Le salarié est en arrêt maladie. Il pense parfois que l’employeur doit attendre la reprise effective du travail pour que la procédure d’inaptitude commence vraiment. L’arrêt rendu par la chambre sociale de la Cour de cassation le 11 mars 2026 change la lecture pratique du dossier : le médecin du travail peut, dans certaines conditions, organiser lui-même une visite et constater l’inaptitude, même si cette visite n’a pas été demandée par le salarié.
La décision est publiée au Bulletin et concerne une situation fréquente : arrêt de longue durée, intervention du service de prévention et de santé au travail, avis d’inaptitude, impossibilité de reclassement puis licenciement. Pour le salarié, la question n’est donc plus seulement de savoir qui a demandé la visite. Il faut vérifier si la procédure médicale a été respectée et si l’employeur a ensuite traité correctement le reclassement, le salaire, le licenciement et les indemnités.
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Ce que dit l’arrêt du 11 mars 2026
Dans l’affaire jugée le 11 mars 2026, un salarié était en arrêt de travail continu depuis plusieurs années. Il avait été reçu par le médecin du travail. Après les diligences médicales et professionnelles nécessaires, le médecin l’a convoqué à une nouvelle visite et l’a déclaré inapte. Le salarié soutenait que, pendant la suspension du contrat de travail, seul un examen demandé par lui pouvait permettre de constater régulièrement l’inaptitude.
La Cour de cassation rejette cet argument. Elle retient que l’inaptitude peut être constatée à l’issue d’une visite initiée par le médecin du travail sur le fondement de l’article R. 4624-34 du Code du travail, dès lors que les conditions de l’article R. 4624-42 du Code du travail sont respectées. La décision est accessible sur le site de la Cour de cassation : Cass. soc., 11 mars 2026, n° 24-21.030.
La portée pratique est importante. L’origine de la visite ne suffit plus à faire tomber l’avis d’inaptitude. Le débat se déplace vers la régularité concrète de la procédure : examen médical, étude du poste, étude des conditions de travail, échanges avec le salarié et l’employeur, conclusions écrites, indications de reclassement ou dispense de reclassement.
Le médecin du travail peut-il vous déclarer inapte pendant un arrêt maladie ?
Oui, mais pas n’importe comment.
L’article L. 4624-4 du Code du travail permet au médecin du travail de déclarer un travailleur inapte lorsqu’aucune mesure d’aménagement, d’adaptation ou de transformation du poste n’est possible et que l’état de santé justifie un changement de poste. L’avis doit être éclairé par des conclusions écrites et par des indications relatives au reclassement.
L’article R. 4624-34 prévoit que le travailleur peut demander une visite lorsqu’il anticipe un risque d’inaptitude. Le texte prévoit aussi que le médecin du travail peut organiser une visite médicale pour tout travailleur le nécessitant. C’est ce second point que l’arrêt du 11 mars 2026 met en avant.
En pratique, un salarié en arrêt long, en souffrance au travail, en retour difficile après accident ou en situation de désinsertion professionnelle peut donc être convoqué par la médecine du travail. Cette convocation ne doit pas être traitée comme une simple formalité. Elle peut ouvrir une séquence décisive : avis d’inaptitude, obligation de reclassement, éventuel licenciement, calcul du solde de tout compte et ouverture des droits France Travail.
Les conditions à vérifier avant d’accepter l’avis d’inaptitude
Le premier réflexe consiste à récupérer tous les documents. Il faut conserver la convocation à la visite, l’avis d’inaptitude, les échanges avec le médecin du travail, les courriers de l’employeur, les propositions de reclassement, les refus éventuels et la lettre de licenciement.
La régularité ne se résume pas à la phrase «inapte au poste». Le médecin du travail doit avoir procédé aux vérifications prévues par l’article R. 4624-42. Il doit notamment avoir examiné le salarié, réalisé ou fait réaliser une étude du poste, étudié les conditions de travail dans l’établissement et échangé avec l’employeur. Selon les cas, un seul examen peut suffire, mais le dossier doit montrer que l’appréciation médicale a été construite sur des éléments sérieux.
