Le 1er janvier 2026, l’avenant à la convention fiscale France-Suisse est entré en vigueur. Il instaure un cadre permanent pour le télétravail transfrontalier. Un seuil de 40 % du temps de travail annuel s’applique pour la fiscalité. Un seuil de 49,9 % s’applique pour la sécurité sociale. Cette réforme traduit une prise de conscience juridique majeure : le télétravail depuis l’étranger n’est plus une exception de courte durée. Il devient une organisation structurelle du travail qui soulève des questions de droit applicable, de protection sociale et de risque disciplinaire. En France, aucun texte du code du travail ne réglemente expressément le télétravail à l’étranger. Le salarié qui souhaite travailler depuis un autre pays se heurte à un vide législatif partiel, encadré par le droit européen, les conventions bilatérales et la jurisprudence. Le risque est réel : un départ non autorisé peut justifier un licenciement pour faute grave. La Cour d’appel de Bordeaux l’a confirmé le 6 mai 2025 à l’encontre d’une salariée partie en Irlande sans l’accord de son employeur. Le présent article expose les règles applicables, les seuils de durée, les risques sociaux et les conséquences juridiques pour le salarié en 2026.
Le télétravail à l’étranger n’est pas un droit : l’accord de l’employeur est indispensable
L’article L. 1222-9 du code du travail (texte officiel) définit le télétravail comme une organisation du travail « effectuée par un salarié hors des locaux de l’employeur de façon volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication ».
Cette définition ne distingue pas le territoire français du territoire étranger. Elle s’applique aussi bien au télétravail depuis le domicile du salarié en France qu’au télétravail depuis l’étranger. Le cabinet a détaillé ailleurs les modalités de l’indemnité télétravail en France pour 2026. Il précise que le télétravail est mis en place dans le cadre d’un accord collectif, d’une charte ou d’un accord entre les parties. En l’absence de texte spécifique, le télétravail à l’étranger relève de la négociation contractuelle. L’employeur conserve le pouvoir de refuser une demande de télétravail depuis l’étranger. Ce refus doit être motivé lorsqu’il concerne un travailleur handicapé ou un salarié aidant. Pour les autres salariés, l’employeur dispose d’une marge d’appréciation. Le refus d’accepter un poste de télétravailleur ne constitue pas un motif de rupture du contrat de travail.
La Cour d’appel de Paris, dans un arrêt du 12 décembre 2024, n° 21/07824 (décision), a rappelé cette réalité à propos d’une salariée travaillant depuis le Luxembourg. L’employeur avait accepté de renouveler l’avenant de télétravail à deux reprises. Il avait cependant omis d’anticiper les difficultés de couverture sociale. La cour a retenu que l’employeur n’était pas tenu de détacher sa salariée ni de reconduire le télétravail. Elle a toutefois condamné l’employeur pour exécution du contrat de mauvaise foi, au vu du manque de réactivité face aux interrogations répétées de la salariée sur sa situation sociale. > Les motifs précisent : « l’employeur n’était nullement dans l’obligation d’accéder à la demande de télétravail de la salariée » et « n’anticipant pas l’élément d’extranéité induit par la situation d’une salariée travaillant depuis le Luxembourg, il a placé la salariée dans une situation inextricable du point de vue de sa couverture sociale ».
Les seuils de durée selon la zone géographique
Le télétravail depuis l’étranger obéit à des seuils différents selon que le pays d’accueil est membre de l’Union européenne, frontalier avec la Suisse ou situé hors de ces zones. Le dépassement de ces seuils entraîne un basculement du régime social ou fiscal applicable.
| Zone géographique | Seuil social | Seuil fiscal | Conséquence du dépassement |
|---|---|---|---|
| Union européenne (règlement 883/2004) | 25 % du temps de travail annuel | Variable selon les États | Basculement vers la législation sociale du pays d’accueil |
| France-Suisse (accord-cadre 2023) | 49,9 % du temps de travail | 40 % du temps de travail annuel | Basculement social français ; imposition des jours excédentaires en France |
| Hors UE et hors conventions bilatérales | Aucun seuil harmonisé | Risque de double imposition | Affiliation volontaire à la Caisse des Français de l’Étranger possible |
Au sein de l’Union européenne, le règlement (CE) n° 883/2004 du 29 avril 2004 (texte officiel) coordonne les systèmes de sécurité sociale. L’article 11 du règlement dispose qu’une personne qui exerce une activité salariée dans un État membre est soumise à la législation de cet État. L’article 12 prévoit une exception pour les travailleurs détachés et les travailleurs frontaliers. En pratique, un salarié français qui télétravaille plus de 25 % de son temps depuis un autre État membre risque de basculer vers le régime social de ce pays. Pour éviter ce basculement, l’employeur doit demander un certificat A1 via la plateforme européenne.
