Un salarié part en congés payés. Pendant ses vacances, il tombe malade, consulte un médecin et reçoit un arrêt de travail. Pendant longtemps, beaucoup d’employeurs ont répondu que les congés étaient déjà posés et que les jours étaient perdus.
Cette réponse n’est plus sécurisée.
Depuis l’arrêt de la chambre sociale de la Cour de cassation du 10 septembre 2025, le salarié placé en arrêt maladie pendant ses congés payés peut demander le report des jours de congé qui coïncident avec l’arrêt maladie, à condition d’avoir notifié l’arrêt à l’employeur. La règle intéresse directement les salariés qui rentrent de vacances avec un compteur de congés amputé, mais aussi les employeurs qui doivent corriger la paie et le solde de congés.
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L’enjeu pratique est simple : faut-il accepter la perte des jours, ou écrire à l’employeur pour les récupérer ?
La règle depuis l’arrêt du 10 septembre 2025
La Cour de cassation a opéré un revirement net.
Elle juge désormais que l’article L. 3141-3 du Code du travail, interprété à la lumière de l’article 7 de la directive 2003/88/CE, permet au salarié malade pendant ses congés payés de bénéficier ultérieurement des jours de congé payé qui coïncident avec la période d’arrêt maladie.
La décision centrale est l’arrêt Cass. soc., 10 septembre 2025, n° 23-22.732, publié en formation importante.
La logique est concrète. Le congé payé sert au repos et aux loisirs. L’arrêt maladie sert au rétablissement de la santé. Si le salarié est malade pendant ses congés, il ne bénéficie pas réellement de la finalité du congé payé. Il peut donc demander que les jours concernés soient replacés dans son compteur.
Exemple : un salarié est en congés du 3 au 16 août. Il est placé en arrêt maladie du 6 au 10 août et transmet l’arrêt à son employeur. Les jours de congé qui coïncident avec l’arrêt maladie doivent être reportés. Ils ne doivent pas être définitivement imputés comme des congés consommés.
Ce que le salarié doit faire dès l’arrêt maladie
Le droit au report suppose un réflexe immédiat : notifier l’arrêt à l’employeur.
Le salarié doit transmettre son arrêt de travail selon les règles habituelles de l’entreprise. Il doit conserver une preuve de l’envoi : email, portail RH, accusé de réception, capture du dépôt, courrier ou tout élément daté.
Il ne suffit pas de dire au retour de vacances : «j’étais malade». Le dossier sera plus solide si l’employeur a été informé pendant l’arrêt, avec un justificatif médical.
Le message peut rester très simple :
«Je vous informe que je suis placé en arrêt maladie du [date] au [date], alors que j’étais en congés payés sur cette période. Je vous transmets l’arrêt de travail et vous remercie de reporter les jours de congés payés coïncidant avec cet arrêt.»
Le salarié doit ensuite vérifier le bulletin de paie et le solde de congés. L’erreur apparaît souvent dans le compteur : les jours restent débités alors qu’ils devraient être recrédités.
L’employeur peut-il refuser le report ?
L’employeur peut vérifier la réalité de l’arrêt et le respect des formalités. Il peut demander que le justificatif soit transmis selon les modalités normales. Il peut corriger le calendrier de prise des congés.
En revanche, il ne peut plus opposer une règle générale selon laquelle un salarié malade pendant ses congés perd automatiquement ses jours. Cette position est contraire au revirement du 10 septembre 2025.
Un refus peut prendre plusieurs formes :
- l’employeur ne répond pas ;
- il maintient les jours comme consommés ;
- il refuse de recréditer le compteur ;
- il paie le solde de tout compte sans intégrer les jours concernés ;
- il explique que le logiciel de paie ne permet pas la régularisation.
Aucun logiciel de paie ne décide du droit applicable.
La discussion doit rester factuelle. Le salarié doit identifier les dates de congés, les dates d’arrêt maladie, la preuve de notification et le nombre exact de jours concernés.
Quel délai pour réclamer les jours ?
Il faut distinguer deux situations.
Si le salarié est encore dans l’entreprise, l’objectif principal est le report effectif des jours dans son compteur de congés. Il doit agir vite, idéalement dès le retour ou dès la réception du bulletin de paie qui révèle l’erreur.
Si le contrat est rompu, la discussion devient souvent financière. Le salarié peut réclamer une indemnité compensatrice de congés payés si les jours n’ont pas été pris ou correctement indemnisés.
L’article L. 3245-1 du Code du travail prévoit une prescription de trois ans pour l’action en paiement ou en répétition du salaire. L’indemnité de congés payés a une nature salariale. Il faut donc vérifier les dates de paiement, la date de rupture éventuelle et les bulletins concernés.
La prudence impose de ne pas attendre. Un salarié qui laisse passer plusieurs périodes de paie sans rien écrire se place dans une position probatoire plus faible.
Quelles preuves préparer ?
Le dossier se construit avec peu de pièces, mais elles doivent être précises.
Il faut réunir :
- la demande de congés payés validée ;
- le calendrier des congés posés ;
- l’arrêt de travail ;
- la preuve d’envoi de l’arrêt à l’employeur ;
- le bulletin de paie de la période ;
- le compteur de congés avant et après l’arrêt ;
- les échanges RH sur le refus ou l’absence de correction ;
- le solde de tout compte si le contrat a été rompu.