Le salarié doit aussi regarder la rédaction exacte de l’avis. Certaines formules dispensent l’employeur de rechercher un reclassement, notamment lorsque l’avis indique que tout maintien dans un emploi serait gravement préjudiciable à la santé du salarié ou que son état de santé fait obstacle à tout reclassement dans un emploi. Si ces mentions ne figurent pas clairement dans l’avis, l’employeur doit en principe rechercher un poste compatible.
La contestation utile ne consiste donc pas à dire seulement : «je n’ai pas demandé la visite». Après l’arrêt du 11 mars 2026, cet argument isolé est fragile. Il faut plutôt reconstruire la procédure et poser les bonnes questions : l’étude de poste a-t-elle eu lieu ? L’employeur a-t-il été consulté ? Les restrictions médicales sont-elles compréhensibles ? La dispense de reclassement est-elle claire ? L’employeur a-t-il tiré les bonnes conséquences de l’avis ?
Que doit faire l’employeur après l’avis d’inaptitude ?
Après l’avis d’inaptitude, l’employeur doit agir vite, mais pas précipitamment. Sauf dispense claire de reclassement, il doit rechercher un autre poste approprié aux capacités du salarié, en tenant compte des indications du médecin du travail. Le poste proposé doit être aussi comparable que possible à l’emploi précédent, au besoin par mutation, aménagement, adaptation ou transformation de poste.
Lorsque l’entreprise dispose d’un CSE, l’avis du comité peut être nécessaire selon l’origine de l’inaptitude et les textes applicables. L’employeur doit aussi pouvoir prouver ses recherches. Un simple courrier général ou une recherche de façade peut être insuffisant. En cas de contentieux, le conseil de prud’hommes vérifie la réalité des démarches.
Si aucun reclassement n’est possible, si le salarié refuse valablement les propositions, ou si l’avis médical dispense expressément de reclassement, l’employeur peut engager la procédure de licenciement pour inaptitude. Il doit convoquer le salarié à un entretien préalable, respecter les règles de procédure et notifier une lettre de licenciement suffisamment précise.
Le délai d’un mois est central. Selon l’article L. 1226-4 du Code du travail, si le salarié déclaré inapte à la suite d’une maladie ou d’un accident non professionnel n’est ni reclassé ni licencié à l’issue d’un délai d’un mois à compter de l’examen médical, l’employeur doit reprendre le paiement du salaire correspondant à l’emploi occupé avant la suspension du contrat.
Indemnités : que peut toucher le salarié déclaré inapte ?
Le calcul dépend d’abord de l’origine de l’inaptitude.
En cas d’inaptitude non professionnelle, le salarié licencié perçoit en principe l’indemnité légale ou conventionnelle de licenciement, selon le montant le plus favorable. Il perçoit aussi les congés payés restants. L’inexécution du préavis ne donne pas nécessairement lieu à indemnité compensatrice lorsque l’inaptitude est non professionnelle, sauf règle plus favorable ou irrégularité particulière.
En cas d’inaptitude d’origine professionnelle, liée à un accident du travail ou à une maladie professionnelle, les conséquences financières peuvent être plus favorables. Le salarié peut notamment prétendre à une indemnité spéciale de licenciement et à une indemnité compensatrice dans les conditions prévues par le Code du travail. La difficulté porte souvent sur la preuve du lien entre l’inaptitude et l’accident ou la maladie professionnelle, surtout lorsque la CPAM n’a pas encore statué ou lorsque l’employeur conteste l’origine professionnelle.
Il faut aussi vérifier le salaire de référence. Les primes, l’ancienneté, les périodes d’arrêt, la convention collective et les douze derniers mois peuvent modifier le résultat. C’est la raison pour laquelle les requêtes comme tableau indemnité de licenciement pour inaptitude ou calcul indemnité licenciement inaptitude convertissent bien : le salarié ne cherche pas une définition, il cherche un montant vérifiable.
