Depuis l’échéance du 23 avril 2026, beaucoup de salariés découvrent une difficulté très pratique : leur solde de tout compte a été signé, mais il ne tient pas compte des congés payés acquis pendant un arrêt maladie. La question n’est donc plus seulement de savoir si l’arrêt maladie donne droit à des congés. La vraie question devient : peut-on encore contester un solde de tout compte signé, dans quel délai, avec quelles pièces et pour quelle somme ?
L’angle est important parce que les recherches Google ne portent pas seulement sur la théorie des congés payés. Les internautes cherchent aussi “contester solde de tout compte”, “délai contestation solde de tout compte”, “solde de tout compte congés payés” ou “calcul congés payés solde de tout compte”. Ce sont des requêtes de crise : le contrat est terminé, le salarié a reçu un document de fin de contrat, il a parfois signé vite, et il constate ensuite que l’arrêt maladie long n’a pas été intégré au calcul.
Le sujet complète l’article déjà publié sur l’ancien salarié qui réclame des congés payés d’arrêt maladie sur son solde de tout compte. Il relève plus largement du droit du travail et du contentieux prud’homal. Ici, le point central est la signature du reçu : ce qu’elle bloque, ce qu’elle ne bloque pas, et comment agir sans perdre de temps.
Signer un solde de tout compte empêche-t-il toute contestation ?
Non, la signature ne ferme pas automatiquement toutes les portes. Le reçu pour solde de tout compte a un effet libératoire pour l’employeur uniquement dans certaines limites. Il faut regarder trois éléments : le document a-t-il bien été signé ? Les sommes y sont-elles détaillées ? Le salarié a-t-il dénoncé le reçu dans le délai utile ?
Service-Public rappelle que le salarié peut contester le solde de tout compte. Si le reçu est signé, le délai de dénonciation est en principe de 6 mois. Si le reçu n’est pas signé, ou si la demande porte sur des sommes qui ne sont pas clairement mentionnées, d’autres délais peuvent entrer en jeu, notamment le délai de 3 ans pour les créances salariales.
Cette distinction devient décisive pour les congés payés d’arrêt maladie. Une ligne globale “indemnité compensatrice de congés payés” ne suffit pas toujours à démontrer que l’employeur a correctement intégré les périodes d’arrêt maladie, les reports, le plafond de 24 jours ouvrables et la période de référence applicable. Le salarié doit donc vérifier le détail, pas seulement le montant final.
Pourquoi les congés payés d’arrêt maladie créent des erreurs sur le solde de tout compte
Depuis la loi du 22 avril 2024, l’arrêt maladie non professionnel est assimilé à du temps de travail effectif pour l’acquisition de congés payés, mais avec une règle spécifique : 2 jours ouvrables par mois, dans la limite de 24 jours ouvrables par période de référence. Les arrêts pour accident du travail ou maladie professionnelle obéissent à un régime plus favorable.
Dans la pratique, les erreurs apparaissent souvent au moment de la rupture du contrat. Le compteur RH peut avoir été paramétré selon l’ancienne règle. Le gestionnaire de paie peut avoir traité l’arrêt maladie comme une absence qui n’ouvre aucun droit. L’employeur peut aussi mélanger des congés déjà acquis, des congés reportés et les congés nouvellement acquis pendant la maladie.
La Cour de cassation a rappelé, dans un arrêt du 21 janvier 2026 publié au Bulletin, que le plafond de 24 jours doit s’apprécier par période de référence et que les congés reportés d’une période antérieure ne doivent pas être confondus avec les droits acquis pendant la période d’arrêt maladie. Ce point peut changer le chiffrage d’un solde de tout compte, surtout après une maladie longue.
Les 4 questions à vérifier avant de contester
Première question : le reçu pour solde de tout compte a-t-il été signé ? Si le salarié n’a pas signé, l’employeur ne peut pas se prévaloir du délai de dénonciation de 6 mois attaché au reçu signé. La contestation reste possible selon la nature des sommes demandées.
Deuxième question : la somme contestée est-elle clairement indiquée ? Si le reçu mentionne seulement un total général, sans détail du nombre de jours, de la période de référence et de la base de calcul, il peut être plus difficile pour l’employeur de soutenir que le salarié a renoncé à toute contestation sur le calcul précis des congés payés d’arrêt maladie.
Troisième question : la demande porte-t-elle sur le principe ou sur le calcul ? Le salarié peut reconnaître avoir reçu une indemnité de congés payés tout en contestant son montant, parce que certains mois d’arrêt maladie n’ont pas été intégrés ou parce que la méthode du dixième et le maintien de salaire n’ont pas été comparés correctement.
Quatrième question : la rupture du contrat est-elle elle-même contestée ? Si un licenciement, une inaptitude, une rupture conventionnelle ou une démission forcée est en cause, la demande de congés payés doit être intégrée au chiffrage global du dossier prud’homal. Elle peut s’ajouter aux demandes relatives au préavis, à l’indemnité de licenciement, aux rappels de salaire ou aux dommages-intérêts.
