Le 29 avril 2025, la Cour de cassation a confirmé que le barème Macron s’impose aux juges prud’homaux. Ce barème, instauré par les ordonnances de 2017, ne peut être écarté au nom de la Charte sociale européenne. Cette décision rappelle que tout salarié licencié de manière injustifiée dispose d’un droit à réparation encadré, mais réel. Le contentieux du licenciement abusif reste l’un des plus fréquents devant les conseils de prud’hommes. L’enjeu est financier : selon l’ancienneté, les indemnités peuvent atteindre vingt mois de salaire brut dans les entreprises de plus de onze salariés. L’enjeu est aussi probatoire : le salarié doit démontrer l’absence de cause réelle et sérieuse, tandis que l’employeur doit prouver le contraire. Les critères de la cause réelle et sérieuse, les moyens de preuve, le calcul des indemnités et les délais pour agir méritent un examen précis.
Qu’est-ce qu’un licenciement abusif ?
Un licenciement est abusif lorsqu’il est prononcé sans cause réelle et sérieuse. L’article L. 1235-3 du Code du travail (texte officiel) dispose que :
« Si le licenciement d’un salarié survient pour une cause qui n’est pas réelle et sérieuse, le juge peut proposer la réintégration du salarié dans l’entreprise, avec maintien de ses avantages acquis. Si l’une ou l’autre des parties refuse cette réintégration, le juge octroie au salarié une indemnité à la charge de l’employeur, dont le montant est compris entre des montants minimaux et maximaux. »
La cause réelle exige que les faits reprochés au salarié soient objectivement établis. La cause sérieuse exige que ces faits soient suffisamment graves pour rendre impossible le maintien du salarié dans l’entreprise. La Cour de cassation contrôle strictement ces deux conditions. Elle vérifie aussi la proportionnalité entre la faute alléguée et la sanction prononcée.
La charge de la preuve incombe à l’employeur. Celui-ci doit établir l’existence et la gravité des faits invoqués. Le salarié peut néanmoins apporter des éléments qui démontrent l’absence de cause ou son caractère disproportionné.
Comment prouver le caractère abusif du licenciement ?
La preuve du licenciement abusif repose sur la contestation des griefs ou sur la démonstration d’irrégularités procédurales. Le salarié peut produire des emails, des attestations de collègues, des rapports d’entretien ou des fiches de paie qui contredisent les motifs avancés par l’employeur.
L’employeur doit respecter une stricte chronologie. La convocation à l’entretien préalable doit être écrite et préciser l’objet de la convocation. L’entretien doit se dérouler au moins deux jours ouvrables après la convocation. La lettre de licenciement doit reprendre les motifs invoqués et être notifiée au salarié. Tout manquement à cette procédure peut entraîner l’allocation d’une indemnité complémentaire pour irrégularité de procédure. Cette indemnité est distincte de celle allouée pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.
La Cour de cassation contrôle rigoureusement les conditions de licenciement. Dans un arrêt du 16 octobre 2024, elle a précisé le sort des salariés reprévenus sans visite médicale :
Cass. soc., 16 octobre 2024, n° 23-14.892 (décision), motifs : « Il résulte de ces textes que le salarié dont le contrat de travail est suspendu pour maladie et qui reprend son travail avant d’avoir fait l’objet de la visite médicale de reprise est soumis au pouvoir disciplinaire de l’employeur. En statuant ainsi, alors qu’il lui appartenait de statuer sur le motif de licenciement invoqué, la cour d’appel a violé les textes susvisés. »
Cet arrêt illustre le contrôle strict exercé par la Cour sur les conditions de licenciement.
Quelles indemnités en cas de licenciement sans cause réelle et sérieuse ?
