Le retard français de transposition de la directive européenne du 10 mai 2023 sur la transparence salariale : état des lieux et enjeux juridiques du projet de loi en gestation

I. Le cadre normatif européen et la situation française de retard caractérisé

A. La directive (UE) 2023/970 du 10 mai 2023 : une refonte ambitieuse des obligations patronales de transparence

La directive (UE) 2023/970 du Parlement européen et du Conseil du 10 mai 2023 visant à renforcer l’application du principe de l’égalité des rémunérations entre les femmes et les hommes pour un même travail ou un travail de même valeur par la transparence des rémunérations et les mécanismes d’application du droit constitue, sans conteste, le texte européen le plus ambitieux adopté en matière d’égalité professionnelle depuis la directive 2006/54/CE. Son article 34 imposait aux États membres une date butoir de transposition fixée au 7 juin 2026. Or, le 29 juin 2026, interrogé sur Franceinfo, le ministre du Travail Jean-Pierre Farandou a reconnu que la France avait pris du retard, repoussant désormais l’échéance à « avant la fin de notre mandature », soit avant l’élection présidentielle d’avril-mai 2027.

La directive articule son dispositif autour de plusieurs obligations cardinales. En premier lieu, elle impose aux employeurs de mentionner le salaire ou une fourchette de rémunération dans les offres d’emploi, interdisant par ailleurs à tout recruteur de demander à un candidat sa rémunération actuelle ou antérieure. En deuxième lieu, elle reconnaît au salarié un droit d’accès à l’information sur les niveaux de rémunération de ses collègues occupant un travail de valeur égale, ventilés par sexe. En troisième lieu, elle oblige les entreprises à déclarer, selon des modalités variables en fonction de leur taille, les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes et à engager des mesures correctrices lorsque ces écarts excèdent un certain seuil sans justification objective.

Cette directive s’inscrit dans le prolongement direct du principe d’égalité des rémunérations consacré par l’article 157 du Traité sur le fonctionnement de l’Union européenne et par l’article 23 de la Charte des droits fondamentaux. Elle entend pallier ce que la Commission européenne a identifié comme une défaillance structurelle : l’asymétrie d’information persistante entre l’employeur, détenteur des données salariales, et le salarié, qui peine à réunir les éléments de comparaison nécessaires pour étayer une allégation de discrimination. Le droit français de la preuve, régi par l’article L. 1134-1 du code du travail, aménage certes un régime probatoire favorable au salarié en lui imposant seulement de présenter des éléments de fait laissant supposer l’existence d’une discrimination, à charge pour l’employeur de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination. Toutefois, ce mécanisme suppose que le salarié dispose d’un accès minimal aux données de comparaison, ce que la directive entend précisément garantir.

B. De la déclaration ministérielle du 29 juin 2026 aux perspectives du projet de loi transmis au Conseil d’État

Le 29 juin 2026, le ministre du Travail a déclaré : « Il est vraisemblable que je puisse présenter le projet de loi au mois de juillet, et ensuite le débat parlementaire entrera dans la deuxième partie de l’année, et j’espère qu’on pourra créer les conditions d’un vote avant la fin de notre mandature ». Le ministre a précisé que le projet de loi était « parti au Conseil d’État », étape préalable indispensable à son examen par le Parlement. Cette annonce intervient dans un contexte de tension entre les partenaires sociaux : le ministre a reconnu avoir « beaucoup discuté avec les partenaires sociaux, les entreprises d’un côté qui ne sont pas très pressées, pour être honnête, et les organisations syndicales qui voudraient que ça aille beaucoup plus vite et beaucoup plus fort ».

Le projet de loi, fort de vingt-deux articles, s’applique au secteur privé comme au secteur public. Il prévoit, selon les déclarations ministérielles et les informations disponibles, que les entreprises déclarent les écarts de rémunération entre femmes et hommes à travail égal et par catégorie d’emploi, avec des modalités différenciées selon leur taille. Elles devront engager des mesures en cas d’écart trop important dénué de raison objective. Au-delà, le texte interdit qu’un salarié ne soit pas autorisé à divulguer, s’il le souhaite, des éléments de sa rémunération et prohibe toute interrogation du recruteur sur la rémunération actuelle ou antérieure du candidat. Ces dispositions, si elles sont adoptées, marqueront une rupture avec la pratique française actuelle, où la clause de confidentialité des rémunérations demeure largement répandue dans les contrats de travail et où la question du salaire antérieur est quasi-systématiquement posée lors des entretiens de recrutement.

