et L.1154-1 du code du travail, dans leur rédaction antérieure à la loi n°2022-401 du 21 mars 2022, la Cour énonce que « des propos à connotation sexuelle ou sexiste adressés à plusieurs salariés, ou de tels comportements adoptés devant plusieurs salariés, sont susceptibles d’être subis par chacun d’entre eux » (Cass. soc., 28 mai 2026, n°24-22.754).

Les faits de l’espèce méritent d’être rappelés. Une salariée, employée comme équipière dans un établissement de restauration rapide, avait dénoncé des faits de harcèlement sexuel imputés à un collègue masculin. Celui-ci tenait devant elle et ses collègues des propos tels que « tu t’es bien fait déglinguer hier soir ? » et « tu as bien baisé hier ? », adressés à d’autres salariées. La cour d’appel de Rouen avait débouté la salariée au motif qu’elle n’établissait pas la matérialité d’au moins un fait précis et circonstancié permettant de présumer l’existence d’un harcèlement sexuel à son encontre, dès lors que les propos n’étaient pas adressés à elle-même mais à ses collègues. La chambre sociale casse cette décision en jugeant qu’« au regard des propos et comportements à connotation sexuelle ou sexiste adressés ou adoptés de manière répétée par le supérieur hiérarchique devant la salariée et ses collègues, cette dernière avait été contrainte de subir un environnement de travail humiliant et dégradant, peu important qu’elle n’ait pas été directement visée par ces propos ou comportements » (Cass. soc., 28 mai 2026, n°24-22.754).

La portée de cet arrêt est considérable, tant sur le plan de la qualification du harcèlement que sur celui de la charge de la preuve. Sur le premier point, il rompt avec une conception individualiste du harcèlement — il fallait jusqu’alors que la victime soit directement visée par les agissements — pour consacrer une approche environnementale : le harcèlement d’ambiance est constitué dès lors que le salarié est exposé à un environnement de travail dégradé par des comportements ou propos à connotation sexuelle ou sexiste, même s’ils ne lui sont pas personnellement destinés. Sur le second point, l’arrêt modifie substantiellement l’office du salarié demandeur : il n’est plus tenu d’établir des faits le concernant personnellement, mais peut se prévaloir de faits concernant d’autres salariés, dont il a été le témoin, pour laisser présumer l’existence d’un harcèlement à son encontre. Le faisceau d’indices s’en trouve élargi, et la charge initiale du salarié allégée d’autant.

Cette approche n’est pas sans conséquence sur la charge de la preuve pesant sur l’employeur. Dès lors que le salarié peut se prévaloir d’agissements dont il n’est que le témoin, l’employeur doit démontrer que l’environnement de travail n’était pas humiliant ou dégradant au sens de l’article L.1153-1, et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. La preuve de l’absence de harcèlement d’ambiance est, par nature, plus difficile à rapporter que celle de l’absence de harcèlement individuel, puisqu’elle suppose de démontrer que l’ensemble des salariés n’ont pas été exposés à un climat de travail dégradé.

B. L’obligation de sécurité de l’employeur comme standard de preuve renforcé

L’obligation de sécurité de l’employeur, prévue aux articles L.4121-1 et L.4121-2 du code du travail, constitue un cadre juridique dont la chambre sociale a progressivement accru la densité normative. L’arrêt du 12 juin 2024 (n°23-14.292, Publié au Bulletin) précité énonce que l’employeur « doit prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs et faire cesser notamment les agissements sexistes » (Cass. soc., 12 juin 2024, n°23-14.292). Cette obligation se décline en trois volets : la prévention des risques, l’information et la formation, et la mise en place d’une organisation et de moyens adaptés. Dans le contentieux du harcèlement, elle joue un rôle probatoire singulier : l’employeur qui n’a pas mis en œuvre les mesures de prévention adéquates se trouve dans l’incapacité de justifier d’éléments objectifs étrangers à tout harcèlement, et s’expose à voir sa responsabilité engagée.