Pour les frontaliers suisses, l’accord-cadre multilatéral de 2023, entré dans le droit français par l’avenant du 1er janvier 2026, fixe un seuil social de 49,9 % du temps de travail. Au-delà, l’activité du salarié bascule sous le régime social français avec des cotisations potentiellement rétroactives. Sur le plan fiscal, le seuil de 40 % s’applique. Chaque jour excédentaire devient imposable en France. L’échange automatique de données salariales entre la France et la Suisse est prévu, avec une première transmission en 2027.
Hors Union européenne et hors zone couverte par une convention bilatérale, le salarié n’est protégé par aucun mécanisme de coordination automatique. Il peut souscrire une affiliation volontaire à la Caisse des Français de l’Étranger (CFE) pour maintenir son rattachement au système français. Cette affiliation est coûteuse et ne couvre pas tous les risques. L’employeur doit alors rédiger un avenant au contrat de travail précisant la loi applicable, les modalités d’affiliation et les frais de rapatriement.
La sécurité sociale du télétravailleur à l’étranger : affiliation et basculement
La question de la législation sociale applicable est le point le plus délicat du télétravail transnational. Le règlement (CE) n° 883/2004 pose le principe selon lequel le salarié relève de la législation de l’État sur le territoire duquel il exerce son activité. En l’absence de certificat A1, ce principe s’applique de plein droit. > La Cour de cassation, chambre sociale, 4 novembre 2020, n° 18-24.451 (décision), a précisé que « en l’absence de certificat E101/A1 résultant d’un refus de délivrance ou d’un retrait par une institution compétente, seule s’applique la législation de l’État membre où est exercée l’activité salariée ».
L’article 8 du règlement (UE) n° 593/2008 du 17 juin 2008, dit « Rome I » (texte officiel), détermine la loi applicable au contrat de travail. En l’absence de clause de choix de loi, c’est la loi du pays où le salarié accomplit habituellement son travail qui s’applique. Cette règle renforce l’incertitude juridique pour le télétravailleur à l’étranger. Si le salarié travaille durablement depuis un autre pays, son contrat peut relever de la législation de ce pays. La Cour d’appel de Paris, 12 décembre 2024, n° 21/07824, a souligné que l’employeur avait laissé la salariée sans réponse pendant des mois. Il l’avait privée de toute indication sur sa situation sociale et la suite à envisager. Cette incurie a généré un préjudice social distinct, réparé par des dommages-intérêts pour exécution du contrat de mauvaise foi.
L’employeur conserve en outre l’obligation de sécurité prévue à l’article L. 4121-1 du code du travail. Il doit garantir la santé et la sécurité du télétravailleur, même à l’étranger. Cette obligation s’étend au remboursement des frais professionnels engagés pour le télétravail. L’employeur doit également veiller au respect du droit à la déconnexion, compte tenu des décalages horaires. Le non-respect de ces obligations peut ouvrir droit à des dommages-intérêts pour le salarié.
Le risque de licenciement en cas de départ non autorisé
Le salarié qui décide unilatéralement de télétravailler depuis l’étranger sans l’accord de son employeur commet une faute. La jurisprudence récente est constante sur ce point. La Cour d’appel de Bordeaux, 6 mai 2025, n° 22/04296 (décision), a confirmé le licenciement pour faute grave d’une salariée partie en Irlande pendant le premier confinement sans l’autorisation de son employeur. > La cour a retenu que « la salariée a décidé unilatéralement de quitter le territoire français pour rentrer en Irlande pour être avec sa famille, précisant ‘J’espère que vous respecterez ma décision’, imposant ainsi son départ à son employeur ». Elle a ajouté que « l’abandon de poste est caractérisé et constitue une faute d’une gravité telle qu’elle rendait impossible la poursuite de la relation de travail ».
Dans le même sens, la Cour d’appel de Paris, 1er avril 2026, n° 22/10271 (décision), a confirmé le licenciement pour cause réelle et sérieuse d’un salarié ingénieur parti au Portugal sans autorisation. > La cour a retenu que « le salarié ne justifie pas s’être trouvé dans un cas de force majeure » et que « l’absence de diligence pour obtenir les moyens réels de revenir en France et répondre aux exigences normales liées à son poste de travail constitue une cause réelle et sérieuse au licenciement ». La faute grave n’a pas été retenue, mais le licenciement a été validé au fond. Le salarié a perdu son indemnité de licenciement et son préavis.
Ces décisions montrent que le juge apprécie in concreto la gravité du manquement. Le contexte sanitaire ne constitue pas une excuse systématique. Le salarié doit obtenir un accord écrit préalable. Il doit justifier chaque absence et démontrer une diligence réelle pour revenir sur son lieu de travail si l’employeur le réclame. Le défaut de preuve d’un retour possible, comme dans l’affaire du 1er avril 2026, pèse lourdement contre le salarié.
