La période des congés d’été 2026 commence à se préparer maintenant. Beaucoup de salariés découvrent leur compteur au mois de mai, au moment où l’entreprise fixe les départs, demande de solder certains jours ou propose de prendre une partie des congés hors période estivale. C’est souvent là qu’une question apparaît : l’employeur peut-il refuser les jours de fractionnement ou demander au salarié d’y renoncer ?
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La réponse dépend de trois points : la période pendant laquelle le congé principal est pris, l’existence d’un accord collectif, et la preuve d’une renonciation individuelle du salarié. Un refus oral ou une mention obscure sur un formulaire RH ne suffit pas toujours à régler le débat.
Que sont les jours de fractionnement ?
Les jours de fractionnement sont des jours de congés supplémentaires qui peuvent être dus lorsque le congé principal n’est pas pris en totalité pendant la période habituelle de prise des congés.
Le Code du travail distingue le congé principal, qui correspond aux quatre premières semaines de congés payés, et la cinquième semaine. La cinquième semaine ne sert pas à ouvrir le droit aux jours de fractionnement. C’est une erreur fréquente : un salarié qui pose seulement sa cinquième semaine en novembre ne gagne pas automatiquement des jours supplémentaires pour fractionnement.
En l’absence de stipulation conventionnelle applicable, l’article L. 3141-23 du Code du travail prévoit un mécanisme supplétif. La fraction continue d’au moins douze jours ouvrables est attribuée pendant la période du 1er mai au 31 octobre. Les jours restant dus au titre du congé principal peuvent ensuite être accordés en une ou plusieurs fois en dehors de cette période.
Lorsque suffisamment de jours du congé principal sont pris hors période, le salarié peut obtenir un supplément : deux jours ouvrables si au moins six jours ouvrables du congé principal sont pris hors période, un jour ouvrable si ce nombre est compris entre trois et cinq jours.
Pourquoi mai 2026 est un moment sensible
Le mois de mai concentre plusieurs risques. Les entreprises terminent souvent la période de référence d’acquisition au 31 mai. Elles préparent aussi l’ordre des départs pour l’été, parfois dans l’urgence. Certains salariés se voient refuser des dates en juillet ou août et sont invités à poser une partie de leur congé principal en novembre, décembre ou au premier trimestre suivant.
Cette organisation peut être parfaitement licite. L’employeur conserve un pouvoir d’organisation des départs en congés, sous réserve des règles légales, conventionnelles et de l’absence d’abus. Le problème apparaît lorsque l’employeur veut à la fois déplacer les congés hors période et refuser les jours supplémentaires qui compensent ce fractionnement.
Il faut donc poser une question simple : le fractionnement vient-il d’un choix réel du salarié, d’une contrainte de l’entreprise, ou d’un accord collectif qui aménage la règle ?
Un salarié qui demande lui-même à partir hors période peut accepter de renoncer aux jours de fractionnement si cette renonciation est régulière. En revanche, lorsque l’employeur impose ou organise le fractionnement, la renonciation doit être examinée avec prudence. Le salarié ne doit pas signer machinalement une formule générale sans comprendre l’effet sur son compteur.
L’employeur peut-il refuser les jours de fractionnement ?
L’employeur ne peut pas répondre seulement : «l’entreprise ne donne pas de jours de fractionnement». Il faut identifier la source applicable.
Premier cas : un accord d’entreprise, d’établissement ou de branche fixe les règles. L’article L. 3141-21 du Code du travail permet à la négociation collective de déterminer la période de prise de la fraction continue d’au moins douze jours ouvrables et les règles de fractionnement au-delà du douzième jour. Il faut donc lire l’accord applicable, pas seulement le règlement RH.
Deuxième cas : aucun accord ne règle réellement la question. Les dispositions supplétives de l’article L. 3141-23 s’appliquent. Dans ce cas, l’employeur doit calculer les jours de congé principal pris hors période et vérifier si le seuil de trois, cinq ou six jours est atteint.