Le retard français n’est pas isolé en Europe. Selon les données disponibles, un seul État membre avait définitivement adopté sa loi de transposition au 7 juin 2026, huit autres ayant publié un projet de loi plus ou moins avancé. La France se situe donc dans la moyenne européenne des États en retard, ce qui n’atténue en rien la critique juridique : le non-respect du délai de transposition expose l’État à une procédure en manquement devant la Cour de justice de l’Union européenne, sur le fondement des articles 258 et suivants du TFUE. La Commission européenne a d’ores et déjà annoncé qu’elle engagerait de telles procédures à l’encontre des États défaillants. Par ailleurs, les dispositions inconditionnelles et suffisamment précises de la directive pourraient, en l’absence de transposition, être invoquées par les justiciables à l’encontre de l’État dans le cadre d’un recours en responsabilité.

Le contenu du projet de loi mérite une attention particulière au regard de la jurisprudence de la chambre sociale de la Cour de cassation. L’arrêt du 8 mars 2023 (pourvoi n° 21-12.492, Publié au Bulletin courdecassation.fr) a précisément posé les conditions dans lesquelles un salarié peut obtenir la communication d’éléments de comparaison salariale. La Cour y énonce que « le droit à la preuve peut justifier la production d’éléments portant atteinte à la vie personnelle à la condition que cette production soit indispensable à l’exercice de ce droit et que l’atteinte soit proportionnée au but poursuivi ». La Haute juridiction a ainsi approuvé l’arrêt qui ordonnait à l’employeur de communiquer les bulletins de salaire de huit salariés occupant des postes de niveau comparable, avec occultation des données personnelles à l’exception des noms, prénoms, classification conventionnelle et rémunération. Ce considérant, repris dans le sommaire de la décision, énonce le critère cardinal : « cette communication d’éléments portant atteinte à la vie personnelle d’autres salariés était indispensable à l’exercice du droit à la preuve et proportionnée au but poursuivi, soit la défense de l’intérêt légitime de la salariée à l’égalité de traitement entre hommes et femmes en matière d’emploi et de travail. »

Cette construction prétorienne, qui met en balance le droit à la protection des données personnelles, régi par le règlement (UE) 2016/679 (RGPD), et le droit à la preuve, garanti par les articles 6 et 8 de la Convention européenne des droits de l’homme, préfigure le mécanisme que la directive entend systématiser. Le projet de loi, en consacrant un droit d’accès direct du salarié aux informations salariales de ses collègues, sans passer par la voie judiciaire de l’article 145 du code de procédure civile, opère un basculement procédural majeur que la jurisprudence de 2023 avait esquissé mais que le législateur n’avait pas encore consacré. L’économie générale du texte s’articule autour de l’article L. 3221-1 du code du travail, qui dispose que tout employeur assure, pour un même travail ou pour un travail de valeur égale, l’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes, et de l’article L. 3221-2, qui définit la rémunération comme le salaire ou traitement ordinaire de base ou minimum et tous les autres avantages et accessoires payés, directement ou indirectement, en espèces ou en nature, par l’employeur au salarié en raison de l’emploi de ce dernier.

II. Les implications contentieuses de la future transposition au regard de la jurisprudence contemporaine de la chambre sociale

A. La mutation du régime probatoire et ses conséquences sur le contentieux de l’égalité salariale

La transposition de la directive 2023/970 ne se limite pas à une réforme administrative de l’information des salariés ; elle emporte une transformation profonde de l’économie du contentieux de l’égalité salariale. En l’état du droit positif, le salarié qui s’estime victime d’une inégalité de rémunération fondée sur le sexe doit, en application de l’article L. 1134-1 du code du travail, présenter des éléments de fait laissant supposer l’existence d’une discrimination directe ou indirecte, le juge formant sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles. Ce régime, protecteur en apparence, se heurte en pratique à la difficulté pour le salarié de réunir les éléments de comparaison sans recourir à une mesure d’instruction in futurum sur le fondement de l’article 145 du code de procédure civile.

La directive consacre un droit subjectif à l’information salariale qui modifie radicalement la donne probatoire : le salarié n’aura plus à solliciter judiciairement la communication des éléments de comparaison, il pourra les obtenir directement de l’employeur, lequel sera tenu de les fournir. Cette inversion de la charge procédurale de l’accès à l’information réduira mécaniquement le nombre de mesures d’instruction sollicitées sur le fondement de l’article 145 du code de procédure civile et accélérera la saisine au fond du conseil de prud’hommes. La chambre sociale de la Cour de cassation, dans son arrêt du 20 décembre 2023 (pourvoi n° 22-11.676, Publié au Bulletin et au Rapport courdecassation.fr), a d’ailleurs précisé la méthodologie de la comparaison salariale en énonçant que « la comparaison de l’évolution de leur rémunération, au sens de l’article L. 3221-3 de ce code, au moins égale aux augmentations générales et à la moyenne des augmentations individuelles perçues pendant cette période par les salariés relevant de la même catégorie professionnelle et dont l’ancienneté est comparable ou, à défaut de tels salariés, aux augmentations générales et à la moyenne des augmentations individuelles perçues dans l’entreprise, doit être effectuée annuellement. »

