Une salariée peut subir un harcèlement sexuel même lorsque les propos sexistes ou sexuels ne lui sont pas adressés personnellement. C’est le point pratique à retenir de l’arrêt rendu par la chambre sociale de la Cour de cassation le 28 mai 2026.
Dans cette affaire, une salariée expliquait avoir été témoin, à plusieurs reprises, de propos à connotation sexuelle tenus par son supérieur hiérarchique devant l’équipe. La cour d’appel avait refusé de retenir le harcèlement sexuel, au motif que les propos visaient surtout d’autres collègues. La Cour de cassation casse cette analyse : les comportements répétés tenus devant plusieurs salariés peuvent être subis par chacun d’eux, même si une personne n’est pas directement nommée.
Pour un salarié, cette décision change la manière de lire une situation fréquente : remarques sexuelles en salle de pause, blagues insistantes devant l’équipe, commentaires sur le corps d’une collègue, messages vulgaires dans un groupe professionnel, gestes ou allusions répétés en présence de plusieurs personnes. Le sujet n’est pas seulement de savoir qui était la cible apparente. Il faut aussi regarder l’environnement de travail créé par ces propos.
Des propos sexistes devant l’équipe peuvent suffire
L’article L. 1153-1 du code du travail interdit les faits de harcèlement sexuel. Le texte vise notamment les propos ou comportements à connotation sexuelle ou sexiste répétés qui portent atteinte à la dignité du salarié ou créent une situation intimidante, hostile ou offensante.
Dans son arrêt du 28 mai 2026, la Cour de cassation retient une formule importante : les propos tenus devant plusieurs salariés sont susceptibles d’être subis par chacun d’eux. Elle ajoute que cela vaut «peu important qu’elle n’ait pas été directement visée».
Le raisonnement est concret. Une salariée qui entend régulièrement des remarques sexuelles sur ses collègues peut être placée dans un environnement humiliant. Elle peut craindre d’être la prochaine personne visée. Elle peut aussi subir la banalisation de propos sexuels dans son lieu de travail. Le droit du travail ne protège donc pas seulement la personne nommément désignée par la phrase ou par le geste.
Cette solution est cohérente avec une autre décision de la chambre sociale, rendue le 12 juin 2024, sur les agissements sexistes. La Cour avait déjà rappelé que l’employeur doit faire cesser les agissements sexistes au titre de son obligation de sécurité. Elle avait jugé que des propos à connotation sexuelle, insultants et dégradants pouvaient justifier le licenciement de leur auteur.
Que faire si vous êtes témoin de propos sexistes au travail ?
La première erreur consiste à penser que vous ne pouvez rien faire parce que les propos ne vous visaient pas directement. Ce n’est plus une lecture sûre du droit. Si ces propos se répètent, s’ils sont tenus dans un cadre professionnel et s’ils créent un climat humiliant ou offensant, vous pouvez les signaler.
La deuxième erreur consiste à répondre uniquement à l’oral. En pratique, il faut garder une trace. Notez les dates, les lieux, les personnes présentes, les mots utilisés et les réactions observées. Si les propos ont été tenus dans un groupe WhatsApp, Slack, Teams, Messenger ou par courriel, conservez les captures et exportez les messages quand c’est possible. Si des collègues ont entendu la même chose, demandez-leur si elles ou ils accepteraient d’établir une attestation.
La troisième erreur consiste à attendre que la situation s’aggrave. Le salarié peut alerter l’employeur, le service RH, le référent harcèlement sexuel lorsqu’il existe, un membre du CSE, la médecine du travail ou l’inspection du travail. Le bon canal dépend de l’entreprise et du risque de représailles. Si l’auteur des propos est un supérieur hiérarchique, il faut souvent éviter un signalement isolé et mal préparé.
Le signalement doit rester factuel. Il doit décrire les propos, les dates, les témoins et l’effet sur les conditions de travail. Il est inutile d’écrire un long réquisitoire. Une phrase précise vaut mieux qu’une qualification générale. Par exemple : «Le 12 mai, en salle de pause, M. X a dit devant trois salariés que Mme Y avait…» puis la phrase exacte, si elle peut être reproduite.
L’employeur doit réagir après le signalement
Lorsqu’un employeur reçoit un signalement de propos sexuels ou sexistes, il ne peut pas le traiter comme un simple conflit d’ambiance. Il doit vérifier les faits, protéger les salariés et prendre les mesures adaptées. Cette obligation découle notamment des articles L. 4121-1 et L. 4121-2 du code du travail sur la santé et la sécurité au travail.
Une enquête interne peut être nécessaire. Elle doit être sérieuse, suffisamment rapide et menée avec prudence. L’employeur doit entendre les personnes utiles, préserver la confidentialité et éviter de placer le salarié qui signale les faits dans une situation d’exposition supplémentaire. Si les faits sont établis, une sanction disciplinaire peut être prononcée contre l’auteur.
L’employeur doit aussi faire attention à la suite donnée au contrat du salarié qui a signalé les faits. L’article L. 1153-2 du code du travail protège le salarié contre les sanctions, licenciements ou mesures discriminatoires liés au fait d’avoir subi, refusé, relaté ou témoigné de faits de harcèlement sexuel. Un licenciement intervenu après un signalement peut donc être contesté s’il apparaît lié à cette dénonciation.