Troisième cas : l’employeur invoque une renonciation individuelle. Le dernier alinéa de l’article L. 3141-23 permet une dérogation après accord individuel du salarié. Mais il faut un accord identifiable. Une renonciation noyée dans un formulaire, non datée, non comprise, ou imposée comme condition automatique de prise des congés peut devenir contestable selon les circonstances.
En pratique, le refus est fragile lorsque le salarié peut montrer que ses dates ont été modifiées par l’employeur, qu’il n’a jamais accepté de perdre ses jours supplémentaires, ou que l’accord collectif invoqué ne couvre pas la situation.
Comment calculer les jours dus
Le calcul commence par le congé principal, c’est-à-dire vingt-quatre jours ouvrables au maximum. Il ne faut pas intégrer la cinquième semaine dans l’assiette du supplément.
Exemple 1 : un salarié prend dix-huit jours ouvrables entre le 1er mai et le 31 octobre, puis six jours ouvrables de congé principal en novembre. En l’absence de règle collective différente et de renonciation valable, il peut prétendre à deux jours ouvrables supplémentaires.
Exemple 2 : un salarié prend vingt jours ouvrables pendant la période estivale, puis quatre jours ouvrables en février. Le seuil est compris entre trois et cinq jours. Il peut prétendre à un jour ouvrable supplémentaire.
Exemple 3 : un salarié prend vingt-quatre jours ouvrables entre mai et octobre, puis sa cinquième semaine en décembre. Les jours pris hors période relèvent de la cinquième semaine. Ils ne déclenchent pas les jours de fractionnement prévus par le régime supplétif.
Exemple 4 : l’entreprise ferme deux semaines en août, refuse une troisième semaine en septembre, puis impose une semaine en novembre pour des raisons d’activité. Si aucun accord collectif ne neutralise le droit et si le salarié n’a pas renoncé clairement, il faut vérifier l’ouverture du droit aux jours supplémentaires.
Le point décisif est donc le calendrier réel des congés, pas le seul solde affiché dans l’outil RH.
Peut-on vous faire signer une renonciation ?
Oui, une renonciation individuelle est possible. Elle doit toutefois être traitée comme un acte qui a une conséquence concrète : le salarié perd un ou deux jours de congé supplémentaires.
Il faut se méfier de trois situations.
La première est la case précochée. Le salarié demande des congés hors période et l’outil RH contient une mention automatique selon laquelle il renonce aux jours de fractionnement. Si le salarié n’a pas compris cette mention ou si aucune alternative ne lui a été donnée, le dossier mérite d’être vérifié.
La deuxième est la renonciation collective déguisée. L’employeur ne peut pas remplacer l’analyse de l’accord collectif par une formule identique imposée à tous les salariés, surtout lorsque l’organisation des congés vient de l’entreprise elle-même.
La troisième est la pression de calendrier. Un salarié peut accepter de renoncer parce qu’on lui explique que son congé sera refusé autrement. Cela ne rend pas automatiquement la renonciation nulle, mais cela impose de documenter les échanges : qui a demandé le fractionnement, à quelle date, pour quel motif, et quelles options étaient réellement ouvertes ?
Avant de signer, il faut demander une formulation claire : nombre de jours concernés, période de congé principal fractionnée, source légale ou conventionnelle, effet exact de la renonciation.
Que faire si les jours n’apparaissent pas sur le compteur ?
Le premier réflexe est de reprendre les dates. Il faut lister les congés pris entre le 1er mai et le 31 octobre, puis ceux pris hors période, en distinguant congé principal, cinquième semaine, RTT et jours conventionnels. Les RTT ne sont pas des congés payés légaux et ne doivent pas être mélangés au calcul.
Le deuxième réflexe est de demander l’accord applicable. Si l’employeur invoque un accord d’entreprise ou une convention collective, il doit être capable d’indiquer le texte qui fixe les règles de fractionnement. Une note interne ne suffit pas nécessairement si elle ne repose pas sur une source valable.
Le troisième réflexe est de demander la correction du compteur par écrit. Le message doit être simple :
«Mon planning fait apparaître X jours ouvrables de congé principal pris hors période du 1er mai au 31 octobre. Je vous remercie de m’indiquer la règle appliquée pour les jours de fractionnement, ainsi que la base retenue pour ne pas créditer un ou deux jours supplémentaires.»