L’arrêt du 20 décembre 2023 définit en outre la notion de salariés de la même catégorie professionnelle et d’ancienneté comparable comme « ceux qui relèvent du même coefficient dans la classification applicable à l’entreprise pour le même type d’emploi, engagés à une date voisine ou dans la même période ». Cette définition, qui s’appuie sur les travaux préparatoires de la loi du 17 août 2015 et sur la jurisprudence antérieure (Soc., 24 octobre 2012, pourvoi n° 11-12.295 ; Soc., 7 novembre 2018, pourvoi n° 16-20.759), offre une grille de lecture précieuse pour l’application du futur droit d’accès à l’information salariale. Le projet de loi, en imposant aux entreprises de déclarer les écarts de rémunération par catégorie d’emploi, devrait logiquement reprendre ces critères jurisprudentiels pour définir le périmètre des panels de comparaison, sous peine d’introduire une discordance entre l’obligation déclarative et le standard contentieux.

La cour d’appel de Versailles, dans un arrêt du 29 janvier 2026 (RG n° 24/00491 courdecassation.fr), a rappelé que « selon l’article L. 3221-1 du code du travail, tout employeur assure, pour un même travail ou pour un travail de valeur égale, l’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes » et « qu’il résulte du principe à travail égal, salaire égal, dont s’inspirent les articles L. 1242-14, L. 1242-15, L. 2261-22 et L. 2271-1 du code du travail, que l’employeur est tenu d’assurer l’égalité de rémunération entre tous les salariés ». La cour d’appel de Lyon, dans un arrêt du 23 janvier 2026 (RG n° 22/08605 courdecassation.fr), a précisé que « sont considérés comme ayant une valeur égale les travaux qui exigent des salariés un ensemble comparable de connaissances professionnelles consacrées par un titre, un diplôme ou une pratique professionnelle, de capacités découlant de l’expérience acquise, de responsabilités et de charge physique ou nerveuse », reprenant les critères de l’article L. 3221-4 du code du travail. Ces arrêts illustrent la constance avec laquelle les juridictions du fond contrôlent le respect du principe d’égalité salariale, en exigeant de l’employeur une justification objective des différences de traitement. L’article L. 3221-4 du code du travail précise que sont considérés comme ayant une valeur égale les travaux qui exigent des salariés un ensemble comparable de connaissances professionnelles, de capacités découlant de l’expérience acquise, de responsabilités et de charge physique ou nerveuse.

Le contentieux de la discrimination salariale est appelé à connaître une expansion significative à mesure que le droit d’accès à l’information prévu par la directive deviendra effectif. L’arrêt de la cour d’appel de Montpellier du 25 mars 2026 (RG n° 23/03049 courdecassation.fr) a ainsi condamné un employeur à verser la somme de 354 302 euros à titre de dommages et intérêts pour le préjudice subi du fait d’une discrimination salariale liée au sexe sur une carrière entière, après avoir constaté « qu’à ancienneté et responsabilités équivalentes, les hommes avaient systématiquement une rémunération supérieure aux femmes ». De telles décisions, dont le quantum indemnitaire témoigne de l’ampleur des préjudices réparables, deviendront plus fréquentes lorsque les salariés disposeront, sans entrave procédurale, des données de comparaison nécessaires pour étayer leurs prétentions.

B. Les obligations déclaratives des entreprises et le renforcement du contrôle judiciaire de l’égalité professionnelle

Le projet de loi français prévoit que les entreprises déclarent les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes à travail égal et par catégorie d’emploi, avec des modalités différentes selon leur taille. Cette obligation déclarative s’inscrit dans le prolongement de l’index de l’égalité professionnelle institué par la loi du 5 septembre 2018 pour la liberté de choisir son avenir professionnel, dont le bilan demeure contrasté. La directive européenne entend dépasser les limites de ce dispositif en imposant des obligations plus granulaires et en prévoyant des sanctions effectives en cas de non-respect.