Dans l’affaire jugée le 28 mai 2026, la salariée avait été licenciée après avoir dénoncé des faits de harcèlement sexuel et moral. La Cour de cassation n’a pas dit que le licenciement était automatiquement nul. Elle a renvoyé l’affaire devant une autre cour d’appel. Mais elle a clairement indiqué que les juges ne pouvaient pas écarter le harcèlement sexuel au seul motif que les propos visaient d’autres salariées.
Quelles preuves préparer avant d’agir ?
Un dossier de harcèlement sexuel au travail se construit avec des éléments précis. Les juges ne demandent pas au salarié de prouver seul toute la mécanique du harcèlement. En matière de harcèlement, le salarié présente des éléments laissant supposer son existence. L’employeur doit ensuite démontrer que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.
Les preuves utiles sont souvent simples. Il peut s’agir d’une chronologie datée, de messages, de captures d’écran, de courriels, d’attestations de collègues, d’un signalement écrit, d’un compte rendu de réunion, d’un certificat médical ou d’un avis de la médecine du travail. Les attestations doivent être concrètes. Elles doivent indiquer ce que le témoin a vu ou entendu, sans reprendre une conclusion juridique.
Il faut aussi conserver les preuves des conséquences. Arrêt de travail, anxiété, perte de sommeil, changement de poste, mise à l’écart, refus de planning, sanction disciplinaire, mutation, convocation à entretien préalable ou licenciement : ces éléments peuvent montrer l’effet du climat de travail et les mesures prises après le signalement.
La preuve audio ou vidéo doit être maniée avec prudence. Depuis les évolutions récentes de la jurisprudence sur la preuve déloyale, certains éléments peuvent être admis lorsqu’ils sont indispensables et proportionnés. Mais ce n’est jamais automatique. Avant d’utiliser un enregistrement clandestin, il faut vérifier le risque procédural et le risque pénal.
Quels recours devant les prud’hommes ?
Si la situation n’est pas traitée, le salarié peut saisir le conseil de prud’hommes. Les demandes dépendent du dossier. Il peut demander des dommages et intérêts pour harcèlement sexuel, la réparation du manquement de l’employeur à son obligation de sécurité, la résiliation judiciaire du contrat ou la nullité d’un licenciement si la rupture est liée au signalement ou au harcèlement.
Lorsque le licenciement est jugé nul, les conséquences financières peuvent être importantes. Le barème d’indemnisation applicable au licenciement sans cause réelle et sérieuse ne limite pas de la même manière les demandes liées à une nullité. Le salarié peut aussi demander la réparation de préjudices distincts lorsque les faits le justifient.
Il faut cependant éviter de saisir trop vite avec un dossier incomplet. Avant la requête prud’homale, il est souvent utile de reconstituer la chronologie, d’identifier les personnes qui peuvent témoigner, de vérifier les délais, de récupérer les bulletins de paie et documents de fin de contrat, puis de comparer les demandes possibles. Un signalement mal écrit ou une chronologie confuse peut compliquer un dossier pourtant sérieux.
Et à Paris ou en Île-de-France ?
À Paris et en Île-de-France, les dossiers de harcèlement sexuel au travail sont généralement portés devant le conseil de prud’hommes compétent selon le lieu de travail, le siège de l’employeur ou le lieu où le contrat a été conclu. Le choix peut avoir une incidence pratique sur les délais d’audience, la stratégie de référé et la manière de préparer la conciliation.
Dans les entreprises avec CSE, le référent harcèlement sexuel peut être un point d’entrée utile. Dans les petites structures, le signalement passe souvent par la direction, la médecine du travail ou l’inspection du travail. Lorsque le supérieur hiérarchique est impliqué, il faut sécuriser le premier écrit. C’est souvent ce document qui servira ensuite à dater l’alerte et à apprécier la réaction de l’employeur.
Le cabinet peut intervenir avant toute saisine pour qualifier les faits, préparer le signalement, vérifier les preuves, chiffrer les demandes et choisir entre négociation, référé, action au fond ou contestation d’un licenciement déjà notifié.
Ces situations relèvent du droit du travail, avec un enjeu particulier lorsque le salarié a déjà alerté l’employeur ou lorsqu’une rupture du contrat intervient après le signalement.
Les points à retenir
Vous pouvez agir même si les propos sexistes ou sexuels ne vous visaient pas directement. Ce qui compte, c’est aussi l’environnement de travail créé par ces propos.
Les preuves doivent être datées, concrètes et conservées avant le signalement. Une chronologie précise est souvent plus utile qu’un long récit général.
L’employeur doit réagir lorsqu’il est alerté. Il ne peut pas banaliser des propos sexuels répétés sous prétexte qu’ils seraient des blagues ou qu’ils auraient été adressés à d’autres salariés.
Un licenciement, une sanction ou une mise à l’écart après un signalement peut être contesté si la mesure apparaît liée aux faits dénoncés.
Sources officielles
Cour de cassation, chambre sociale, 28 mai 2026, n° 24-22.754 : décision officielle.
Cour de cassation, chambre sociale, 12 juin 2024, n° 23-14.292 : décision officielle.
Code du travail, article L. 1153-1 : texte officiel sur Légifrance.
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