La cour d’appel de Colmar, dans son arrêt du 30 janvier 2026, a requalifié une démission en licenciement sans cause réelle et sérieuse.
Un salarié, technicien du sport et entraîneur, avait démissionné après avoir été menacé d’une mise à pied conservatoire lors d’un entretien. Il contestait cette rupture.
La question de droit portait sur la validité d’une démission donnée sous la contrainte d’une menace disciplinaire injustifiée. La cour a répondu par la négative.
I. La requalification de la démission en licenciement sans cause réelle et sérieuse
A. L’absence de volonté claire et non équivoque
La cour rappelle que la démission doit être un acte libre et éclairé du salarié. En l’espèce, la menace d’une mise à pied conservatoire a vicié le consentement.
Elle souligne que l’employeur a renoncé à cette mesure, ce qui prouve son caractère injustifié. Le salarié a donc subi une pression déterminante.
La cour affirme que ” du fait de cette menace d’une mise à pied conservatoire injustifiée, M. [J] n’a donc pas été en mesure d’exprimer librement sa volonté claire et non équivoque de démissionner “ (Motifs, page 14). Cette solution est conforme à la jurisprudence constante.
B. La portée de la requalification
La démission étant annulée, la rupture est requalifiée en licenciement sans cause réelle et sérieuse. L’employeur est donc condamné à verser des indemnités.
Le salarié obtient une indemnité compensatrice de préavis et une indemnité légale de licenciement. Il perçoit également des dommages et intérêts pour licenciement abusif.
La cour fixe ces sommes en fonction de l’ancienneté et du préjudice subi par le salarié. Cette décision illustre la protection du consentement du salarié face aux pressions patronales.
II. Le rappel d’heures supplémentaires et la fixation du préjudice
A. La charge de la preuve partagée
La cour applique l’article L. 3171-4 du code du travail sur le litige relatif aux heures supplémentaires. Le salarié doit fournir des éléments précis.
Le salarié produit des décomptes quotidiens pour 2019, 2020 et 2021, jugés suffisamment précis. L’employeur ne peut se contenter d’une absence de demande d’autorisation.
La cour précise que ” l’employeur ne soutient pas qu’il aurait respecté son obligation de contrôle du temps de travail du salarié “ (Motifs, page 10). L’employeur est donc défaillant dans sa preuve.
B. L’évaluation par la cour et la portée de l’arrêt
La cour corrige le décompte du salarié en tenant compte des contestations de l’employeur. Elle réduit le rappel à 3 000 euros.
Elle écarte notamment les heures correspondant à des prestations facturées par une société distincte. Cette évaluation souveraine est une application pratique du partage de la preuve.
La valeur de cet arrêt réside dans la protection du salarié contre les démissions contraintes. Il rappelle que la menace d’une sanction injustifiée peut annuler la rupture.
Fondements juridiques
Article 1101 du Code civil En vigueur
Article 1103 du Code civil En vigueur
Article L. 1221-1 du Code du travail En vigueur
Le contrat de travail est soumis aux règles du droit commun. Il peut être établi selon les formes que les parties contractantes décident d’adopter.
Article L. 1233-3 du Code du travail En vigueur
Constitue un licenciement pour motif économique le licenciement effectué par un employeur pour un ou plusieurs motifs non inhérents à la personne du salarié résultant d’une suppression ou transformation d’emploi ou d’une modification, refusée par le salarié, d’un élément essentiel du contrat de travail, consécutives notamment :
1° A des difficultés économiques caractérisées soit par l’évolution significative d’au moins un indicateur économique tel qu’une baisse des commandes ou du chiffre d’affaires, des pertes d’exploitation ou une dégradation de la trésorerie ou de l’excédent brut d’exploitation, soit par tout autre élément de nature à justifier de ces difficultés.
Une baisse significative des commandes ou du chiffre d’affaires est constituée dès lors que la durée de cette baisse est, en comparaison avec la même période de l’année précédente, au moins égale à :
a) Un trimestre pour une entreprise de moins de onze salariés ;
b) Deux trimestres consécutifs pour une entreprise d’au moins onze salariés et de moins de cinquante salariés ;
c) Trois trimestres consécutifs pour une entreprise d’au moins cinquante salariés et de moins de trois cents salariés ;
d) Quatre trimestres consécutifs pour une entreprise de trois cents salariés et plus ;
2° A des mutations technologiques ;
3° A une réorganisation de l’entreprise nécessaire à la sauvegarde de sa compétitivité ;
4° A la cessation d’activité de l’entreprise.
La matérialité de la suppression, de la transformation d’emploi ou de la modification d’un élément essentiel du contrat de travail s’apprécie au niveau de l’entreprise.
Les difficultés économiques, les mutations technologiques ou la nécessité de sauvegarder la compétitivité de l’entreprise s’apprécient au niveau de cette entreprise si elle n’appartient pas à un groupe et, dans le cas contraire, au niveau du secteur d’activité commun à cette entreprise et aux entreprises du groupe auquel elle appartient, établies sur le territoire national, sauf fraude.
Pour l’application du présent article, la notion de groupe désigne le groupe formé par une entreprise appelée entreprise dominante et les entreprises qu’elle contrôle dans les conditions définies à l’article L. 233-1, aux I et II de l’article L. 233-3 et à l’article L. 233-16 du code de commerce.
Le secteur d’activité permettant d’apprécier la cause économique du licenciement est caractérisé, notamment, par la nature des produits biens ou services délivrés, la clientèle ciblée, ainsi que les réseaux et modes de distribution, se rapportant à un même marché.
Les dispositions du présent chapitre sont applicables à toute rupture du contrat de travail résultant de l’une des causes énoncées au présent article, à l’exclusion de la rupture conventionnelle visée aux articles L. 1237-11 et suivants et de la rupture d’un commun accord dans le cadre d’un accord collectif visée aux articles L. 1237-17 et suivants.
Article L. 3171-4 du Code du travail En vigueur
En cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail accomplies, l’employeur fournit au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié.
Au vu de ces éléments et de ceux fournis par le salarié à l’appui de sa demande, le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.
Si le décompte des heures de travail accomplies par chaque salarié est assuré par un système d’enregistrement automatique, celui-ci doit être fiable et infalsifiable.