Le quatrième réflexe est de conserver les preuves : demandes de congés, refus, validations, formulaire de renonciation, bulletins de paie, capture du compteur, accord collectif, messages du manager et réponse RH.
Si l’employeur persiste sans justification, une mise en demeure peut être envisagée. Le contentieux prud’homal reste possible, notamment lorsque les jours ont été perdus, non payés au départ de l’entreprise, ou utilisés pour réduire artificiellement le solde de tout compte.
Paris et Île-de-France : pourquoi ces litiges apparaissent souvent
À Paris et en Île-de-France, les difficultés sont fréquentes dans les entreprises multi-sites, les cabinets de conseil, la restauration, l’hôtellerie, la sécurité, le commerce et les structures qui organisent des rotations d’été. Le salarié peut avoir un manager qui valide une période, un service RH qui applique une règle différente, et un logiciel de paie qui ne détaille pas le calcul.
Le risque augmente aussi dans les entreprises où les salariés posent leurs congés en jours ouvrés alors que les droits légaux sont raisonnés en jours ouvrables. Le passage d’un mode de décompte à l’autre peut masquer le droit au fractionnement si aucune vérification annuelle n’est faite.
Avant toute saisine prud’homale, il faut identifier l’établissement de rattachement, le lieu d’exécution du contrat et le conseil de prud’hommes compétent. Pour un salarié travaillant à Paris, le conseil de prud’hommes de Paris peut être compétent. Pour un salarié rattaché à un établissement des Hauts-de-Seine, de Seine-Saint-Denis, du Val-de-Marne, des Yvelines, de l’Essonne, du Val-d’Oise ou de Seine-et-Marne, la compétence dépendra du lieu exact de travail ou de rattachement.
Le dossier doit rester concret. Le juge ne calculera pas les jours de fractionnement sur une impression. Il faudra produire un calendrier, un compteur, la règle applicable et la preuve de l’absence de renonciation valable.
Les erreurs fréquentes
Première erreur : croire que tout congé pris après le 31 octobre donne droit à des jours supplémentaires. La cinquième semaine ne compte pas pour ouvrir le supplément.
Deuxième erreur : confondre refus de congés et refus de jours de fractionnement. L’employeur peut refuser certaines dates de congés pour organiser l’activité. Cela ne veut pas dire qu’il peut supprimer le supplément si le fractionnement ouvre droit à un ou deux jours.
Troisième erreur : signer une renonciation sans garder le formulaire. Si le salarié conteste ensuite, il doit pouvoir montrer ce qu’il a signé, dans quel contexte et sur quelles dates.
Quatrième erreur : ne regarder que le bulletin de paie. Le bulletin peut ne pas détailler le raisonnement. Il faut rapprocher bulletin, compteur RH, planning et accord collectif.
Cinquième erreur : attendre la rupture du contrat. Si les jours de fractionnement ne sont pas crédités, il vaut mieux poser la question immédiatement. À la sortie, le débat devient un sujet de solde de tout compte et d’indemnité compensatrice.
Quand consulter un avocat ?
Il faut consulter si l’employeur refuse de créditer les jours de fractionnement, impose une renonciation, modifie les dates de congés tardivement, ou ne peut pas produire la règle collective applicable.
L’analyse doit porter sur quatre éléments : le calendrier des congés, l’accord collectif, la renonciation éventuelle et l’impact financier. Un ou deux jours peuvent sembler limités, mais le problème révèle souvent une gestion plus large des congés payés, des compteurs et des soldes de tout compte.
Pour une vue d’ensemble sur les litiges de congés, de paie et de rupture du contrat de travail, vous pouvez consulter notre page dédiée au droit du travail.
Sources juridiques principales : article L. 3141-23 du Code du travail, section Légifrance sur la prise des congés payés. La tentative de consultation Legifrance MCP sur les articles L. 3141-17 à L. 3141-23 a retourné une erreur HTTP 503 ; les textes ont donc été vérifiés par les pages officielles Légifrance accessibles publiquement.
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