Comment contester l’inaptitude ou le licenciement ?
Deux contentieux doivent être distingués.
Le premier concerne l’avis du médecin du travail. Les éléments de nature médicale, les conclusions écrites, les indications de reclassement et les mesures individuelles peuvent être contestés devant le conseil de prud’hommes selon la procédure spécifique prévue par le Code du travail. Il faut agir rapidement, car les délais sont courts et la stratégie dépend du contenu exact de l’avis.
Le second concerne le licenciement. Même si l’avis d’inaptitude est valable, le licenciement peut être contesté si l’employeur n’a pas respecté son obligation de reclassement, s’il a mal interprété la dispense de reclassement, s’il a licencié trop vite, s’il n’a pas repris le salaire après un mois, ou si l’inaptitude trouve son origine dans un manquement de l’employeur, par exemple un harcèlement moral, une surcharge de travail ou un défaut de prévention.
Le salarié doit donc constituer un dossier chronologique. Date du premier arrêt. Date de la convocation. Date de la visite. Date de l’avis. Diligences du médecin du travail. Propositions de reclassement. Réponses du salarié. Convocation à entretien préalable. Lettre de licenciement. Solde de tout compte. Attestation France Travail.
Une contestation efficace part rarement d’un seul document. Elle met en relation la santé, le poste, les restrictions, les démarches de reclassement, les délais et le calcul des sommes dues.
Paris et Île-de-France : les points pratiques
À Paris et en Île-de-France, les dossiers d’inaptitude concernent souvent des salariés de bureaux, cadres, personnels de santé, agents de sécurité, salariés du commerce, techniciens, chauffeurs, salariés du BTP ou métiers avec contraintes physiques. Le ressort prud’homal dépend du lieu de travail, du domicile du salarié dans certains cas, ou du siège de l’entreprise selon la situation.
Pour un salarié francilien, l’urgence est souvent double. D’abord, il faut vérifier le calendrier : un mois après l’avis d’inaptitude, reprise du salaire si aucune rupture ou reclassement n’est intervenu. Ensuite, il faut préparer les pièces avant que les échanges internes ne disparaissent : fiches de poste, mails RH, avis du médecin du travail, arrêts maladie, reconnaissance éventuelle d’accident du travail ou de maladie professionnelle, bulletins de paie et convention collective.
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Les erreurs fréquentes à éviter
Première erreur : ignorer la convocation de la médecine du travail parce que le contrat est suspendu. La visite peut avoir des effets très concrets.
Deuxième erreur : croire que l’inaptitude met automatiquement fin au contrat. Tant que le licenciement n’est pas notifié ou que le reclassement n’est pas organisé, le contrat existe encore.
Troisième erreur : signer un solde de tout compte sans vérifier le calcul de l’indemnité, l’origine professionnelle ou non de l’inaptitude, les congés payés, le préavis éventuel et la reprise du salaire après un mois.
Quatrième erreur : contester trop tard l’avis médical. Si la difficulté porte sur les conclusions du médecin du travail, il faut traiter ce sujet immédiatement.
Cinquième erreur : séparer artificiellement le dossier médical du dossier prud’homal. L’avis d’inaptitude, les restrictions, l’étude de poste et les manquements éventuels de l’employeur forment un seul ensemble stratégique.
À retenir
Depuis l’arrêt du 11 mars 2026, un salarié peut être déclaré inapte à l’issue d’une visite initiée par le médecin du travail, à condition que la procédure réglementaire soit respectée. Le vrai débat porte donc sur les garanties : examen médical, étude du poste, échanges, indications de reclassement, délai d’un mois, recherches de reclassement et calcul des indemnités.
Pour le salarié, l’enjeu est de ne pas subir la séquence. Il faut vérifier l’avis, contrôler le calendrier, chiffrer les sommes dues et décider vite s’il faut contester l’avis, le licenciement ou les deux.
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