Quel délai retenir : 6 mois ou 3 ans ?
Le délai de 6 mois concerne la dénonciation du reçu pour solde de tout compte signé. Il faut donc agir vite si le document a été signé et si les sommes litigieuses y sont suffisamment identifiables. La dénonciation se fait par écrit, idéalement par lettre recommandée ou par un écrit permettant de prouver la date et le contenu de la contestation.
Le délai de 3 ans concerne en principe les actions en paiement de sommes ayant la nature de salaire. L’indemnité compensatrice de congés payés relève de cette logique. Pour un ancien salarié qui découvre que des congés acquis pendant l’arrêt maladie n’ont pas été payés, ce délai peut être déterminant, surtout lorsque le reçu n’a pas été signé ou que la somme n’était pas détaillée.
Il ne faut pas appliquer ces délais mécaniquement. Un même dossier peut combiner une dénonciation rapide du reçu signé et une action prud’homale en paiement. Le bon réflexe est donc de sécuriser immédiatement une contestation écrite, puis de faire le calcul complet avant de saisir le conseil de prud’hommes si l’employeur refuse.
Comment rédiger la contestation
La contestation doit être précise. Il ne suffit pas d’écrire “je conteste mon solde de tout compte”. Il faut viser les sommes concernées, les périodes d’arrêt maladie, le nombre de jours revendiqué ou la demande de communication du détail de calcul. L’objectif est d’éviter que l’employeur réponde que la contestation était trop générale.
Une structure efficace consiste à rappeler la date de rupture du contrat, la date de remise du solde de tout compte, les périodes d’arrêt maladie, les règles applicables depuis la loi du 22 avril 2024, puis à demander la régularisation de l’indemnité compensatrice de congés payés. Si le calcul n’est pas encore certain, le salarié peut demander les éléments de paie nécessaires : compteur de congés, période de référence, méthode retenue, base de rémunération et détail des jours payés.
Il faut conserver une copie du courrier, de l’accusé de réception, du reçu signé ou non signé, des bulletins de paie, des arrêts de travail, du certificat de travail et de l’attestation France Travail. Ces pièces serviront ensuite devant le conseil de prud’hommes.
Exemple pratique
Un salarié signe son solde de tout compte le 15 mai 2026 après une rupture conventionnelle. Il a été en arrêt maladie non professionnel pendant 8 mois entre 2025 et 2026. Le reçu mentionne une indemnité compensatrice de congés payés, mais ne détaille pas les jours acquis pendant l’arrêt maladie.
Le salarié doit d’abord vérifier si le délai de 6 mois court à compter de la signature. Il doit ensuite demander le détail du calcul et comparer le nombre de jours payés avec les droits acquis pendant la période d’arrêt. Si l’employeur a ignoré les 2 jours ouvrables par mois de maladie non professionnelle, la régularisation peut représenter environ 16 jours ouvrables, sous réserve du plafond, de la période de référence et des jours déjà acquis.
Si l’employeur refuse, la saisine prud’homale peut demander un rappel d’indemnité compensatrice de congés payés, avec les pièces permettant au juge de vérifier la période d’arrêt et la méthode de calcul. Dans certains dossiers, il faudra aussi discuter la validité de la rupture ou les conséquences d’une inaptitude.
Paris et Île-de-France : préparer un dossier lisible
À Paris et en Île-de-France, la difficulté n’est pas seulement juridique. Elle est aussi probatoire. Le conseil de prud’hommes doit comprendre rapidement la chronologie, le calcul et l’effet de la signature du reçu. Un tableau période par période est souvent plus convaincant qu’une longue contestation générale.
Le dossier doit identifier le conseil compétent : Paris, Boulogne-Billancourt, Nanterre, Bobigny, Créteil ou un autre conseil selon le lieu de travail, le siège de l’employeur et les règles de compétence. Pour un salarié francilien, la stratégie peut aussi dépendre des autres demandes : licenciement, harcèlement, inaptitude, rupture conventionnelle ou rappel de salaire.
Les pièces à préparer sont les suivantes : contrat de travail, bulletins de paie, arrêts de travail, solde de tout compte, reçu signé ou non signé, courrier de contestation, compteur de congés, convention collective, échanges avec la paie, attestation France Travail et tout élément sur la rupture du contrat.
Sources juridiques principales
Les règles sur l’acquisition de congés payés pendant un arrêt maladie sont présentées par Service-Public. Les règles sur la contestation du reçu pour solde de tout compte sont présentées par Service-Public. Les textes utiles sont notamment les articles L. 3141-5, L. 3141-5-1 et L. 3141-19-1 à L. 3141-19-3 du Code du travail, ainsi que la loi n° 2024-364 du 22 avril 2024. La décision de référence récente est Cass. soc., 21 janvier 2026, n° 24-22.228, publiée au Bulletin.
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À Paris et en Île-de-France, l’analyse porte aussi sur le conseil de prud’hommes compétent, les pièces à produire et la stratégie si la rupture du contrat est contestée.