La chambre sociale, dans l’arrêt du 17 septembre 2025 (n°24-14.363), a rappelé que « nul ne doit subir d’agissement sexiste, défini comme tout agissement lié au sexe d’une personne, ayant pour objet ou pour effet de porter atteinte à sa dignité ou de créer un environnement intimidant, hostile, dégradant, humiliant ou offensant » (Cass. soc., 17 sept. 2025, n°24-14.363), en déduisant que l’employeur, tenu d’une obligation de sécurité, doit prendre les mesures nécessaires pour faire cesser de tels agissements. Cette décision s’inscrit dans le prolongement direct de l’arrêt du 12 juin 2024, en étendant le raisonnement tenu à propos du licenciement d’un auteur de propos sexistes à la situation inverse dans laquelle le salarié est lui-même victime d’agissements sexistes.

Par ailleurs, l’arrêt du 11 décembre 2024 (n°23-18.815) rappelle que les agissements sexistes, lorsqu’ils sont répétés et qu’ils créent un environnement de travail dégradé, caractérisent un harcèlement sexuel au sens de l’article L.1153-1 du code du travail. La chambre sociale y a jugé que « les propos tenus par le salarié, qu’il n’avait pas contestés tout en les minimisant, présentaient un caractère particulièrement déplacé, humiliant, sexiste et dégradant et portaient atteinte à la dignité de la personne qui en avait été destinataire » (Cass. soc., 11 déc. 2024, n°23-18.815). L’arrêt est remarquable en ce qu’il rappelle que la qualification de harcèlement sexuel ne requiert pas l’intention d’obtenir un acte de nature sexuelle — qui caractérise le harcèlement sexuel assimilé du 2° de l’article L.1153-1 — mais peut résulter de la seule teneur des propos, dès lors que ceux-ci portent atteinte à la dignité de la personne.

L’interaction entre l’obligation de sécurité et la charge de la preuve est particulièrement visible dans l’arrêt du 13 mai 2026 (n°24-15.606). La chambre sociale y censure la cour d’appel qui, pour écarter le manquement de l’employeur à son obligation de prévention du harcèlement sexuel, s’était bornée à constater que le harcèlement n’était pas établi, sans examiner les éléments produits par la salariée établissant qu’elle avait dénoncé les agissements à sa hiérarchie. En d’autres termes, la preuve du respect de l’obligation de prévention ne se confond pas avec la preuve de l’absence de harcèlement : l’employeur peut être condamné pour manquement à son obligation de sécurité alors même que le harcèlement ne serait pas caractérisé, s’il n’a pas pris les mesures de prévention et de cessation qui s’imposaient.

Cette jurisprudence dessine un régime probatoire à deux niveaux. Au premier niveau, le salarié doit présenter des éléments laissant supposer l’existence d’un harcèlement, conformément à l’article L.1154-1. Au second niveau, l’employeur doit démontrer que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement et qu’il a satisfait à son obligation de sécurité. La chambre sociale, en contrôlant la motivation des juges du fond sur ces deux plans, garantit l’effectivité de ce mécanisme. À cet égard, un avocat aux prud’hommes de Paris pourra utilement conseiller le salarié sur la constitution du faisceau d’indices et la démonstration du manquement de l’employeur à son obligation de prévention (cabinet d’avocats en droit du travail).

Conclusion

La chambre sociale de la Cour de cassation a, entre 2023 et 2026, procédé à un approfondissement significatif du régime probatoire du harcèlement au travail. La consolidation du mécanisme de la preuve partagée s’est opérée dans trois directions : la précision des standards de la charge initiale pesant sur le salarié, le contrôle renforcé de la justification par l’employeur d’éléments objectifs étrangers à tout harcèlement, et l’articulation entre la charge de la preuve et l’obligation de sécurité. L’extension du domaine du harcèlement, notamment par la consécration du harcèlement d’ambiance dans l’arrêt du 28 mai 2026, a simultanément élargi le périmètre des faits dont le salarié peut se prévaloir pour laisser présumer le harcèlement, tout en alourdissant la charge probatoire de l’employeur, tenu de démontrer l’absence d’un environnement de travail dégradé. Cette évolution jurisprudentielle, loin d’être anecdotique, modifie en profondeur l’économie du contentieux du harcèlement : elle favorise la révélation des situations de souffrance au travail en atténuant les obstacles probatoires auxquels se heurtent les salariés, tout en imposant aux employeurs une obligation de vigilance et de justification dont la chambre sociale contrôle désormais avec rigueur le respect effectif.