La preuve la plus utile est souvent la plus simple : un tableau avec trois colonnes. Première colonne : dates de congés. Deuxième colonne : dates d’arrêt maladie. Troisième colonne : jours à recréditer.
Ce tableau permet d’éviter les débats abstraits.
Que faire si le compteur n’est pas corrigé ?
La première étape consiste à adresser une demande écrite à l’employeur ou aux ressources humaines.
Le courrier doit éviter les accusations inutiles. Il doit rappeler les dates, viser l’arrêt du 10 septembre 2025 et demander la correction du compteur dans un délai bref.
Exemple :
«J’ai été en congés payés du [date] au [date] et placé en arrêt maladie du [date] au [date]. Cet arrêt vous a été transmis le [date]. En application de la jurisprudence de la Cour de cassation du 10 septembre 2025, je vous remercie de recréditer les jours de congés payés coïncidant avec l’arrêt maladie et de me confirmer la correction de mon compteur.»
Si l’employeur refuse ou ne répond pas, il faut apprécier l’enjeu financier. Un jour isolé ne justifie pas toujours une procédure autonome. En revanche, plusieurs jours, une rupture de contrat, un solde de tout compte erroné ou un contexte de conflit peuvent justifier une mise en demeure puis une saisine prud’homale.
Le litige peut aussi s’ajouter à d’autres demandes : salaire impayé, retenue sur salaire, contestation du solde de tout compte, licenciement, harcèlement moral ou manquement à l’obligation de sécurité.
Notre page sur le droit du travail à Paris présente les principaux contentieux salariés/employeurs. À lire aussi si le problème s’inscrit dans une rupture du contrat : notre page sur le contentieux prud’homal.
Et si l’employeur a déjà payé les congés ?
L’arrêt du 10 septembre 2025 traite aussi un point sensible : l’employeur peut parfois soutenir qu’il a payé des congés indûment, ou que le salarié a bénéficié de jours excédentaires.
La Cour rappelle alors que l’action en répétition d’une indemnité de congé payé relève de la prescription triennale de l’article L. 3245-1 du Code du travail. Le délai court à compter du jour du paiement si l’employeur était en mesure de déceler l’indu et d’en demander la restitution.
Pour le salarié, cela signifie qu’il faut vérifier les deux sens du décompte. Il peut réclamer des jours qui ont été débités à tort. Mais l’employeur peut, dans certains dossiers anciens ou complexes, discuter le solde global de congés.
La meilleure réponse consiste à repartir des pièces. Combien de jours étaient acquis ? Combien ont été posés ? Combien coïncidaient avec un arrêt maladie notifié ? Combien ont été payés ?
Sans ce calcul, la discussion devient vite confuse.
Paris et Île-de-France : quand agir vite
À Paris et en Île-de-France, ces litiges apparaissent souvent dans des entreprises avec service RH centralisé, planning par logiciel, télétravail partiel et validation des congés plusieurs mois à l’avance.
Le salarié doit identifier l’interlocuteur qui gère réellement le compteur : manager, paie, RH de site, siège ou prestataire externe.
Lorsque le contrat est rompu, il faut aussi regarder le conseil de prud’hommes compétent. Le lieu de travail, l’établissement de rattachement et le siège peuvent orienter la procédure. Pour un salarié travaillant à Paris, le contentieux peut être traité devant le conseil de prud’hommes de Paris si les critères de compétence sont réunis.
L’urgence pratique n’est pas toujours judiciaire. Elle est probatoire. Il faut figer les compteurs, télécharger les bulletins, conserver les emails et demander la correction avant que le dossier ne se dilue dans la paie suivante.
Les erreurs fréquentes
Première erreur : prévenir seulement oralement. Un appel au manager ne suffit pas toujours. Il faut une trace écrite.
Deuxième erreur : attendre plusieurs mois. Plus le salarié attend, plus l’employeur peut soutenir que le décompte n’a pas été contesté.
Troisième erreur : mélanger acquisition et report. L’acquisition de congés pendant un arrêt maladie et le report de congés lorsque la maladie survient pendant les vacances sont deux sujets distincts. Ils peuvent se cumuler, mais le raisonnement n’est pas le même.
Quatrième erreur : signer le solde de tout compte sans vérifier le compteur. La signature ne ferme pas tout, mais elle crée un délai de contestation spécifique et complique parfois la discussion.
Cinquième erreur : négliger les jours partiels, le temps partiel ou le forfait jours. Le mode de décompte peut changer le calcul, surtout si l’entreprise raisonne en jours ouvrés plutôt qu’en jours ouvrables.
Le bon réflexe en pratique
Le salarié doit écrire vite, avec les pièces.
Il doit demander le recrédit des jours. Il doit relancer si le compteur ne change pas. Il doit conserver le bulletin de paie qui matérialise l’erreur. Si le contrat se termine, il doit vérifier l’indemnité compensatrice de congés payés.
L’employeur, de son côté, doit actualiser ses pratiques RH. Une réponse automatique du type «un congé posé reste un congé pris» expose désormais à une contestation.
Le point central reste la notification de l’arrêt maladie. Sans notification, le salarié prend un risque. Avec notification, dates claires et compteur erroné, le dossier devient beaucoup plus lisible.
Sources utiles
La décision centrale est l’arrêt Cass. soc., 10 septembre 2025, n° 23-22.732.
Les textes à vérifier sont l’article L. 3141-3 du Code du travail et l’article L. 3245-1 du Code du travail.
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