Le barème Macron, issu de l’article L. 1235-3 du Code du travail, fixe les montants minimaux et maximaux des indemnités. Le juge dispose d’une marge d’appréciation entre ces deux bornes. Le montant dépend de l’ancienneté du salarié et de l’effectif de l’entreprise.
| Ancienneté | Entreprises de 11 salariés et plus | Entreprises de moins de 11 salariés |
|---|---|---|
| Moins de 1 an | 1 à 2 mois | 1 à 2 mois |
| 1 à 2 ans | 1,5 à 3,5 mois | 1,5 à 3 mois |
| 2 à 3 ans | 2 à 4 mois | 2 à 3,5 mois |
| 3 à 4 ans | 2,5 à 5 mois | 2,5 à 4 mois |
| 4 à 5 ans | 3 à 6 mois | 3 à 4,5 mois |
| 5 à 6 ans | 3,5 à 7 mois | 3,5 à 5 mois |
| 6 à 7 ans | 4 à 8 mois | 4 à 5,5 mois |
| 7 à 8 ans | 4,5 à 9 mois | 4,5 à 6 mois |
| 8 à 9 ans | 5 à 10 mois | 5 à 6,5 mois |
| 9 à 10 ans | 5,5 à 11 mois | 5,5 à 7 mois |
| 10 à 11 ans | 6 à 12 mois | 6 à 7,5 mois |
| 11 à 12 ans | 6,5 à 13 mois | 7 à 8 mois |
| 12 à 13 ans | 7 à 14 mois | 7,5 à 8,5 mois |
| 13 à 14 ans | 7,5 à 15 mois | 8 à 9 mois |
| 14 à 15 ans | 8 à 16 mois | 8,5 à 9,5 mois |
| 15 à 16 ans | 8,5 à 17 mois | 9 à 10 mois |
| 16 à 17 ans | 9 à 18 mois | 9,5 à 10,5 mois |
| 17 à 18 ans | 9,5 à 19 mois | 10 à 11 mois |
| 18 à 19 ans | 10 à 20 mois | 10,5 à 11,5 mois |
| 19 à 20 ans | 10,5 à 20,5 mois | 11 à 12 mois |
| Plus de 20 ans | 11 à 20 mois | 11,5 à 12 mois |
Les montants sont exprimés en mois de salaire brut. Le salaire de référence correspond à la moyenne mensuelle des douze derniers mois précédant le licenciement, ou au tiers des trois derniers mois selon la formule la plus avantageuse. La Cour de cassation a précisé une règle importante concernant le temps partiel thérapeutique. Dans un arrêt du 12 juin 2024, elle a jugé que le salaire de référence à prendre en considération est celui perçu antérieurement au temps partiel thérapeutique :
Cass. soc., 12 juin 2024, n° 23-13.975 (décision), motifs : « Selon l’article L. 1235-3 du code du travail, si le licenciement est sans cause réelle et sérieuse, le juge octroie au salarié une indemnité à la charge de l’employeur dont le montant est compris entre des montants minimaux et maximaux exprimés en mois de salaire brut. Il résulte de la combinaison de ces textes que lorsque le salarié en raison de son état de santé travaille selon un temps partiel thérapeutique lorsqu’il est licencié, le salaire de référence à prendre en considération pour le calcul de l’indemnité compensatrice de préavis ainsi que de l’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse est le salaire perçu par le salarié antérieurement au temps partiel thérapeutique. »
Quand le barème Macron ne s’applique-t-il pas ?
L’article L. 1235-3-1 du Code du travail (texte officiel) prévoit l’écartement du barème dans plusieurs hypothèses. Ces hypothèses concernent les discriminations, le statut protecteur des représentants du personnel, la protection des salariés en congé maternité et les cas de harcèlement moral ou sexuel. Lorsque le licenciement est intervenu dans l’une de ces situations, le juge alloue une indemnité d’un montant au moins égal à six mois de salaire brut sans plafond maximal.
Cette disposition protège les salariés les plus vulnérables. Elle empêche l’employeur d’utiliser le barème pour limiter sa responsabilité lorsque le licenciement constitue une violation d’une liberté fondamentale ou d’une règle d’ordre public.
La Cour de cassation a également confirmé que le barème s’applique uniformément au-delà de dix ans d’ancienneté, quel que soit l’effectif de l’entreprise. Dans son arrêt du 29 avril 2025, elle a cassé une décision qui écartait le barème au motif que la Charte sociale européenne garantissait une indemnité adéquate. Elle a jugé que les dispositions de cette charte ne sont pas d’effet direct en droit interne :
Cass. soc., 29 avril 2025, n° 23-21.135 (décision), motifs : « Les dispositions de la Charte sociale européenne selon lesquelles les Etats contractants ont entendu reconnaître des principes et des objectifs poursuivis par tous les moyens utiles, dont la mise en oeuvre nécessite qu’ils prennent des actes complémentaires d’application et dont ils ont réservé le contrôle au seul système spécifique visé par la partie IV, ne sont pas d’effet direct en droit interne dans un litige entre particuliers. L’invocation de son article 24 ne peut dès lors pas conduire à écarter l’application des dispositions de l’article L. 1235-3 du code du travail, permettant d’allouer au salarié une indemnité fixée à une somme comprise entre les montants minimaux et maximaux déterminés par ce texte. »
Délais et procédure aux prud’hommes
Le salarié dispose d’un délai de douze mois pour contester son licenciement devant le conseil de prud’hommes. L’article L. 1471-1 du Code du travail (texte officiel) dispose que :
« Toute action portant sur la rupture du contrat de travail se prescrit par douze mois à compter de la notification de la rupture. »
Ce délai est impératif. Son non-respect entraîne l’irrecevabilité des demandes.