La chambre sociale de la Cour de cassation a déjà eu l’occasion de se prononcer sur l’articulation entre les obligations déclaratives de l’employeur et le contentieux de l’égalité professionnelle. Dans l’arrêt du 20 décembre 2023 précité, elle censure l’arrêt d’appel qui s’était contenté de retenir que l’employeur avait examiné l’évolution de la rémunération du salarié en se fondant sur la moyenne des points attribués à un panel de comparaison durant toute la période de ses mandats, sans rechercher si les salariés inclus dans ce panel relevaient du même coefficient dans la classification applicable à l’entreprise pour le même type d’emploi et avaient été engagés à une date voisine. Cette décision illustre la rigueur avec laquelle la Haute juridiction contrôle la méthodologie des panels de comparaison utilisés par les employeurs, annonçant le standard exigeant qui sera applicable aux déclarations imposées par la future loi de transposition.

Le projet de loi introduit par ailleurs un nouvel indicateur de l’égalité professionnelle, dont les contours précis devront être examinés à l’aune de la jurisprudence de la chambre sociale. La cour d’appel de Pau, dans un arrêt du 2 octobre 2025 (RG n° 23/01266 courdecassation.fr), a jugé que « toute discrimination de salaire fondée sur le sexe est interdite » et que « par rémunération, il est entendu toutes les sommes payées directement ou indirectement, en espèces ou en nature », au visa de l’article L. 3221-3 du code du travail. Cette définition extensive de l’assiette de comparaison, qui inclut l’ensemble des éléments de rémunération, devra guider l’élaboration des indicateurs déclaratifs prévus par le projet de loi, faute de quoi ces derniers pourraient ne pas refléter la réalité des écarts salariaux.

La cour d’appel de Versailles, dans un arrêt du 22 octobre 2025 (RG n° 25/00231 courdecassation.fr), statuant sur renvoi après cassation dans l’affaire IBM, a relevé que « du panel de comparaison exploité par l’expert, il ressort que les salariés de sexe masculin bénéficiaient de carrières plus avantageuses et plus rémunératrices que les salariées de sexe féminin », confirmant que la discrimination salariale peut être systémique et s’apprécier sur la durée d’une carrière entière. Cette approche globale, qui transcende la comparaison poste par poste pour embrasser la trajectoire professionnelle, trouve un écho direct dans les obligations de transparence imposées par la directive, lesquelles imposent une analyse longitudinale des écarts de rémunération.

La transposition de la directive européenne sur la transparence salariale constitue une opportunité pour le droit français de se doter d’un arsenal normatif à la hauteur des enjeux contemporains de l’égalité professionnelle. L’article L. 1142-2-1 du code du travail, issu de la loi du 5 septembre 2018 et modifié par la loi du 24 décembre 2021, impose déjà aux entreprises d’au moins cinquante salariés de publier chaque année des indicateurs relatifs aux écarts de rémunération entre les femmes et les hommes. Mais ces obligations, cantonnées à un index dont la méthodologie a été critiquée pour sa tendance à lisser les écarts réels, ne satisfont pas aux exigences de la directive 2023/970. Le projet de loi de transposition, en imposant une information individualisée et accessible au salarié sur les niveaux de rémunération de ses collègues occupant un travail de valeur égale, franchit un cap que la jurisprudence de la chambre sociale avait préparé sans que le législateur n’ait jusqu’alors osé le consacrer.

Un avocat en droit du travail à Paris pourra utilement conseiller les salariés comme les employeurs sur l’articulation entre ces nouvelles obligations déclaratives et le contentieux prud’homal de l’égalité salariale. L’anticipation par les entreprises des standards de transparence imposés par la future loi constitue, au demeurant, un investissement préventif dont le coût sera sans commune mesure avec celui des condamnations indemnitaires qu’une absence de préparation pourrait engendrer.

Conclusion

La transposition française de la directive (UE) 2023/970 du 10 mai 2023, aujourd’hui annoncée pour le second semestre 2026 par le ministre du Travail Jean-Pierre Farandou, s’inscrit dans un cadre juridique national déjà partiellement balisé par la jurisprudence de la chambre sociale de la Cour de cassation. Les arrêts du 8 mars 2023 et du 20 décembre 2023, comme les décisions des cours d’appel de Versailles, de Montpellier et de Pau, ont posé les jalons d’un droit de la preuve de l’égalité salariale que le projet de loi de vingt-deux articles entend consacrer en substituant au recours judiciaire préalable un droit d’accès direct du salarié à l’information salariale. Le retard français de transposition, bien que politiquement regrettable, offre paradoxalement l’opportunité d’adosser la future loi à une construction prétorienne solide, éprouvée par plusieurs années de contentieux. Reste à savoir si le débat parlementaire de la seconde partie de l’année 2026 permettra d’adopter un texte qui, au-delà de la conformité formelle aux exigences européennes, dotera le droit du travail français d’un instrument véritablement effectif de réduction des inégalités salariales entre les femmes et les hommes.