Fiscalité et risque de création d’un établissement stable
Le télétravail régulier depuis l’étranger expose l’employeur français à un risque fiscal majeur : la création d’un établissement stable dans le pays d’accueil. Ce risque est particulièrement élevé en Allemagne, en Espagne et au Portugal. Dans ces pays, la jurisprudence fiscale tend à assimiler un télétravail répétitif depuis une résidence privée à une activité locale soumise à l’imposition. L’employeur peut alors être tenu d’acquitter des impôts sur les sociétés, des cotisations sociales locales et de respecter des obligations déclaratives dans le pays d’accueil.
Pour le salarié, le risque de double imposition est réel. En vertu de l’article 4 B du code général des impôts, le salarié reste fiscalement domicilié en France s’il conserve son foyer ou le centre de ses intérêts économiques en France. Cependant, si le télétravail dépasse 183 jours par an dans un autre pays, ce pays peut revendiquer sa compétence fiscale. Les conventions fiscales bilatérales prévoient généralement un mécanisme de crédit d’impôt pour éviter la double imposition. Ce mécanisme est complexe et nécessite une déclaration dans les deux pays. Le salarié qui néglige ces obligations s’expose à des redressements fiscaux et à des pénalités.
Télétravail à l’étranger et contentieux du travail à Paris et en Île-de-France
La région parisienne concentre une part significative des salariés concernés par le télétravail transnational. Le cabinet Kohen Avocats dispose d’une équipe d’avocats en droit social à Paris pour accompagner les salariés et les employeurs sur ces contentieux. Les entreprises du secteur financier, de la conseil et des technologies emploient de nombreux profils internationaux. Les contentieux prud’homaux relatifs au télétravail à l’étranger sont en hausse devant le conseil de prud’hommes de Paris. Les litiges portent principalement sur la qualification de la rupture, le basculement de régime social et le remboursement des frais médicaux à l’étranger.
La Cour d’appel de Paris, dans son arrêt du 12 décembre 2024, n° 21/07824, a alloué plusieurs condamnations à la salariée. Celle-ci était domiciliée historiquement en région parisienne avant son transfert au Luxembourg. Elle a obtenu 22 000 euros de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse. Elle a également obtenu 10 579,73 euros d’indemnité de licenciement, 2 000 euros pour exécution de mauvaise foi et 1 859,31 euros de remboursement de frais médicaux. Cette décision illustre l’ampleur des condamnations possibles lorsque l’employeur n’a pas anticipé les conséquences juridiques du télétravail à l’étranger. Le conseil de prud’hommes de Paris reste compétent lorsque le contrat de travail a été conclu en France ou que le dernier lieu de travail habituel se situe dans le ressort.
Questions fréquentes
Le salarié peut-il imposer le télétravail à l’étranger à son employeur ?
Non. Le télétravail à l’étranger n’est pas un droit. Il requiert l’accord de l’employeur, formalisé par un avenant au contrat de travail. Un départ unilatéral constitue une faute qui peut justifier un licenciement.
Quelle est la durée maximale de télétravail depuis un pays de l’Union européenne ?
Le seuil de 25 % du temps de travail annuel est généralement toléré sans basculement de régime social. Au-delà, le salarié risque d’être affilié à la sécurité sociale du pays d’accueil, sauf détention d’un certificat A1.
Le télétravail depuis la Suisse obéit-il à des règles particulières depuis 2026 ?
Oui. L’avenant à la convention fiscale France-Suisse du 1er janvier 2026 fixe un seuil de 40 % pour la fiscalité et un seuil de 49,9 % pour la sécurité sociale. Au-delà du seuil social, le salarié bascule sous le régime français avec des cotisations potentiellement rétroactives.
L’employeur doit-il rembourser les frais médicaux à l’étranger ?
En l’absence d’affiliation correcte à un régime local ou à la Caisse des Français de l’Étranger, les frais médicaux peuvent rester à la charge du salarié. L’employeur qui a négligé d’anticiper la couverture sociale peut être condamné à les rembourser, comme l’a retenu la Cour d’appel de Paris en décembre 2024.
Le salarié peut-il télétravailler depuis un pays tiers sans convention bilatérale ?
C’est possible mais très risqué. Le salarié doit souscrire une affiliation volontaire à la CFE. L’employeur doit rédiger un avenant précisant la loi applicable et les modalités d’affiliation. Le risque de création d’un établissement stable est élevé.
Quels recours le salarié a-t-il si son employeur refuse le télétravail à l’étranger ?
Le salarié peut saisir le conseil de prud’hommes si le refus constitue une discrimination ou une violation d’un accord d’entreprise. En l’absence de telles circonstances, le refus de l’employeur relève de son pouvoir de direction et ne constitue pas en soi une faute.
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Le cabinet intervient à Paris et en Île-de-France.