La procédure commence par la saisine du conseil de prud’hommes compétent. Cette saisine s’effectue par voie dématérialisée sur le portail justice.fr ou par lettre recommandée avec accusé de réception. Le bureau de conciliation examine d’abord l’affaire. À défaut de conciliation, l’affaire est renvoyée devant le bureau de jugement.
Le salarié doit joindre à sa demande une copie de la lettre de licenciement, son contrat de travail, ses bulletins de paie et tout document justifiant de ses griefs. L’employeur doit produire les pièces relatives au motif de licenciement et au respect de la procédure. Il peut être utile de comparer cette démarche avec la rupture conventionnelle, qui obéit à un régime distinct et à des formalités spécifiques.
Licenciement abusif à Paris et en Île-de-France
À Paris et en Île-de-France, le contentieux prud’homal est particulièrement dense. Le conseil de prud’hommes de Paris est l’un des plus sollicités de France. Les délais d’attente entre la saisine et l’audience de conciliation peuvent atteindre douze à dix-huit mois.
Le salarié doit veiller à saisir le conseil de prud’hommes territorialement compétent. Cette compétence détermine le lieu de travail habituel ou, à défaut, le siège de l’entreprise. Pour les entreprises implantées à Paris, la saisine s’effectue auprès du conseil de prud’hommes de Paris. Pour celles situées en banlieue, les conseils de Bobigny, Versailles, Créteil, Évry, Meaux ou Melun peuvent être compétents selon le lieu d’emploi.
La préparation du dossier est déterminante. Les juges parisiens attendent une argumentation structurée et des preuves tangibles. Une expertise en droit du travail à Paris permet d’anticiper les difficultés probatoires et de chiffrer précisément les indemnités réclamables.
Questions fréquentes
Quelle est la différence entre licenciement abusif et licenciement sans cause réelle et sérieuse ?
Il n’y a pas de différence. Les deux expressions désignent un licenciement injustifié. La formulation légale est « sans cause réelle et sérieuse ». L’expression « licenciement abusif » est d’usage courant dans le langage prud’homal.
Le salarié peut-il refuser la réintégration proposée par le juge ?
Oui. L’article L. 1235-3 du Code du travail prévoit que si l’une ou l’autre des parties refuse la réintégration, le juge octroie une indemnité. Le salarié n’est donc pas contraint de reprendre son emploi.
Les indemnités pour licenciement abusif sont-elles imposables ?
L’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse est assimilée à un salaire. Elle est soumise aux cotisations sociales et à l’impôt sur le revenu. Seule l’indemnité légale de licenciement bénéficie d’un abattement fiscal dans certaines limites.
Peut-on cumuler l’indemnité pour licenciement abusif avec l’indemnité légale de licenciement ?
Oui. L’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse s’ajoute à l’indemnité légale ou conventionnelle de licenciement. Elles ont des fondements juridiques distincts.
Que se passe-t-il si l’employeur n’a pas respecté la procédure de licenciement ?
L’irrégularité de procédure ouvre droit à une indemnité complémentaire d’un mois de salaire au maximum. Cette indemnité est distincte de celle allouée pour licenciement sans cause réelle et sérieuse. Le salarié peut demander les deux indemnités cumulées.
Le barème Macron s’applique-t-il aux licenciements pour motif économique ?
Non. Le barème Macron s’applique exclusivement aux licenciements pour motif personnel sans cause réelle et sérieuse. Les licenciements pour motif économique sont soumis à un régime d’indemnisation différent.
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Cabinet Kohen Avocats, Paris et Île-de-France.
